基于强制分布法的国有企业员工绩效考核研究

本文在分析国内外绩效考核研究文献的基础上，选取国有企业W公司为研究对象，对国有企业基于强制分布法的员工绩效考核有效性进行了探究，判断出强制分布法在国有企业员工绩效考核中应用的有效性程度偏低；通过主成分分析方法分析出对国有企业基于强制分布法的员工绩效考核有效性有显著影响的因素是绩效考核运作因素，并提出了改进建议。     

强制分布法的合理运用

随着绩效考核在现代企业中的不断应用,各类考核方法也层出不穷,强制分布法也随之出现。本文阐述了强制分布法出现的原因,并且总结了强制分布法的优缺点。同时提出了强制分布法在现代企业中应该如何合理的应用。     

强制分布法在绩效考核中应用的误区与对策探析

本文在分析阐述强制分布绩效考核法产生背景的基础上,总结了强制分布考核的优点和缺点,结合企业实际应用强制分布的案例分析了强制分布法在绩效考核应用中常见的五大误区,并结合误区所产生的具体原因提出了解决的对策建议。     

强制分布:成败在于公平性

在业内,关于是否需要对绩效考核结果进行强制分布,一直没有一致的结论.有人赞同,自然就会有反对的声音,甚至有人将强制分布视为"绩效管理最大的障碍".笔者认为,强制分布考核法本身不存在好与坏,关键要看企业是否具备相应的文化,以及企业如何确保其公平性.     

强制分布法的优化设计

考核方式决定了各产品线直接是竞争关系,而产品线内部是一致的利益体,能够有效形成产品线的团队战斗目标以及产品线之间的生产竞赛。强制分布法意味着考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行,而是按照正态分布的规律,先确定好各等级在被评价员工总数中所占比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级,再根据员工所在的不同等级进行赏罚。以G公司为例,将绩效等     

强制分布，个人与团队业绩怎样挂钩

进行绩效考核时，为了减少管理者的心理压力，将考核所产生的部分矛盾从管理者方面转移到制度方面，很多企业会采用强制分布排序法。     

强制分布是否能够中国化

强制分布是人力资源管理中使用较多的一种绩效考核方法,但在引进我国的过程中出现了一系列的问题。本文从实际出发,讨论了强制分布中国化过程中的一些影响因素,并总结了实际操作中的四大误区。     

绩效评估中的强制分布问题研究

绩效评估中的强制分布问题是一个既具备学术讨论价值,又与实际管理工作紧密结合的问题。本文就强制分布法的概念、其对主观误差的规避效果,以及其对组织绩效管理的作用进行了讨论,并对实践环节给出了一些建议。     

基于层次关联矩阵法的国际工程项目投标决策研究

在分析了工程承包企业投标决策的影响因素的基础上,总结了国内外在投资决策方面的相关研究成果和局限性。针对国际工程项目的特点,建立了项目方案评价指标体系。通过将层次分析法和关联矩阵法两者结合,提出了层次关联矩阵法来对工程项目进行投标决策,并通过将该方法应用于具体的案例来检验了方法的有效性。     

绩效考核中的"强制分布法"

实施绩效考核的组织都把绩效考核结果当作调整薪酬和晋升决策的依据，所以绩效考核结果的合理分布就显得比较重要。很多组织都希望绩效考核结果要满足正态分布，或者说要合理拉开距离。然而在实际考核中，结果往往令人失望，要不就是密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考核中常见的“趋中效应”，于是强制分布法就成为很多组织为实现绩效考核结果合理分布的常用办法。     

强制社会责任披露能否驱动企业绿色转型?——基于我国上市公司绿色专利数据的证据

基于2008年企业社会责任（CSR）强制披露政策出台这一外生冲击事件构造准自然实验，利用手工搜集的绿色专利数据，通过PSM DID的方法，从绿色创新的角度考察强制CSR披露对企业绿色转型的影响。研究表明，强制CSR披露通过加强企业规制合法性和规范合法性动机，驱动企业绿色转型；这种驱动作用在非国有企业、信息环境较好的企业和低集中度市场中更为明显。进一步研究发现，强制CSR披露能够通过驱动企业绿色转型来提高企业绩效。研究结论验证了强制CSR披露在驱动企业绿色转型方面的有效性，深化和丰富了强制CSR披露相关理论，对优化企业环境治理决策与驱动经济绿色发展具有重要指导意义。     

建立和实施质量管理体系有效性评价探索与实践

如何进一步提升质量管理体系评价有效性?本文通过对模糊综合评价法等方法的研究,将该研究方法在某买家的整机产品供应商S工厂进行试点,采用AHP方法确定层次结构,并对各个层次赋予一定权重,建立质量管理体系有效性评价数学模型,通过运用测评模型,科学、直观地得出该企业的质量管理体系有效性评价报告,给制造企业管理层及买家提供系统信息及改进方向.     

