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基于国企高管的"政商"双重身份的视角,研究其在晋升和薪酬激励下的行为差异,指出晋升和薪酬的激励目标是不同的。研究发现:国企高管的晋升与业绩不相关,而与非经济指标相关;不同的晋升途径导致高管的行为不同,政治晋升与公司承担的社会责任和非效率投资正相关,非政治晋升与关联方占用正相关;在高管晋升前的任职期间即晋升激励较强时,薪酬与业绩正相关,而与非经济指标不相关;晋升激励非经济目标,而薪酬只激励业绩。 相似文献
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以中国上市公司为研究样本,实证分析了高管激励对研发投入与企业绩效关系的调节作用。通过对企业总样本的研究发现,研发投入对企业绩效具有显著促进作用;高管股权激励对研发投入与企业绩效具有显著正向调节作用,但薪酬激励的调节作用不显著。进一步研究发现,所有制形式是影响高管激励调节作用的重要情景要素,高管薪酬激励对国有企业和非国有企业的研发投入与绩效关系分别起着正向和负向调节作用;而高管股权激励仅对非国有企业具有显著正向调节作用。同时发现,反映公司治理和财务运营质量方面的控制变量对不同所有制企业高管激励发挥调节作用的影响程度不同。研究结论可为企业制定合理的高管激励机制,提高创新绩效提供决策参考。 相似文献
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袁玲 《湖南经济管理干部学院学报》2006,17(2):39-41
晋升制度是影响企业激励效果的重要因素,国有企业现有的晋升制度呈现出许多不足之处,如晋升标准不规范,晋升通道单一且不明确,又缺乏合理的下降通道。因此,应建立适度的淘汰机制,设计双重晋升通道,适度控制晋升速度,以健全国企的晋升制度。 相似文献
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在党中央提出积极发展混合所有制背景下,选取2013-2017年上海证券交易所国有混合所有制企业为研究对象,基于混合所有制企业分类治理视角,分析竞争类和公益类国有企业在混合所有制改革中,非国有资本渗透性增强和高管股权激励对创新投入的影响。研究发现:①竞争类国有企业混合主体深入程度对创新投入具有显著促进作用,公益类国有企业混合主体深入程度对研发投入的促进作用不显著;②在竞争类国有企业中,高管股权激励弱化了混合主体深入性对创新投入的促进效应,在创新公益类国有企业中,高管股权激励对混合主体深入性影响创新投入的促进效应不显著。研究结论对于指导我国国有企业分类治理实践具有一定借鉴作用。 相似文献
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《中南财经政法大学学报》2019,(4)
政治晋升形成的隐性激励对于国有企业高管治理具有重要意义。以晋升锦标赛理论为基础,现有研究主要考察了影响国有企业高管政治晋升的因素以及高管政治晋升对公司治理或决策的影响。本文首先简要回顾了锦标赛理论和政治晋升锦标赛理论,在此基础上,重点评述了国有企业高管政治晋升的学术文献。采用不同的政治晋升界定方法,现有研究发现,企业财务业绩和社会责任等是影响国有企业高管能否获得政治晋升的关键,而高管面临的政治晋升激励会显著影响在职消费、企业社会责任的承担以及企业投融资决策。与薪酬激励的大量文献相比,有关高管政治晋升激励的研究相对有限,本文从政治晋升的概念界定、理论构建、研究方法以及主题拓展等方面指出了值得进一步研究的方向,以期更好地推动对我国国有企业高管独特激励模式的探索。 相似文献
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本文选取A股上市公司2010—2019年经营数据,利用双重差分模型(DID)实证探究了国企高管降薪对企业创新的影响。研究结果显示,相较于非国有上市公司,国企高管降薪抑制了国有上市公司的创新研发投入;进一步研究表明,国企高管降薪政策对企业创新的抑制程度在不同功能定位的国有企业之间存在差异,公益类国有企业受第二次高管“降薪令”的抑制影响比商业类国有企业更加严重。本文为国企高管降薪对企业创新的影响提供了经验证据,丰富了国企高管降薪政策方面的文献,对未来国企高管薪酬政策的制定具有一定的参考意义。 相似文献
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晋升与薪酬的治理效应:产权性质的影响 总被引:1,自引:0,他引:1
以2005-2009年A股上市公司样本实证考察了政治晋升、薪酬契约及其交互作用对企业高管的激励效果,并检验了两种替代性激励机制在不同产权性质企业的差异。研究发现(1)与民营上市公司比较,国有控股上市公司高管薪酬距离更小,但VP(副总)感知的晋升机会更大;(2)政治晋升对企业高管产生显著激励效果,且在国有控股上市公司尤为明显;(3)薪酬距离的治理效果受到晋升机制的调节作用影响:当VP晋升机会较高时,薪酬距离产生的锦标激励效应占主导,从而改善企业绩效;当VP晋升机会较小时,薪酬距离蕴涵的利益剥夺效应占主导,从而损害企业绩效。 相似文献
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《经济纵横》2017,(3)
国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则,结合国有企业自身特点、发挥自身优势,更多地将长期激励与企业经营绩效联系起来,合理选择高管长期激励方式。 相似文献
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为有效激励知识型员工,基于激励理论和实践发展,构建了“薪酬激励-工作认可-个人成长”三位一体的全面认可激励理论模型,并对北京市4家科研院所的216名知识型员工开展问卷调查。结果表明:知识型员工对全面认可激励实施现状整体认同度不高,其中对工作认可的认同度相对较高,对薪酬激励和个人成长的认同度相对较低。知识型员工全面认可激励的问题主要表现在三个方面:一是薪酬与业绩不匹配,在行业内缺乏竞争力;二是绩效考核科学性不足,员工决策参与度不高,上下级情感沟通不畅;三是培训效果不理想,晋升机制不完善,荣誉激励不充分。为进一步优化知识型员工激励机制,提出以下对策建议:一是建立以价值贡献为核心的薪酬体系,开展对标管理来增强竞争力和创新力;二是完善绩效考核体系,健全沟通反馈机制,重视员工情感激励;三是制定系统化培训体系,规范晋升标准和流程,强化荣誉激励机制。 相似文献
11.
