酒店一线员工职业倦怠与离职倾向关系研究

文章采用Maslach＆Jackson职业倦怠量表MBI设计了酒店一线员工职业倦怠量表,采用多元回归分析检验酒店一线员工职业倦怠与员工离职倾向之间的相关关系,采用独立样本T检验和单因素方差分析检验职业倦怠、离职倾向在人口统计学变量上的差异。结果显示,情绪耗竭、去人格化和个人成就感低落与离职倾向存在正相关关系;除学历外,不同性别、年龄、所属部门、工作年限一线员工职业倦怠与离职倾向程度存在显著性差异。因此,文章提出酒店应实行导师制,加强对员工职业倦怠情绪的疏导、强化人文关怀、重视激励和实施差异化管理。     

基于心理契约的饭店员工流失控制策略

人员流失率过高会给饭店带来多种负面影响。如何减少员工的主动离职成为饭店业发展必须面对的一个重要问题。饭店员工主动离职的种种原因最终都可以归结为员工与饭店心理契约的失衡。在对饭店员工进行分类并对各类员工的心理契约特点进行分析概括的基础上，提出了一个饭店员工主动离职分类模型，并针对不同离职类型从心理契约的角度提出了员工流失控制的策略。     

工作嵌入：一种员工自愿离职的分析视角

工作嵌入理论是近年来员工离职影响因素研究的新领域，它从非工作因素的角度深入探讨员工离职问题产生的根源，为组织行为学及人力资源管理实践提供了全新的理论框架，受到国内外学者的广泛关注。本文通过回顾和整理该理论提出以来的国内外相关文献，对工作嵌入理论的提出及相关研究进行梳理，并在此基础上探讨该理论对于我国企业员工离职管理实践的启发。     

零售企业员工离职问题研究

作为劳动密集型的零售企业，适度的员工流动，对企业运营方式的创新和发展是极为有利的。但是，过度的和没有控制的员工离职会给企业经济效益产生不良影响。本文在分析国内外学者关于离职的研究成果的基础上。提出了自己的观点。此外，结合国内大型零售企业的员工离职现状，分析了员工离职的诸影响因素，并在自己观点的基础上进一步提出了解决零售企业过度离职的对策。     

企业留住核心员工的战略选择

企业核心员工的离职除了“初始成本”和“更替成本”，还存在“隐性成本”。造成核心员工离职的原因有客观因素也有主观因素，企业应采取相应的措施来留住人才，减少离职带来的成本。     

IT企业销售人员离职倾向分析——以西安地区为例

现下,员工离职现象越来越普遍,主动离职作为离职的主要表现形式成为企业管理中的一道难题.文章选择IT企业销售岗位主动离职的员工的特殊性、差异性和预测性为研究对象,为IT企业销售员工的离职管理提供参考.     

高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响：工作嵌入的中介作用

基于对193名企业员工的问卷调查,探讨高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响,以及工作嵌入的中介作用。研究结果表明：高承诺人力资源管理对员工离职倾向具有显著的负向影响,工作嵌入在高承诺人力资源管理与员工离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。     

企业员工忠诚度理论体系研究

员工忠诚度是企业关注的重点,有很多社会学家、经济学者与企业管理人员都在关注与研究怎样去提升企业员工的忠诚度,并提出很多理论、模型与指标体系.这些理论、模型与指标体系,绝大多数都是基于员工离职倾向进行研究,认为离职即是不忠诚,但事实上不离职并不必然忠诚,离职人员也不必然不忠诚,较少关注员工忠诚行为产生的根源与本质.本文从经济学、社会学与心理学的相关理论,阐述了忠诚行为产生的动因、根源与本质,回答了"企业员工为什么会忠诚"以及从哪些方面去提升企业员工的忠诚度等问题,为企业对员工忠诚进行管理提供了理论依据.     

员工报酬满意度论

员工报酬的内涵丰富多彩，员工对报酬是否满意是多层面的，它包括：岗位满意度；预期满意度；生理满意度；临界满意度；机会满意度；信任满意度；参与满意度；尊严满意度八个方面。     

零售企业员工离职问题研究

作为劳动密集型的零售企业.适度的员工流动,对企业运营方式的创新和发展是极为有利的.但是,过度的和没有控制的员工离职会给企业经济效益产生不良影响.本文在分析国內外学者关于离职的研究成果的基础上.提出了自己的观点. 此外,结合国內大型零售企业的员工离职现状,分析了员工离职的诸影响因素,并在自己观点的基础上进一步提出了解决零售企业过度离职的对策.     

