论个人人力资本投资决策

个人投资是人力资本投资的重要主体,是形成大规模投资的关键主体。通过人力资本投资的成本与收益方法分析了个人人力资本投资的决策依据,对激励机制进行了讨论,总结了影响个人人力资本投资的主客观因素,最后,提出激励个人人力资本投资的对策建议。     

企业绩效改善驱动的人力资本投资增值途径分析

根据日本学者中松一朗的目标一致理论 ,只有当员工个人发展目标与企业目标相一致时 ,员工实际发挥出来的能力才等于他潜在的最大能力。个人目标与企业目标之间的夹角越小 ,实际发挥出来的能力才可能越大。因此 ,要提高员工的人力资本付出水平 ,企业需要进行人力资源规划 ,为员工设计职业生涯发展路径 ,而企业的人力资源规划只有与企业的发展战略相一致 ,才有可能实现效用最大化。一、人力资本投资战略与企业发展战略的整合把人力资源当作资本是现代企业的重要特征。人力资本理论是人力资源投资的理论基础。作为人力资本所有者的员工 ,在成功…     

从投资风险性看人力资本投资存在的问题和对策

任何一种资本投资都有风险,人力资本投资也不例外.近年来,随着企业人力资本投资力度不断加大,有关人力资本投资风险的问题日益引起了广泛的关注.人力资本投资对企业员工素质的提高,发展员工的潜能,增强企业的竞争实力,提高企业经济效益,保持企业可持续发展,具有极其重要的作用.然而,人力资本投资作为企业的一种投资行为,在其实施过程中,由于外部环境的变化,员工认识水平和能力的差异,企业决策上的正确与否,都有可能给企业的人力资本投资带来风险,正确认识企业人力资本投资风险,采取相应的防范措施,对于企业顺利地实现人力资源开发目标,提升企业整体实力和员工个人素质,具有重要的意义.     

企业员工在职培训分析

人力资源是企业最重要的资源,通过有效的员工培训,可以提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量,营造良好的组织氛围,使其能更好地适应外部环境的变化.文章介绍了企业人力资本投资理论中有关培训投资的相关内容,分析员工培训投资问题并提出了相应对策.     

个人人力资本投资决策分析

人力资本投资对我国的长期经济发展有巨大的推动作用，因此，努力提高人力资本投资是十分必要和重要的。个人投资是人力资本投资的重要主体，是形成大规模的关键主体。本文分析个人人力资本投资成本和收益的问题，论述个人人力资本投资决策。     

宏观经济激变中企业可持续竞争力的培育问题——以日本企业人力资本投资为例

宏观经济运行中的激烈变动难以预测和规避,企业以不变应万变的重要支撑是自身的竞争能力,在目前动荡不已的经济变化中,这个能力被更多地认定为企业人力资本的收益。企业员工培训、也称人力资本投资是企业发展战略中极其关键的主题,员工技能水平提高、人力资本的增加是企业长期、可持续竞争力的根本,因此企业培训受到了各个国家、组织和个人的重视。日本企业正是因为其卓越的人力资本投资获得了经营和竞争的巨大成功。本文以经济学理论为工具对日本企业培训的经验进行深刻剖析,为我国企业及国家经济发展战略提供可参考的启示。     

对外贸易和FDI对不同主体人力资本投资差异的影响

本文首先分析了对外贸易和FDI对不同主体人力资本投资差异影响的机理,然后基于省级面板数据,采用系统广义矩估计方法进行经验分析,发现东、中、西部地区对外贸易和FDI均提高了政府、企业和个人的人力资本投资,其中东部地区的正相关关系显著,中西部地区的正相关关系不显著,且东部地区对外贸易和FDI对政府、企业和个人人力资本投资提高的系数均大于中西部地区。为了进一步验证该结论,笔者利用泰尔系数分别计算出区域间对外贸易、FDI以及政府、企业和个人人力资本投资的差异,进行回归分析,发现区域间对外贸易和FDI差异拉大了政府、企业和个人人力资本投资的差异。     

雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资

本文利用最近的调查数据研究了企业在劳动合同期限上的雇佣决策,以及雇佣关系稳定性和企业人力资本投资之间的联系。研究发现,企业的雇佣决策受员工个人特征和企业特征多方面因素影响,雇佣关系的稳定性显著地影响了企业的人力资本投资。企业竞争战略、雇佣战略和人力资本投资战略之间存在紧密的联系。研究结果意味着,在当前灵活的劳动力市场中,企业的人力资本投资会呈现不足态势。     

人力资本收益分享问题的探讨

现代人力资本的投资、产权、收益三类主体是对应的，并呈现出多元化趋势，这决定了个人、企业、国家共同分享人力资本收益。提出了现代人力资本投资的收益分享模型，分析了人力资本分享制度的基本特征，认为建立人力资本产权的认定与协调、行使与测评、流动与交易等机制是实现人力资本投资收益分享的关键。     

论人力资本投资的风险

尽管人力资本投资的高收益性已经为人们所熟知，但是其高风险性并没有得到足够的重视。人力资本投资风险产生的原因主要有四个，即投资主体的多元性、投资客体的不确定性、投资行为的长期性和投资收益的间接性。按照投资主体的分类，人力资本投资风险可分为政府、企业和个人三种类型，三种类型的特点各不相同。划分投资领域、进行制度创新和发展信息服务是减少人力资本风险的三个有效途径。     

