内部薪酬差距与公司绩效--基于上市公司的实证研究

本文以2007-2010年A股上市公司为研究样本,研究在不同的环境下,高管团队与普通员工的薪酬差距对公司绩效的影响。研究发现：高管团队与普通员工的薪酬差距对公司绩效起促进作用。锦标赛理论成为近年来解释我国上市公司内部薪酬差距对公司绩效影响的有效理论。随着企业员工薪酬的不同,高管团队与普通员工的薪酬差距对公司绩效的影响也会不同。具体表现在,与员工薪酬比较低的企业相比,在员工薪酬比较高的企业中,加大高管团队与普通员工的薪酬差距将更有利于公司绩效的提高。此外,企业性质也会影响到薪酬差距对公司绩效的作用。具体来说,与国有性质企业相比,非国有性质企业的薪酬差距对公司绩效提升的促进作用更大。     

财务风险、央企高管-员工薪酬差距与企业绩效

有效的薪酬体系可以调动员工积极性,提升企业绩效,“限薪令”的出台引发了关于央企内部高管与普通员工悬殊薪酬差距的激烈讨论。以2009-2013年沪深两市A股央企制造业上市公司为对象进行研究,探讨高管-员工薪酬差距对公司绩效的影响,并考虑财务风险在其中的调节作用。研究结果表明,薪酬差距与企业绩效存在倒U型关系,而财务风险会显著弱化高管-员工薪酬差距对绩效的作用。因此,企业管理者只有将两者控制在合理范围内,才能更好地实现企业绩效的持续提升。     

企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响——以上市民营企业为例

文章以194家上市民营企业为样本,在建立企业经营绩效评价体系的基础上,探讨民营企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响问题.实证结果显示,民营企业经营绩效、高管学历与高管薪酬正相关关系明显,高管学历与高管薪酬的相关性远高于企业经营绩效与高管薪酬的相关性且地区行业差距明显.     

管理层权力、薪酬差距与绩效

已有研究发现，中国上市公司管理层的薪酬差距总体上具有锦标赛作用，即薪酬差距有利于提升绩效。但是，本文的进一步研究发现，相对于其他企业，在管理层权力大的企业中，高管团队内部的薪酬差距以及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大。但业绩并没有更好。这些证据表明管理层权力会降低薪酬激励绩效，有必要重视管理层权力问题。研究还发现，高管团队内部的薪酬差距有利于提升绩效，但核心高管与全体员工的薪酬差距没有带来业绩的显著提升，说明公司总体薪酬差距过大可能因失去公平而影响绩效。     

薪酬差距激励了高新技术企业创新吗？

本文基于高管外部薪酬差距和高管-员工薪酬差距发挥作用途径和机理的差异,利用2010年到2015年上市高新技术企业数据,分析高管外部薪酬差距对高新技术企业创新投资的影响,以及高管-员工薪酬差距对高新技术企业创新效率的影响,研究发现：（1）高管外部薪酬差距的增大能够激励企业增加创新投资,而高管-员工薪酬差距的增大会降低企业创新效率;（2）企业生命周期对内外部薪酬差距影响企业创新具有调节作用,处于成长期的企业高管外部薪酬差距的增大更能够激励企业增加创新投资,而高管-员工薪酬差距带来的企业创新效率损失较低;（3）进一步区分市场竞争环境差异的研究结果表明,市场竞争程度的提高能够加强高管外部薪酬差距对企业创新投资的促进作用,对成长期企业这一促进作用更为明显;无论企业处于生命周期的何阶段,市场竞争程度的提高均能够抑制高管-员工薪酬差距对企业创新效率的负面影响。     

我国上市银行内部薪酬差距对绩效影响的实证分析

本文以14家上市银行的2008年年报数据为基础,结合当前形势政策,对高管之间的薪酬差距、高管与全体职工的人均薪酬差距和银行的绩效进行了相关性的实证分析。研究结果表明高管之间的薪酬差距对净资产收益率无显著影响,对每股收益有较小的正向影响,一定程度上支持了锦标理论;而高管与全体职工的人均薪酬差距对银行绩效有很强的负向影响,符合行为理论的假说。     

