无领导小组讨论的应用（一）——办法和技巧篇

何谓无领导小组讨论 人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的,对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价,不能脱离一定的环境。所以要想准确地测评一个人的素质,应将其纳入特定的环境中,观察、分析测评对象在该环境下的行为表现。于是,无领导小组讨论（LGD）应运而生。近年来它逐渐成为各种招聘选拔考试的新宠,特别是在外企和一些大型企业,它已成为招聘选拔中的一种重要评价手段。     

无领导小组讨论的应用(一)——办法和技巧篇

何谓无领导小组讨论人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的,对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价,不能脱离一定的环境。所以要想准确地测评一个人的素质,应将其纳入特定的环境中,观察、分析测评对象在该环境下的行为表现。于是,无领导小组讨论(LGD)应运而生。近年来它逐渐成为各种招聘选拔考试的新宠,特别是在外企和一些大型企业,它已成为招聘选拔中的一种重要评价手段。     

浅谈在企业招聘中无领导小组讨论的应用

无领导小组讨论在企业招聘中具有较高的效度与信度,越来越多的企事业单位在员工招聘和领导干部选拔中使用这种测评手段。本文分析了无领导小组讨论在招聘中的优势,以及如何在企业招聘中有效的实施无领导小组讨论。     

浅谈无领导小组面试技巧与测评者工作

无领导小组讨论是当今社会选拔人才经常使用的面试方式之一。大至企业招聘,小至社团招新,无领导小组的方式在应征人数较多的招聘初期都被广泛采用,充分发挥了它的优势。本文将从面试者和被测评者这两个角色在无领导的心态技巧和准备工作进行阐述,旨在提高无领导小组面试的效益。     

LGD实施的十要点

无领导小组讨论LGD(Leaderless Group Discussion)在20世纪80年代末引入我国,作为人才测评中形式比较新颖的考核方式,它对传统的笔试、面试的选拔方式,形成了一种改进和超越。近些年来,随着各类专业人才测评机构的成立,作为一种情境模拟测评技术,无领导小组讨论在各种选拔中得到广泛应用。但是这种测评方法的使用在国内尚处于初级阶段,有些企业人事测评活动所实施的无领导小组测试,在操作上是不规范的,在结果解释上具有随意性。如何使无领导小组讨论的实施更加严谨有效果呢?实践中不妨从以下十要点入手。     

企业无领导小组讨论招聘法的具体应用与体会

无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法,它有助于应试者较好地发挥其特长,展现其优势,并能在锻炼中提高各方面的能力。文章指在针对这种新型人才选拔方式,将其运用在我们单位的招聘中,进行一次创新式的尝试,用以提高我银行的招聘水平。以下是我对本次无领导小组讨论招聘法的具体应用和一点体会。     

无领导小组讨论在招聘中的有效应用

近年来,在人力资源管理工作中,无论是新进员工招聘面试,还是老员工素质测评,无领导小组讨论都深受HR青睐,成为不可或缺的“测评法宝”。但实际工作中它的实施效果其实有待商榷,而且不少企业属于盲目跟风,学到的仅是外在形式,不过是走了一个过场,真正的效果无从谈起。那么HR应当如何做才能用好这一工具进行有效招聘呢?     

招聘面试中的无领导小组讨论

著名的微软公司有一个重要的观点：选对人比培养人更重要。可见,在企业招聘时的慧眼识珠有多么重要。有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际,可以全面考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢？基于当前各个企业对招聘核心人才的质量的考虑,“无领导小组讨论”无疑为我们提供了一个简便实用的方法。一、无领导小组讨论的特点。     

人才测评有“门道”

<正>随着人才测评技术在国内越来越广泛的应用,很多企业希望借助这一手段进行人才的招聘、选拔、考核、晋升、培养、发展等。由于现代人才测评技术在我国应用发展的时间不长,许多人对此知之甚少。人才测评究竟是什么?它对人才选拔到底能起多大作用呢?人才测评的真面目人才测评不只是个性测验。人才测评一般是指对人才与工作相关的素质进行测量和评价,是对基于岗     

无领导小组讨论在企业招聘中的应用

无领导小组讨论(Leader less Group Discussion,简称LGD),是近年来无论企业、公务员或是其他各类人员招聘中越来越被广泛运用的一种人才测评方法。根据前人研究总结及经验讨论了LGD的实施操作偏差及研究者本人解决建议,特别是针对近年来,LGD在企业招聘实践应用中发现的新问题,做出了一定的分析与探讨。     

标准化测评为啥会跑偏

测评结果无绝对 标准化人才测评是许多企业在人员招聘、选拔、晋升过程中惯用的一种评估手段,它测评的内容主要包括两方面,一是心理类指标,二是智力及专业能力类指标.对心理类指标进行的测评主要在于基本潜能、个性特征、核心能力等心理素质测验,如测试一个人的承压能力、人际沟通能力、合作力、领导能力、责任意识、进取心等.     