劳动力市场对企业员工离职影响的博弈分析

企业员工的离职问题已经成为影响企业持续发展的重要问题。劳动力市场的供求关系对员工的离职决定和企业所采取的措施有很大的影响,员工和企业根据劳动力市场的供求关系进行博弈,得出企业应根据劳动力市场供求关系的变化来提高日常薪酬或额外的激励来留住员工,提出企业应提高员工满意度从而减少员工离职行为的建议。     

酒店内部信任与员工绩效关系研究——以F公司为例

本文主要目的是通过实地调查法分析F公司员工内部信任与绩效的关系,以员工工作满意度,员工离职倾向,员工绩效考核结果三个指标作为员工绩效指标,考量了绩效指标和信任度的关系。并分析得出影响员工信任度的重要因素,并试图通过提高员工内部信任度来激励员工,增加绩效。     

社会工作介入员工离职的路径初探

随着市场经济的发展,企业中的员工流动日趋频繁,员工的离职管理也越来越受到重视,员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈开展的广度和深度受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是,依据工作对象的不同需求,以依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的"服务外包"模式和企业内部EAP模式这三种不同的方法运用到企业离职面谈的开展中去,成为有效的工作路径。     

员工离职行为对企业组织绩效的影响

员工离职行为影响企业组织绩效,对企业管理有影响。现有研究结果表明：员工离职行为对企业组织绩效有负面影响;有正面影响,未达成一致。本研究旨在通过实证分析探讨员工离职行为对企业组织绩效的影响。本研究采用固定效应的回归方法对中国A股上市公司2011—2020年的数据进行实证分析。研究结果表明,员工离职行为对企业组织绩效的影响呈负显著影响。其中,在员工离职行为对企业组织绩效影响中,国有企业和企业生命周期起负向显著调节作用。本研究丰富了员工离职行为对企业组织绩效影响的理论机制,对促进企业管理具有一定的参考价值。     

新生代员工为何频频离职——基于组织公平视角的实证研究

以新生代员工为研究对象,基于组织公平视角,将组织认同和权力距离有机整合,构建分配公平、程序公平和互动公平三种组织公平影响新生代员工离职倾向的理论模型,即分析组织认同和权力距离在三种组织公平影响新生代员工离职倾向形成过程中的中介效应和调节效应,并提出相应的研究假设。通过对收集到的376份有效样本数据进行统计分析,研究结果表明:三种组织公平对新生代员工离职倾向有显著的负向影响,影响效果由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平;组织认同在分配公平和互动公平对新生代员工离职倾向关系间起着部分中介作用,组织认同在程序公平与新生代员工离职倾向间起着完全中介作用;权力距离正向调节分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响作用,即权力距离导向越低,这三种组织公平与离职倾向间关系越强。     

论心理契约在员工离职管理中的应用

对员工离职问题的研究可以追溯到上个世纪初,但其局限于经济因素.随着人才流动性的增强,对其进行全面系统的研究有着重要意义.在问卷调查的基础上,利用心理契约理论详细分析员工离职的影响因素,基于心理契约量表的三个维度提出了员工离职管理的几点策略.     

我国企业核心员工流失研究综述

核心员工是企业核心竞争力的根本来源,学术界对核心员工流失的研究主要集中在核心员工流失的影响、原因、对策及离职后续管理四个方面。当前我国学者对企业核心员工流失的研究还需进一步完善。     

谈离职员工管理——从一次性博弈到重复博弈

在社会、经济、文化等的作用下,人才流动越来越普遍,离职员工管理也就提上日程。离职员工身上蕴藏着极大的可用价值。在离职即＂消失＂仍较多存在的今天,如何使得企业与雇员的关系由单纯的一次性博弈变为重复博弈,最大地利用人力资源,是企业和学术界都很重视的问题。     

零售企业新生代员工组织公平感对离职意愿的影响研究

受电商冲击和客观经济环境的影响，零售企业面临调整与转型，其中一个突出现象即企业员工离职率较高。原因何在？为此，本文以零售企业新生代员工为研究对象，构建组织公平感四个维度与离职意愿的回归模型，利用分层逐步回归和多元回归对搜集到的238份样本数据进行研究。结果表明:信息公平对零售企业新生代员工离职意愿的影响不显著；程序公平、分配公平和领导公平对其离职意愿有显著的负向影响，影响程度由强到弱依次为程序公平、分配公平和领导公平。据此，我们提出相应的对策建议。     

心理契约对员工离职意向的影响研究——以A公司为例

本文通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关概念、理论和现状的分析,以国有企业A公司为实证研究对象,并以该企业员工心理契约为自变量,以离职行为的最佳预测变量——离职意向作为因变量,验证在国有企业A公司中心理契约对员工离职意向有何影响,并在此基础上有针对性地提出管理建议:企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才。