市场化进程、企业绩效与高管过度隐性私有收益

制度环境是影响我国高管薪酬契约发挥激励作用的重要因素,本文以市场化进程为背景,检验企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的关系,并探究市场化进程对上述关系的影响。研究发现：由于我国上市公司高管隐性薪酬契约普遍缺乏有效设计和监督,企业上期绩效与本期高管过度隐性私有收益负相关;随着市场化进程深入,民营企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系显著缓解,并且当民营企业高管权力较大时,市场化进程能够更加有效地抑制企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系,但是上述关系在国有企业中并未得到有效改善。进一步检验发现,市场化改革促使企业绩效和高管现金薪酬之间的相关性不断提高。本文的研究结果有助于揭示市场力量在提高高管薪酬契约激励有效性时发挥的作用及遇到的困难,为抑制国企高管过度隐性私有收益提供合理建议。     

高管—员工薪酬差距、高管控制权与企业成长性——基于中小板上市公司面板数据的实证分析

中小企业在国民经济中的地位和作用使得如何保持其持续稳定的成长已成为一核心问题,而近些年来较大的高管-员工薪酬差距也普遍存在于中小企业中,因此文章利用2008—2012年中小板131家上市公司的平衡面板数据,将高管-员工绝对薪酬差距及以薪酬分位数比率来衡量的差距不公平性同时纳入研究体系,探究高管—员工薪酬差距对企业成长性的影响以及高管控制权对二者关系所产生的作用。文章研究结果表明中小企业在薪酬体系设计时,应将高管-员工薪酬差距控制在合理范围内,在注重其激励作用的同时兼顾公平性,并应避免高管控制权在此过程中的不利影响,以实现企业的长期发展。     

民营上市公司产业多元化、企业绩效和高管薪酬的相关性研究

选取截至2008年底的107家深圳中小企业板上市的民营公司作为研究样本,对民营上市公司产业多元化、企业绩效和高管薪酬之间的关系进行了研究。采用了赫芬达尔指数法对产业多元化进行分类,并进一步对其相关性进行实证分析,研究表明:民营上市公司高管薪酬与企业绩效和公司资产规模存在显著正相关关系;而民营上市公司产业多元化与高管薪酬的正相关关系并没得到实证支持;产业多元化对高管薪酬与企业绩效之间的关系有调节作用也不具有显著影响。本研究对民营上市公司高管薪酬改革提供相关指导。     

企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响研究——以国有上市公司为例

文章以79家国有上市公司为样本,探讨国有企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响问题。实证结果显示,国有企业经营绩效、高管学历与高管薪酬正相关关系明显,高管学历与高管薪酬的相关性远高于企业经营绩效与高管薪酬的相关性且地区间略有不同。     

激励理论综述

本文以时间为径，简要叙述了激励理论的发展情况及其主要内容。激励理论已经从最初对个体（员工）的激励的关注发展到封产业组织激励的研究。产业集群激励问题是近年来出现的一个新课题。     

贸易理论的逻辑

长期以来,构成国际贸易理论的基石是比较优势理论,300年来,一直没有人撼动过比较优势论在国际贸易理论领域中的奠基作用。直到二十世纪六七十年代,国际贸易出现很多令比较优势论无法解释的现象,人们才开始对比较优势论的基本框架提出质疑,并产生了新的理论,如以克鲁格曼为代表的新贸易理论,以波特为代表的国家竞争优势理论。这些理论从不同的角度对比较优势论进行了修正,揭示了战后国际贸易新现象的原因所在。本文对传统贸易理论、新贸易理论和国家竞争优势理论作了比较分析,并从理论上提出了国际贸易理论的逻辑。     