近年来,国企高管政治晋升激励效果逐渐受到学者们关注。为此,基于2009-2014年国有上市公司752个样本值,从研发投资视角考察高管政治晋升与企业绩效关系。研究结果表明:国企高管政治晋升与企业绩效显著正相关,说明与政治晋升机会较小的国企高管相比,政治晋升机会较大的国企高管更注重企业绩效;国企高管政治晋升与研发投资显著负相关,在晋升当年,高管出于自身利益考虑会减少研发投资;研发投资对企业绩效存在显著促进作用,并对国企高管政治晋升与企业绩效关系起调节作用。 相似文献
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《中南财经政法大学学报》2016,(6)
本文利用1999~2012年国有上市公司数据,从五个方面对高管与普通职工薪酬差距进行定义,并在此基础上分析这五种薪酬差距对高管和普通职工分别具有的激励效应,研究结果显示:就收入来源而言,包含股权激励和未预期薪酬的薪酬差距产生的激励效应更明显;就激励的有效性而言,地属国企比央属国企更有效;就国企归属层级导致的特征差异而言,地属国企中的产业特征比央属国企更显著,其现金薪酬差距对企业业绩的影响比央属国企更大,但对职工生产率的促进作用小于央属国企。 相似文献
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周传会 《技术经济与管理研究》2006,(6):68-69
本文在论述国企经营者激励约束机制的理论基础上,分析了国企经营者激励约束的现状和问题,提出要从企业内部治理、薪酬结构、绩效考核、用人制度四方面进行创新,以提高国有企业的竞争力。 相似文献
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转型期,政府薪酬管制是否会影响国企高管薪酬激励效率,引起理论界和实务界的广泛关注。利用2007—2011年我国A股上市公司数据,运用严谨的计量方法,实证分析了国企薪酬管制及其经济后果。研究发现:相比于非国有企业,国有企业存在薪酬管制,并且薪酬管制效果与政府干预能力显著正相关;就薪酬管制的广度和深度而言,薪酬管制只存在于负向非正常相对薪酬的国企中,负向非正常相对薪酬绝对值越大,薪酬管制程度就越高;在控制样本选择偏差后,受管制的国企高管货币薪酬与职务消费之间存在显著的替代关系;负向非正常相对薪酬对国企绩效产生显著的负面影响。上述发现表明,政府薪酬管制并没有很好地实现旨在维护分配公平的规制目标,同时还造成国企高管薪酬激励的扭曲。 相似文献
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国有控股银行的高管面临双重激励,他们不仅可以获得可观的薪酬,还有机会在政治上获得晋升.文章构建了衡量银行高管政治晋升激励的方法,并利用82家国有控股商业银行高管的个人数据,分析了高管双重激励与银行风险的关系以及两类激励之间的替代关系.实证结果表明,不管高管是董事长还是行长,薪酬的增加都会激励其更好地管理银行,降低银行的破产风险,但政治晋升激励对银行风险的负面影响仅对董事长成立.此外,薪酬激励与政治晋升激励之间存在替代关系,而且当前银行高管薪酬的平均水平非常接近实证分析得到的门槛值.因此,维持当前银行高管的薪酬水平而改进其薪酬结构是未来更为可行的方向,这为近期央企高管薪酬改革方案提供了理论依据. 相似文献
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在强调经济高质量发展的时代背景下,作为推动创新驱动发展战略实施的“排头兵”,国有企业被赋予了更多的责任与使命。文章基于双重差分模型考察了容错纠错机制对国有企业创新活动的影响及其背后的作用机理。计量结果显示,容错纠错机制的实施显著提升了国有企业的研发投入,经过一系列的稳健性测试后,该结论依然成立。机制检验证实,容错纠错机制通过提升风险承担和完善公司治理进而促进了国有企业的研发投入。异质性分析表明,股权激励和晋升激励有助于强化容错纠错机制对国有企业的创新激励效应,而货币薪酬激励则没有显著影响。进一步研究发现,容错纠错机制的实施不仅增加了国有企业的创新产出数量,而且还提升了其创新产出质量。这一方面表现为发明专利和实用新型专利显著增加,而外观设计专利没有明显变化;另一方面表现为创新产出的价值增值能力显著提升。上述结论表明,实施容错纠错机制,提高对创新失败的容忍度,同时辅以股权激励和晋升激励机制有助于提升国有企业的创新水平,进而助力经济高质量发展。 相似文献
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本文基于影响企业绩效各种要素的结构特征,以2014—2016年A股上市的391家国有控股公司为研究对象,通过构建多元回归分析模型,研究国有企业高管薪酬激励与企业绩效之间的关系,着重探究显性激励与隐性激励的交互效应对企业绩效的影响.研究结果表明,政府下辖国有企业显性激励不显著,只有隐性激励显著,交互作用结果比较复杂,隐性激励与年薪激励相互增强,隐性激励与股权激励相互抑制.自然垄断国有企业隐性激励的效果要明显优于显性激励,交互作用结果表明,显性激励与隐性激励相互增强.自由竞争的国有企业交互作用结果表明,两种激励方式相互增强,其中,年薪差距和股权差距的激励效果更为明显.基于此,笔者建议,应针对不同产权类型的国有企业实行差异化的高管激励方式. 相似文献