中西方高绩效人力资源管理差异化分析

高绩效人力资源管理系统已经是各国企业争先使用的一种管理体系,高绩效人力资源管理的实践也成了企业获取竞争优势的工具,那么适合于西方的高绩效人力资源管理系统也同样适合中国的企业吗?文章通过对中西方存在差异的剖析,得出适合西方企业的管理实践在中国不一定适用的结论,并以此来说明研究中国本土化的高绩效人力资源管理的必要性,也给中国的管理实践者一些启示。     

关于中小企业人力资源绩效管理的问题研究

人力资源管理系统是企业管理系统的重要组成部分。随着企业竞争的日益激烈,人力资源管理逐渐上升到了企业战略决策层的高度。企业关注如何最大限度地提升员工的绩效,通过人力资源绩效管理来帮助企业实现其战略目标。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,建立一套行之有效的人力资源绩效管理系统,对推动人力资源管理战略实现、提高管理业绩是非常重要的。本文主要是对中小企业人力资源绩效管理的相关问题,为中小企业的发展奠定了重要的基础。     

人力资源管理系统的设计与应用

人力资源管理在整个企业管理过程中是一个必不可少的组成,实行人力资源管理自动化能够不断增强企业的市场竞争力。本文针对人力资源管理的系统功能的特点、需求、设计三方面研究了企业人力资源管理系统的设计与应用。     

人力资源管理系统与组织结构匹配影响组织绩效的实证研究

人力资源管理实践活动与组织内部或外部情境因素的匹配是战略人力资源管理研究领域中的热点问题之一。文章旨在运用构型理论,围绕人力资源管理系统与组织结构的外部匹配这个关键内容,探讨匹配效果及其对组织绩效的作用机制。本研究的实证研究主要有以下发现：人力资源管理系统与组织结构的权变理想型匹配与组织绩效呈现正相关关系,验证了权变理想型契合观点;组织特殊能力在权变理想型匹配对组织绩效的作用中扮演完全中介角色;人力资源管理系统与组织结构的权变混合型匹配与组织绩效没有呈现正相关关系,权变混合型契合观点没有得到验证。研究发现有助于研究者深入理解匹配的内涵及其对组织绩效的作用效果,也能为企业管理实践提供有益的借鉴和启示。     

可持续公司创业研究前沿探析

可持续公司创业(SCE)是可持续发展理论与公司创业研究的交叉领域,是企业界通过创业行动为可持续发展做出贡献的实践探索上升为学术研究的一个新课题。近年来,对SCE得到全球性企业的大力推动,同时学术研究成果也迅速增长。基于对SCE研究的关键成果与最新动态的跟踪,该研究对SCE概念内涵、研究边界选择、呈现的不同形式以及SCE实现路径问题进行了梳理,并对未来发展方向进行了展望。     

内部治理结构下的人力资源经济管理模式

人力资源与企业的匹配度和产出的可计量度决定着企业对人力资源的管理实践,包括选拔招聘、薪酬福利、绩效考核和约束机制等.在此基础上,对存在于二者不同维度的组合情况下的人力资源管理实践进行分析研究,可以得出一些对人力资源经济学方面的基本理论,为将来的具有普遍适用性的人力资源经济学提供理论基础和研究方向.     

企业人力资源管理系统的实现

企业人力资源管理系统的主要特点是,各个企业的管理是一个有着通用特性的信息管理系统。本文通过对具有代表性的企业通用的人力资源管理系统作为实例,简要阐述了企业人力资源管理系统的开发与使用,并着重的分析了系统流程分析图以及功能流程图,主要是为企业管理人员提供参考的依据。     

高速公路行业人力资源管理系统的设计与实现研究

高速公路行业的快速发展离不开人的参与,人力资源的有效管理,能够促进高速公路行业快速的发展,但是人力资源管理系统需要在一个管理机制健全、内部环境良好的企业中才能实现,文章主要分析了高速公路行业人力资源管理系统面临的主要问题,阐述了人力资源管理系统为高速公路行业带来的效益,为高速公路行业的人力资源管理系统的设计和实现提出了具体化的建议。     

人力资源管理系统与企业竞争战略匹配模式研究

本文系统介绍了不同学者在人力资源管理系统分类方面的主要观点,并分析了其共性,得出三种典型的人力资源管理系统;接着结合学者们的研究阐述了人力资源管理系统与企业竞争战略的关系;在此基础上考察了人力资源管理系统与企业竞争战略的匹配模式。     

人力资源管理与组织绩效的关系研究——一种基于战略人力资源管理理论模式的研究视角

本文将战略人力资源管理中关于人力资源管理与组织绩效关系的研究总结为四种不同的理论模式：通用模式认为存在普遍有效的人力资源实践活动，组织采用这些所谓的最佳实践活动就会获得高绩效；哈佛模式不仅强调具体的人力资源实践活动对组织绩效的影响，还增加了利益相关者因素和情境因素对员工行为和绩效的影响；权变模式认为人力资源管理活动应与企业战略相匹配，人力资源管理系统内的各项活动也应达到匹配；在资源模式里，主要讨论内部资源（主要是人力资源）、企业战略和组织绩效的关系，认为只有人力资源才是企业获取持久竞争优势的源泉。     

A企业基于KPI的绩效管理体系设计探究

随着市场竞争的日益加剧,人力资源管理已经上升到了企业战略决策层的高度,企业应最大限度地提升员工的绩效,以实现其战略目标.绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,建立一套行之有效的人力资源绩效管理系统,对推动人力资源管理战略实现、提高管理业绩非常重要.本文综合分析A企业人力资源现状,设计企业关键绩效指标体系,进而建立基于KPI的绩效管理体系,以促成A企业战略目标的实现.     