收买法下三种合并财务报表理论比较

现代企业往往是以集团形式出现的,集团内部各成员都有自己的会计记录。但为了反映整体的财务状况和经营业绩,这就需要编制合并会计报表。由于对子公司少数股东利益的不同处理方式形成了三种会计理论,它们有各自的优缺点和适用范围。本文通过实例展示了三者的差异。     

An Inquiry into the Feasibility of a Catastrophe Risk Bond Market

Catastrophe risk bond is the product of financial integration and financial innovation, which have been attached great importance by both academic circle and business circle since it was invented. After describing the theories of demand and supply for catastrophic risk bond, the paper continues to test these theories with models, and then makes a conclusion that the demand of investors for catastrophic risk bond is increasing, but the reinsurance companies have not collected the expected benefits by issuing such kind of bonds.     

种群生态理论研究文献综述

企业界存在着非常类似自然界生物群落变化的生态系统的机理,种群生态理论应用到组织领域的研究主要集中在探讨组织与环境之间的关系、组织种群内或种群间的相互关系的研究等两方面.文章对种群生态理论的理论演变发展、基本观点以及实证研究进展等方面的问题进行了归纳总结.     

移动打车软件使用意愿影响因素分析——基于双因素理论的实证研究

基于双因素理论和交换理论,以305份调研数据为依据,运用结构方程模型对影响用户使用移动打车软件意愿的因素进行分析。研究显示:安全政策有效性作为保健因素可有效降低用户的感知风险,对移动打车意愿产生积极影响;打车便利性、企业信誉作为激励因素通过提升用户感知利益对用户移动打车意愿产生积极影响;感知愉悦性作为保健-激励因素能够降低用户的感知风险,提升用户的感知价值,进而影响移动打车意愿;感知价格水平作为保健-激励因素与用户感知利益负相关,与感知风险正相关,进而影响移动打车意愿。     

有效激励知识员工的探讨

由于目前很多企业现行的激励机制存在一定的缺陷,不能有效地激励知识员工,文章为了解决这个问题,从知识员工的特征出发,明确他们的激励因素,再结合激励理论的研究成果以及实证研究的成果,建立适应企业特色和员工需求的激励体系,实现企业与知识员工的双赢与多赢.     

服务接触中顾客刻板印象的形成与支持：内隐人格理论视角

文章以服务接触中的员工行为为刺激，探讨了顾客所持有的内隐人格理论（实体论／渐变论）在其对服务组织刻板印象的形成与支持中所扮演的角色。通过对254个样本采用2×2被试间实验设计的方式，结合方差分析等方法进行了假设检验。研究结果发现：实体论者较渐变论者更容易在服务接触中通过观察员工行为形成对服务组织的刻板印象，而且实体论者认为这些零散的员工行为足以作为依据对组织做出判断；此外，这种刻板印象一旦形成，无论后续的服务表现如何，矣体论者对服务组织的看法都很难改变。研究结论为服务企业特别是新成立的服务企业提供了一个新的质量管理和顾客行为分析视角。     

商业银行操作风险的管理学理论解释

科学的实践要以科学的理论为基础,商业银行操作风险研究滞后于信用风险和市场风险的根本原因在于缺乏系统科学的理论支持。操作风险不同于传统意义上的金融风险,很难套用信用风险和市场风险的研究逻辑,不宜单纯以微观金融风险管理理论为支撑。操作风险管理属于商业银行内部的经营管理活动,理应遵循企业经营管理规律。针对商业银行操作风险的特性,文章分别从战略管理理论、内部控制理论、组织决策理论、公司治理理论等角度对操作风险管理进行解释,以期拓宽操作风险研究的理论基础。     

深化对马克思企业理论的研究

深化对马克思企业理论的研究既有助于澄清一些人认为“马克思没有企业理论”的误解,也有助于纠正企业理论研究中“言必称西方”的倾向,还可以为我国的企业改革实践提供指导。研究的途径有“回到马克思”、“依据变化了的实际分析马克思企业理论的‘合理内核’与时代局限”、“批判性地借鉴西方经济学的企业理论”等。