无领导小组讨论--模拟实战的招聘方法

在招聘过程中，不仅要听应聘者说，还要考察他们的实际行为表现。“无领导小组讨论”是一种接近工作实际情况、可以考察应聘者真实行为表现的选拔方法。     

结构化面试题库是如何获得的?

近几年来，人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用，测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可，其中最主要的技术包括履历分析，心理测验、情景模拟（如无领导小组讨论，公文偿测验），胜任特征评价，结构化面试等。企业在招聘时，一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合，事实上，无论企业招聘什么样的人，面试尤其是结构化面试都会被用到，而且，在汇总各项测评结果而作出最终的决定时，面试的结果所占的比重也越来越大，面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关，因此，招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事，而要认真，慎重地对待，由于一般的面试具有主观性大，面试考官容易产生偏见等缺点。因此，以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试题目，并给出中肯的评分标准，就应掌握工作分析和胜利特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作，其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术，提取了各个职位的胜利特征，并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。     

浅析人才测评的功能与原则

人才测评越来越成为各部门招聘选拔、岗位晋升、薪酬设计、培训需求分析等不可缺的重要手段.在实施人才测评过程中要充分发挥人才测评的鉴定、预测、诊断、导向、激励与控制功能,遵循科学原则、人本原则与权变原则.     

结构化面试题库是如何获得的?

引言近几年来,人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用,测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可。其中最主要的技术包括履历分析、心理测验、情景模拟(如无领导小组讨论,公文筐测验)、胜任特征评价、结构化面试等。企业在招聘时,一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合。事实上,无论企业招聘什么样的人,面试尤其是结构化面试都会被用到。而且,在汇总各项测评结果而作出最终的决定时,面试的结果所占的比重也越来越大。面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关。因此,招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事,而要认真、慎重地对待。由于一般的面试具有主观性大,面试考官容易产生偏见等缺点,因此,以规范化,结构化、精细化为特征的结构化面试日益受到重视。要成功的举行一次结构化面试,一个高质量的结构化面试题库是必不可少的。如果要收集到比较好的结构化面试题目,并给出中肯的评分标准,就应掌握工作分析和胜任特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作,其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术,提取了各个职位的胜任特征,并在此基础上研制了结构化面度题目用于高级经理人员的选拔面试。     

人才测评方法的应用

人才测评，作为一种科学有效的评价手段。最早应用于战争中对军官和士兵的选拔。上世纪60年代以后，人才测评方法在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。在现代人力资源管理中，人才测评作为一项专门技术目前越来越受到重视。人才测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一门新兴学科，它是以心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系．它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于挑选从学徒工到总经理的各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。     

"村官"选拔——人才测评应用新热点

从常州市戚墅堰区谈起江苏省常州市戚墅堰区位于常州市区东部,是常州的东大门,交通便利。但土地面积小、自然资源不足等因素一直制约着该区的发展,其中人才因素尤为明显。区委和区政府领导逐步认识到,要使"小区变大区,小区变强区",在自然资源不充足的情况下,应该大力开发人力资源。而人力资源的开发首先得从政府开始,只有政府干部的素质提升了,人力资源配置优化了,政府的工作效率提高了,才能营造出一个公众和企业都满意的生活环境和投资、发展环境。基于上述认识,从2004年开始,戚墅堰区就在公务员招聘之外,由地方财政拿出专项资金,面向大学生招聘事业编制干部。在招聘选拔过程中,区领导敢于打破现有的"部内评价制",即由组织人事部门内部的考试测评机构进行测评,改为"部外评价制",果断选择社会上的第三方测评咨询服务机构为他们提供专门服务。     

建立科学合理的人才测评机制

作为现代人事管理的一项专门技术,人才测评是以心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系,它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评,已经成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段.     

补充面谈,操作技巧知多少

评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统,包括案例分析、公文筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等,其最大特点就是高度情景模拟。但在实施评价中心技术时,往往还需要对测评者进行一次补充面谈。那么,评价中心的补充面谈有其必要性吗?其在实践中又该如何操作?补充面谈在于裨补阙漏评价中心技术存在一定的不足,即在测评过程中,评委与测评对象一般不进行语言上的直接交流(比如无领导小组讨论),即使进行交流也是基于模拟情景中的信息(比如角色扮演)。信息交流的单向性使得评     

浅析人才测评的功能与原则

人才测评越来越成为各部门招聘选拔、岗位晋升、薪酬设计、培训需求分析等不可缺的重要手段。在实施人才测评过程中要充分发挥人才测评的鉴定、预测、诊断、导向、激励与控制功能,遵循科学原则、人本原则与权变原则。