因素计点法事务类岗位评价体系有效性研究

薪酬的内部公平性对于保证员工工作的积极性,以及公司内部氛围的和谐有着重要的作用.岗位评价是建立一个具有内部公平性的薪酬体系的基础,而因素计点法是目前被广泛使用的岗位评价工具.本文针对具体企业的岗位评价和薪酬体系的现状,深入研究了因素计点法的应用过程.采用了问卷调查和统计分析的方法确定评价因素,重点介绍了改进的层次分析法在因素权重确定中的应用,并提出通过标杆企业的岗位相对价值排序来验证评价结果,最终构建了符合事务类岗位特点的评价体系和薪酬体系.本文采用的方法和数据均在具体企业实践中得到了验证,充分证实了岗位评价体系的有效性.     

企事业单位的绩效考核内容与方法--A县卫生局医务人员360度绩效考核方法的应用

对医务人员进行绩效考核是我国新形势下卫生事业单位发展的需要，是卫生事业单位人事工作的重要内容。360度绩效考核又称360度反馈，是由被考核者的上级、同事、下级、客户以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被考核者行为、提高工作绩效、促进其职业发展的目的。     

企业内部控制的有效性及其评价方法

随着经济的快速发展以及科技的飞速进步,企业为更好的应对面临的挑战,必须加强内部控制,并进行科学合理的控制评价体系。有效的企业内部控制,即为企业目标提供合理保证的内部控制。一般来说,内部控制的有效性包括内部控制的目标和内部控制要素的有效性。因此,在企业内部控制具体实施过程中做到有效的控制值得研究。本文主要分析了影响企业内部有效控制的因素,并对企业内部控制有效性的评价方法进行了探讨。     

关于企业管理人员业绩考核的探讨

一、传统考核法的不足工作主动性、工作准确性、工作态度、合作性、责任感、出勤率等,是当前管理类人员工作业绩考核的主要指标。尽管这些指标体现了管理类人员工作的主要关切点,但若采用这些指标进行量化考核,就难免有其不足之处:①考核者与被考核者之间的人际关系,将会人为地影响量化结果(如考核者碍于情面或不愿得罪人等因素);②上述指标比较笼统、模糊,弹性较大,量化考核易造成随大流(如考核结果多为“良好”、“较好”等);③不同的考核者对被考核者要求的标准不一致,即“严”或“松”的尺度把握也会影响量化结果。管理类人员的工作性质…     

强制采用IFRS对信息环境的影响研究——基于分析师预测的视角

基于国际资本市场数据,通过研究强制采用IFRS对信息环境的影响,发现分析师对强制采用IFRS公司的预测准确性高于其他类型的公司;进一步通过控制相关影响因素,对具体公司层面的预测数据和分析师特征进行分析,研究发现分析师预测准确性的提高与强制采用IFRS所带来的会计信息可比性和会计信息质量提高相关,而与管理层利用盈余管理空间迎合分析师的预测无关。结论表明,强制采用IFRS提高了信息的可比性和信息质量,从而改善了资本市场中会计信息的媒介作用及其信息环境。     

我国金融类上市公司内部控制有效性文献综述

提高内部控制有效性是我国金融业增强竞争力的关键。本文对我国金融类上市公司内部控制有效性的现有研究成果进行了回顾与总结,发现现有内部控制有效性研究在研究对象、研究方法和研究内容上均有一定的提升空间,而未来金融类上市公司内部控制有效性的相关研究应当在证券公司与保险公司内部控制有效性、金融类上市公司内部控制有效性定量研究,以及金融类上市公司内部控制有效性影响因素等方面有进一步的突破。     

基于突变级数法的新能源上市公司成长性评价

作为世界能源消耗大国,我国正大力发展新能源产业,其开发与利用已成为社会经济发展的重要影响因素。对新能源上市公司的成长性进行评价研究,有利于洞察新能源产业的发展态势。本文通过主成分分析构建上市公司成长性评价指标体系,并采用突变级数法对30家新能源上市公司2010~2012年的成长性状况进行评价研究,结果表明我国新能源上市公司成长性具有明显异质性,与行业分类有较大关联,且盈利能力是影响其成长性的关键性因素,行业链细分精细的企业成长性较优。     

内部控制评价的五维度法

内部控制评价是企业对内部控制体系定期进行体检、发现和纠正问题的重要手段.为确保企业内部控制评价的有效性,找出企业管理短板,提出有针对性的管理建议,使得内部控制评价报告能够满足企业管理层和有关监管机构的要求,笔者基于工作经验提炼总结出内部控制评价的五维度法.