面向数字化企业的人力资源管理专业实践教学模型研究

相较于传统的人力资源管理专业人才培养，面向数字化企业的人力资源管理专业实践教学模型的研究设计对于实践质量的提升、教学改革的深入以及人才培养的优化，有着显著的推动作用。根据数字化企业对人才实践能力的要求，设计了一套新型实践教学模型。结合目前我国高校人力资源管理专业实践教学中存在的问题，从建立与完善数字化企业人力资源管理专业资源库、建立实践应用平台等5个方面提出实现该模型的路径。     

人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望

近年来,在多元全球化、全球经济危机和低碳化经济的影响下,企业的经营环境呈现高度的动态性、复杂性与不确定性特征,这就要求人力资源管理理论对变化了的环境做出相应的反应。本文围绕胜任素质、员工敬业度、工作—家庭冲突、雇佣关系和跨文化管理这五个当前人力资源管理理论研究的新热点,对近几年的人力资源管理研究进行了梳理,并在此基础上结合环境变化,对未来人力资源管理研究的发展方向进行了展望,以期对我国人力资源管理理论研究的发展有所裨益。     

浅析企业人力资源管理系统的分析与设计

人力资源是企业最重要的软资源,人力资源管理是现代化企业最复杂的管理。通过对现代企业人力资源管理需求的深入调查,提出了企业人力资源管理的目标,画出人力资源管理系统总体逻辑结构,结合软件工程的思想,构建了人力资源管理系统并作简要说明。     

浅谈煤炭企业人力资源开发与管理

21世纪的核心是企业，企业间的竞争归根结底是人的竞争，现代企业要立于不败之地并快速发展，就必须重视人力资源管理。本文主要依据当下我国煤炭企业人力资源开发与管理存在的问题与需要，从转变观念、创新管理理念、完善相关机制、重视企业文化建设、完善企业人力资源管理系统等方面，探讨了煤炭企业人力资源开发与管理问题。     

基于企业生命周期的人力资源管理差异

在现代环境下,企业人力资源管理危机呈现出发作频繁、形式多样等特点。但目前国内对企业人力资源管理危机的研究不多,缺少对人力资源管理危机产生的深层次研究。本文将企业生命周期理论与企业人力资源管理危机研究相结合,首先探讨了基于企业生命周期的人力资源管理存在的问题,然后提出了具体的对策：制定人才队伍建设规划、建立科学有效的培训体系、创建有效的薪酬激励体系和建立健全的人才发展通道。     

高绩效人力资源管理系统与新产品开发绩效——逆向工程能力的中介效应

企业高绩效人力资源管理系统正向影响新产品开发绩效,而新兴市场企业产品创新的过程和发达国家不同,它主要依靠企业的逆向工程能力实现新产品的开发。该文通过实证研究发现,新兴市场企业高绩效人力资源管理系统正向影响新产品开发绩效,逆向工程能力部分中介企业高绩效人力资源管理系统与新产品开发绩效之间的关系。     

企业人力资源风险管理之我见

在企业发展过程中,人力资源是核心资源之一。若无良好的人力资源作为支持,将会让企业发展举步维艰,甚至陷入停滞状态。做好人力资源管理,意味着能够为企业创建一个良好的基础环境,促使企业稳定、健康运营。人力资源管理涉及内容相对较多,包括人才招聘、培训与开发、人员使用管理以及激励保留等。在人力资源不同管理阶段均伴随着一定风险,若这些风险未得到有效控制,可能会导致人才流失,甚至会对企业长远战略目标的实施与实现产生影响。基于此,文章对企业人力资源风险管理进行了综合性分析,并提出了一定策略,以供参考。     

人力资源管理科研成果向实践转化问题分析

文章首先介绍了人力资源管理理论与实践相互割裂的现状,提出科研成果向实践转化问题正日趋严重。为此提出:要增强人力资源管理科研成果对于实践的针对性、可操作性和可读性,提高人力资源管理实践工作者的科研理念和能力,完善学术管理制度,同时,要更新研究方法,并加强实践人员与研究人员的互动。只有这些方面都向着有利于成果转化的方向靠拢,人力资源管理科研成果才能真正实现其终极价值———对人力资源管理实践产生指导作用。     

个体层面的战略人力资源管理“黑箱”研究

人力资源管理实践对企业绩效影响的中介机理被称作"黑箱"问题,能力、动机与机会(AMO)框架在个体层面的战略人力资源管理"黑箱"中发挥中介作用。对AMO绩效方程,A、M、O中介作用相关的理论与实证研究成果进行梳理后,基于AMO框架构型出了八种形态的人力资源管理实践,并对企业如何依据这八种形态的人力资源管理实践实现员工个体AMO的差异化管理进行了讨论。