冀中南区域民营企业人才多元晋升渠道设计

人才是第一资源，企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，占据了人才制高点才能立于不败之地。引进并留住最优秀的人才，是民营企业战胜对手的最有效途径。设计一个合理组织结构与员工晋升路径，可以为企业留住更多的人才。     

着力把中层管理者打造成企业的中坚和脊梁

在企业众多资源中，人才是最最宝贵的资源。得人才，企业才会有发展之本，才会有兴旺之源。而中层管理者则是企业人才的中坚力量，他们的素质好差，能力是否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。从企业的组织结构来讲，通常都是金字塔式的，从塔尖到塔底一般都可以分为决策层、执行层和操作层三个运作层次。在日常生活中，人们把决策层的管理者称为高层管理者，执行层的管理者称为中层     

赢在激励

一个好的企业，需要一个好的系统，需要明确的战略，需要独特的经营模式，需要合理的流程和制度建设，需要优秀的人力资源，需要健康的企业文化，当然，也需要一个有赏，对于人才各方面才能的挖掘，让人才能在企业前进的过程中贡献出自己的力量，让更多、更好、更优秀的人才为企业的发展献计献策，这才是企业吸引人才、留住人才的正确途径，才是企业做大做强、在激烈的市场竞争中立于不败之地的正确途径。     

人才在乡镇企业中的决定作用

党的十五届五中全会《建议》指出：“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。”开放的绍兴乡镇企业发展迅猛，到1999年乡镇企业总产值达2030亿元，正是“五分天下有其四”。实践证明，开发人才资源，培养、吸引和用好人才，是乡镇企业发展的重要动力。     

《读者调查表》反馈意见集锦

金 言 玉 语读了贵刊2004年7月总第165期《十大举措让核心人才与企业如胶似漆》一文,感到受益匪浅,相信这篇文章一定能给众多企业的老总们一个启迪。企业间的竞争,说到底是人才的竞争,在企业里,让老总们最揪心的就是如何吸引人才,留住人才和用好人才。但是,许多企业在从用"好人"向用"有用的人"的转变过程中,由于管理工作跟不上,又产生了许多新的问题和矛盾,如 "听话的人不好用,好用的人不听话"以及"招来女婿气跑儿"等麻烦事,既造成人力资源的严重浪费,又给企业的形象带来许多负面影响。该文的"十大举措"虚实结合,言简意赅,起到了解疑释惑的…     

国内物业管理企业要勇于迎接人才的"争夺战"

随着外国企业特别是跨国集团纷纷抢滩我国物业管理市场,并实行"人才本土化战略",国内物业管理公司人才安全遇到了前所未有的挑战.国内物业管理企业必须以全新管理理念,以良好的环境尊重人才、尊重知识,用优秀的文化凝聚人才,培养人才、创造人才、吸引人才.     

人才管理的360°

在经济全球化、市场竞争日趋激烈的时代,人才、科技、管理这"三驾马车",成为了决定企业能否持续、健康、稳定发展的重要因素,其中人才作为这三者之中最活跃、最能动的因素,则显得越发重要。人才管理,尤其是中层人才管理关乎企业的核心竞争力,谁拥有了最优秀的人才,谁将掌握市场竞争的话语权。本文从不同角度试论人才管理的重要性以及人才管理的策略。     

关于推荐申报“质量技术突出贡献奖”的通知

中国质量协会质量技术奖设立以来。评出大批的优秀质量技术成果，也涌现出一大批取得突出成绩的个人。根据国家中长期人才发展规划关于大力培养高素质科技创新型人才与企业经营管理人才的要求，为建立发现和培养优秀质量技术人才的机制，激励优秀人才，促进我国经济又好义快发展，中国质协决定从2011年起开展“质量技术突出贡献奖”（中国质量协会质量技术奖个人奖）推选活动，表彰在质量技术领域中取得突出成绩的先进个人。     

民营企业如何引才、留才、用才

无论是在工业时代,还是在知识经济时代,人才对企业的特殊价值、生存优势的关键是任何一种物质资源都无法取代的。在我国,民营企业虽然采用高薪或者其他丰厚条件才吸引人才,却不能长时间留住人才。想成为世界级企业,第一件事是根据自身发展和外部环境的变化,做好吸引人才、留住人才、用好人才,同时采取合适的激励措施,使得企业的人力资源进入良性循环。     

中小企业薪酬体系的构建

现在，薪酬不再被看作一种不可避免的成本支出，而被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。中小企业要想在与大企业的竞争中，吸引人才、用好要才、留住人才，必须结合自身的特点，建立一套科学有效的薪酬体系。     