调整税收政策导向与促进人力资本投资研究

人力资本是技术创新的源泉，是内生经济的原动力，但人力资本的形成需要足够的投资，这种投资主要来源于政府，但也需要企业、个人投资。企业、个人投资的欲望，应该由国家的税收政策加以引导，以促进人力资本的投资。目前，我国的税收政策在人力资本投资方面的导向作用尚不明显，应加以必要的调整。     

企业人力资本投资收益率计算模型

<正> 随着知识经济时代的到来,人力资本的推动对经济的贡献将成为主要动力。因此,人力资本投资收益率的准确估计和计算,对其投资主体国家、企业和个人来说,都是其投资战略要考虑的关键性问题,本文拟从企业的角度来加以讨论。 1、人力资本投资收益率的一般计算     

基于个体分析的企业人力资本投资决策研究

人力资本是企业生存和发展的重要力量,而人力资本投资则是回报率最高的一种投资行为,然而我国企业的人力资本投资回报率却很低。从员工层面来分析影响企业人力资本投资收益的个体因素,并建立起与之相匹配的企业人力资本投资决策模型,这对于提高我国企业的人力资本投资回报率是非常必要的。     

浅析饭店的员工培训

饭店是劳动密集型的服务型企业,人才的含义更多地体现在员工的整体素质上,人才投资也更多地转化为对员工——饭店人力资本的投资。员工培训作为人力资本投资的主要形式,是员工教育的重要组成部分,有利于饭店的长远、全面、可持续发展。     

浅析企业人力资本投资

人力资本存量是决定企业核心竞争力的重要因素之一.有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径.按照人力资本的价值和独特性,人力资本可以划分为四种类型.结合不同类型人力资本的特点,企业在与员工的博弈过程中,对人力资本投资的一般模式和组合模式做出相应选择.人力资本组合投资方式是企业依据组合效用和企业人力资本投资预算约束在人力资本投资动态化过程中选择的一种非常有效的人力资本投资管理模式.     

我国企业培训中存在的问题及解决方法

现代经济的发展已经不再主要依托于物质资源和劳动力数量的简单扩增,而是取决于劳动力资源所具有的科学知识和技能。所以,在企业中持续不断地进行员工培训即是这种以人力资本为依托的现代经济增长模式所必需的。其中,以企业为主要投资主体进行的员工培训是最主要的,也是最常见的。企业主导型培训是进行人力资本投资和职业生涯发展规划的重要途径和环节,它能提高员工的工作满意度和适应未来环境变化的能力,从而也是企业获得发展和保持竞争优势不可缺少的,尤其在目前经济全球化和知识经济环境下,其作用更是越来越明显,越来越重要。但在我国的…     

企业如何开启员工已关闭的人力资本

几乎所有企业都有员工在工作中将自己的一部分人力资本关闭起来。这是由于企业的行为不符合员工的志意与偏好，员工对回报不满意，对人力资本产权不满意，对企业的管理制度不满意所导致的，这是由人力资本特征所决定的。而企业要开启被员工关闭的人力资本应从充分承认人力资本价值，给予员工与其人力资本价值和贡献相匹配的回报，对员工进行人力资本投资，对员工进行精神激励等四方面入手。     

数字化转型、劳动力市场化与企业人力资本投资

加快建设数字中国和发展数字经济，离不开人才的支撑和保障。采用世界银行中国私营企业调查数据分析企业在推进数字化转型过程中如何进行人力资本投资，结果表明，数字化转型将促使企业增加人力资本投资，具体表现为：提高员工招聘的教育程度要求、增加生产性员工的在职培训比例以及延长员工的雇佣合同期限。进一步分析表明，研发创新和质量认证是促进数字化转型企业增加人力资本投资的重要因素；不同信息化水平的数字化转型企业虽然都将延长员工的雇佣合同期限，但信息化水平较高的企业更注重员工的教育程度，信息化水平较低的企业主要是开展生产性员工的在职培训。此外，劳动力市场是影响企业在数字化转型过程中进行人力资本投资的重要外部环境因素。因此，解决劳动力市场的分割和扭曲问题、提高劳动力市场的法治化水平、减少劳动力市场的不当管制、加强劳动力市场化建设等政策措施，具有推动企业在数字化转型过程中增加人力资本投资的重要意义。     

高新技术企业人力资本投资的博弈分析

本文运用博弈论的分析方法对人力资本投资进行了分析,得出结论——企业应选择人力资本投资,并且在投资后应采取激励措施,降低员工选择离职的概率,这样才能实现企业与员工双方效用的最大化。     

人力资源管理：企业核心竞争力

随着知识经济的来临，人力资源在企业扮演的角色越来越重要，现代人力资本理论认为，通过一定方式的投资从而掌握了一定知识和技能的人力资源，是一种人力资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，人力资本可带来利润。对于现代企业来说，人力资本已超越了特质资本成为最主要的生产要素，为成企业获利与永续发展的最重要的核心竞争力，而这一理论已经由发达国家的企业经营管理实践所证明。那么，对于广大正走向现代企业制度目标的中国企业来说，想拥有最强的竞争优势就必须使自己拥有最强的人力资本，并通过教育培训，主观意识培养，保健和人才迁移等形式，将员工个人的人力资本转化为企业的人力资本，从而使企业人力资本在经营再生产中获得最大的投资收益。