个人所得税不能按级别或职称代扣

有的地方为了加强个人所得税的征管，往往出台一个文件或做出一个不成文的规定，对行政事业单位按级别或职称的高低，统一由工资统发管理中心代扣一定金额的个人所得税，税务部门与工资统发管理中心结算后，缴人国库。笔者认为，这种做法与《中华人民共和国个人所得税法》相违背。     

关于当前职称改革工作的思考

从1991年开始，我省企事业单位专业技术职务评聘工作转入经常化、规范化、制度化，制定了相应的政策文件，在完善专业技术职务聘任制度、科学设置专业技术岗位、加强聘任管理等方面作了有益的探索，到目前共有130多万人评聘了专业技术职务。我省的职称改革工作取得了喜人的成绩，但也存在一些问题，需要我们重视并解决。一、职称改革工作存在的问杨1．现阶段职称制度的模式问题困绕职改实践的一个突出问题是如何解决好评价与使用的关系问题。现行的职称制度是评聘合一的“单轨制”，通过实践应形成“资格”与“职务”相分离。从理论上讲，职…     

职称改革中的问题与对策研究

专业技术人员是我国人才队伍中最重要的组成部分,也是我国社会生产力发展的生力军。中国从1978年开始职称评定工作,其目的就是希望通过职称评审这种方式,在专业技术人员中形成激励和竞争,从而促进专业技术人员的进步。但是,由于职称制度本身的缺陷等问题,1983年9月国务院决定暂停职称评定工作,进行整顿。1986年1月24日,中共中央、国务院转发《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》的通知,标志着现行职称制度的开始,改革的中心是实行专业技术职务聘任制度,并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。一、经过近20年地…     

职改实施方案的主要内容与措施

国家人事部在全国九个省市对四种不同方案进行了比较广泛的调查研究，结果表明较为一致的意见是采用对不同系列不同单位实行分类分级管理的方案。深化职称改革实施方案的主要内容与措施包括三个方面。（一）完善专业技术职务聘任制。第一，简化系列。已列入国家公务员范围和实行行员等级工资制的单位，不再实行专业技术职务聘任制。第二，实行单位分类管理。企业有权设置本企业内有效的专业职务，其职务和待遇由企业自主决定；自收自支实行企业财务管理的事业单位参照企业的职务管理办法执行；其他事业单位实行职务职数控制。第三，修改专业…     

事业单位多元化用人模式研究

随着事业单位改革的不断深入，通过进一步界定职能、科学划分类别，事业单位将逐步实行分类管理，完善法人资格、规范法人行为，以促使事业单位自我完善、自我发展。为激活用工制度、降低人工成本、提高人力资源管理效率，在聘用合同制度的基础上探索新的多元化用人模式，成为事业单位人事制度改革的重点。本文试着从分析事业单位类型入手，就多元化用人模式在事业单位发展中的作用。以及如何建立健康有序的多元化用人模式进行探讨，给事业单位用人提供一些参考。     

相对货币收入与高管人员特殊化

相对货币收入即高管人员的工资外收入，也可以称之为职务消费。职务消费过高、过滥就是特殊化，特殊化是腐败的表现。职务消费应该公开化，并应强化对高管人员职务消费的监督检查制度。     

损公肥私

面对惊人的职务消费“黑洞”,许多地方动了不少脑筋,想了不少办法,试图堵塞漏洞。而一个受到热捧的普遍做法是将职务消费货币化,即把领导干部和政府公务人员享有的通信、用车、接待、出差、培训、开会等费用全部折算成现金,按职务高低划分出若干等级和标准随个人工资发放。那么,实行职务消费货币化后,各级官员享受的补贴是多少呢?湖北省老河口市卫生局局长5项职务消费年标准核定为30360元,其中招待费10000元,交通费5000元,通信费3360元,差旅费8000元,学习考察费4000元。老河口是经济不发达地区,当地群众年收入不足1万元,一个局长每年享受的…     

建立科学的绩效考评体系发挥绩效工资的激励作用

我国事业单位已经全面实施绩效工资制度,这对我国事业单位的发展产生了空前的影响.绩效工资的实施真正地将考核与工资结合在一起,极大地调动了广大事业单位干部职工的积极性.本文以浑源县绩效工资实施情况为例,比较全面地分析了绩效工资的实施效果、实施绩效工资制所产生的相应问题,并针对相应问题提出一些工作设想.     

高校员工工资收入的决定因素分析

高校教职工的收入来源不同，决定因素也不尽相同。国发工资来源于国家财政资金，决定因素主要有职务(职称)、所在岗位、年龄等因素；校发工资来源于学校自有资金，决定因素主要有：职务(职称)、性别、年龄、政治面貌、婚姻状况等，但校发工资来源复杂，以上因素的解释程度较低；岗位津贴来源于学校自有资金，决定因素主要有职务(职称)、受教育程度等；总体收入的决定因素有所在岗位、职务(职称)、受教育程度、年龄、婚姻状况等。     

北京JXFD有限公司工资改革研究

北京JXFD有限责任公司目前的分配制度是2002年制订的，但其分配的基本制度是20世纪90年代初形成的岗位技能工资制，存在着岗位等级表不能适应企业发展需要，技能工资不反映员工实际技能等问题。按照建立现代企业收入分配制度的要求，为保证和促进北京JXFD有限责任公司总体经营战略目标的实现，工资改革的主要任务和实体内容是：转换工资制度，初步理顺工资关系；简化调整工资构成，建立新的工资结构；突出“按绩效付酬”，规范并强化工资支付的激励机制；建立个人工资的正常调整机制。     