企业资源战略中的人才战略与可持续性分析

随着世界经济的日益一体化,企业之间的国际化市场竞争达到前所未有的激烈程度,在自由市场使的成本趋于一致的大环境下,企业人才战略将是企业去的竞争优势的关键。企业的竞争,在打破垄断的前提下,归根结底就是人才的竞争。人才已经成为企业发展的第一资源。人才战略的可持续性,不仅在于人才活力的使用,更在于人才潜力的开发。可用与用好是企业人才优势的不竭动力源。     

再说“策人”

“策人”是一个涉及面广、包容深远的学问,大到国家、民族的兴衰;中到城市、区域的发展;小到集体、组织的强弱等都与“策人”密切相关。于是,人才强企、人才强校、人才强市、人才强国等战略思想深入组织的“策人”方案和措施中。然而,在实践中,选什么样的人才,怎样用好所选的人才始终是个困扰“策人者”的问题。     

塑造企业雇主品牌

雇主品牌不同于产品品牌和企业形象品牌,它针对的是企业的目标人才,包括企业内部员工和企业外部人才市场的潜在员工,品牌的核心是人才,是企业品牌的“软件”。优秀的雇主品牌不但能让组织的关键人才不易被高薪挖走,还会吸引同行业优秀人才,帮助组织形成独特的竞争优势。     

创新人才工作机制激发企业人才活力

党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完 善社会主义市场经济体制若干问题的决定》提出,要“营造实施人才强国战略的体制环境。创新人才工作机制,培养、吸收和用好各类人才。”如何创新人才工作机制,激发企业人才活力,本文对此试做探析。     

浅谈企业人才的使用

正长期以来,由于受计划经济体制的束缚,在人才的使用问题上存在许多不合理的现象。企业造成了不同程度的人才损失,也制约了国民经济的发展。随着市场经济体制的建立,企业间的竞争日趋激烈,有远见卓识的管理者已经认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争,哪个企业把人才使用活,哪个企业就能在市场竞争中占优势。因此,笔者认为企业管理者对人才的使用应予以高度重视。现就人才使用问题,谈几点粗浅的认识。一、营造一种有利于人才成长的的环境企业是一个生命体,其生命活力的根本动力是人才。特别是国有大中型企业中,经过多年培养与实践锻炼,已经聚集了大批优秀的技术人才,这些人才包括管理人才,技术人才和广大优秀的技术工人等。他们在企业中有两个方面的表现出:一     

制定完善的政策措施和激励机制更好地发挥人才作用

人才是一个单位的兴衰成败的关键,一个好的管理人才可以把一个企业管理的蒸蒸日上,一个不称职的管理者可以把企业搞得濒临倒闭;一个好的专业技术人才可以在现有技术的基础上进行创新、创造,一个平庸的专业技术人员只能在现有的技术上徘徊不前.正所谓事在人为、业以人兴.这就要求我们必须以长远的眼光来培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才,只有制定各种完善的政策措施和激励机制,才能更好的发挥人才作用.     

好员工是这样炼成的

在知识经济时代，人才已经成为企业组织里最大的财富。组织的永续发展必须在很大程度上得依赖这些人才的奉献，任何一个优秀的人才流失，对企业来说都不利的。所以，如何选择适合的人才，常常会决定企业日后的成长与发展。在现今日益激烈的竞争环境中，如何保有人才、进而吸引人才，也是赢得竞争优势的利器。     

企业如何吸引和留住人才的对策分析

随着知识经济时代的到来,优秀人才成为企业发展的关键。企业如何吸引和留住人才是企业领导者面临的重要课题,也是我们值得研究的课题。本文通过对人才价值市场化过程的分析,提出通过改革酬薪分配制度,提供优良工作环境,以人为本、重视员工事业的发展和建立优秀的企业文化等措施,来达到企业吸引和留住人才的目的,进而提高企业在同行业中的竞争力。     

制定完善的政策措施和激励机制 更好地发挥人才作用

人才是一个单位的兴衰成败的关键，一个好的管理人才可以把一个企业管理的蒸蒸日上，一个不称职的管理者可以把企业搞得濒临倒闭：一个好的专业技术人才可以在现有技术的基础上进行创新、创造，一个平庸的专业技术人员只能在现有的技术上徘徊不前。正所谓事在人为、业以人兴。这就要求我们必须以长远的眼光来培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，只有制定各种完善的政策措施和激励机制，才能更好的发挥人才作用。     

增强国有企业凝聚力的对策研究

在市场竞争日益激烈的今天,企业间竞争的核心就是人才的竞争,如何增强企业的凝聚力,留住现有人才、吸引外来人才、用好企业人才,是企业生存发展壮大的根本问题。本文提出企业都应注重从经济收入、工作满意度、感情沟通、员工的个人发展等方面下功夫,力求做到人尽其用、人心归企、人心舒畅,只有这样,企业才能真正以强大的凝聚力吸引人才、留住人才,也只有依靠人才的竞争,企业才会在激烈的市场竞争中,脱颖而出、昌盛不衰。