关于中国工资谈判制度的反思与改进

我国工资谈判的制度意义与实际功能的背离已经成为事关劳资关系和谐的根本问题。面对日趋紧张的劳资关系,中国的工资谈判制度应从制度意义回归功能意义,这就需要加强制度的改进。就现阶段而言,制度改进的重点应放在国家主导下的"制度救济",但就长远的趋势而言,我国工资谈判制度改进方向应为:建构与国情特征相适应的劳动关系调整范式,建立和完善与国情特征相适应的工资谈判制度,赋予工人(工会)在工资谈判中适度行使压力机制的权利。     

关于构建国企薪酬制度的思考

国企收入分配制度的改革刻不容缓，不改革一方面制约国企的发展，另一方面导致人才大量流失，还有一方面是岗位技能下降。国企收入分配制度的改革一是向新的薪酬管理观念的转变；二是向激励型薪酬制度转变；三是向拉开差距的新型薪酬制转变；四是向市场决定薪酬转变。     

农民工失业保险制度创新研究

我国农民工失业保险存在的最显著特征是徼费率低,待遇水平低。其根本原因在于制度的缺失,关键原因是自身综合竞争力低,直接原因是政府支持力度不够,应该根据农民工对失业保险不同层次的需求构建梯度缴费和差别待遇的分档缴费模式。建立梯度缴费率和有差别的失业保险支付待遇模式,可以扩大农民工失业保险选择的范围,提高农民工的参保积极性,短期可以＂低门槛进入＂,长期可以实现农民工失业保险制度和城镇企业职工失业保险制度的＂稳定并轨＂。     

高校教师薪酬制度改革研究

改革开放以后,高校教师工资制度于1985年和1993年经历了两次重大改革,教育部也陆续出台了一系列有关大学教师工资制度改革的指导性文件。尽管如此,高校教师的薪酬制度仍存在问题,不能对高校发展起到充分的激励作用。因此,应不断地对薪酬制度进行改革,深化教师聘任制,实行职员职称制,使高校教师的薪酬制度可以克服工资分配中的平均主义,充分调动高校教职员工的积极性,增强学校发展的竞争力。     

论我国高校教师薪酬制度

随着我国社会主义市场经济体制的逐步发展和完善,高校教师现行薪酬制度存在的各种矛盾和问题逐步显现出来。要调动高等学校教师的积极性与创造性,实现学校的发展战略与发展目标,我们可从改革高校薪酬管理体制、改善高校教师薪酬结构和健全高校教师福利制度等多个方面采取措施,完善高校教师薪酬制度。     

风险社会与科学制度

科学制度既具有正功能、显性功能,也具有反功能和隐性功能。科学制度运转失灵的直接后果是导致技术知识成为现代风险社会的主要“制造者”。在现代风险社会中,以往旧的科学制度已经不适合时代发展的要求了,应该通过反思现代性,重建科学制度,以防范社会风险。为了避免制度创新所产生的风险,国际上通行的做法是构建配套的保障制度,努力降低风险因素。     

网络环境下高等院校财务管理模式研究

校园网络技术的飞速发展促使高校财务管理模式必须创新。新形势下,要建立集预算管理、资金管理、工资管理、一卡通管理、税收管理、票据管理的信息提供与信息交流等功能于一体,多层次、多角度、复合型高校财务管理模式。     

谈谈核心期刊问题及引发的思考

核心期刊的产生，曾为图书馆精选期刊、指导读者阅读提供过有益的参考。如今把核心期刊作为衡量学术论文成果以及学术水平高低的“标尺”是欠科学的，特别是把它视为评聘高级职称的必备奈件，无休止地过分夸大它的作用，其负面影响是多方面的，必须给予足够的重视。真正意义上的核心期刊急需加以整合、完善，使其有利于推进学术期刊整体精品战略的有效实施。     

制度与技术约束下的农产品物流模式研究与一般政策结论——基于欠发达地区

通过对新疆农产品物流模式的调查研究,试图通过物流管理主体散乱、物流行业标准失范、物流政策落实不健全、物流行业税制不合理、物流金融制度滞后、物流经纪商组织化程度低等物流制度安排,与技术变迁的低层次物流技术状态来把握物流制度约束和物流技术约束。同时,通过分析技术约束与制度安排对物流模式形成和优化的作用机理,指出帕累托改进性制度的持久性动力机制效应和正向技术的实际冲击力对于物流模式的形成和优化的关键作用,并从制度安排与技术约束层面由新疆推广到全国提出农产品物流模式的优化创新路径。     

创新国有企业发展动力机制

当代劳动的原新特点和企业资本结构的变动趋势，提出了创新国企发展动力机制的新问题。满足不同主体的物质利益是国企发展的主要驱动力，建设先进的企业文化是国企发展的持续驱动力，充分尊重不同主体的政治权利是国企发展的重要驱动力。因应国企发展实践的新需求，需要从制度安排上处理好出资者、经营者、核心技术人员、普通员工之间的经济、政治、文化利益分享制衡关系。