胜任特征模型——人力资源管理的新模式

本文着重分析了胜任特征、胜任特征模型的内涵,建立的方法和步骤及其在人力资源管理工作中的具体利用方面,最后讨论了我国企业在应用胜任特征模型时应注意的几个问题。     

航空高科技企业经营决策者胜任特征推导模型实证研究

本文对104名航空高科技企业经营决策者进行测试,研究其胜任特征内涵,进而建立推导模型。该推导模型对航空高科技企业乃至军工制造业经营决策者的选拔、领导力提升、评价与激励等人力资源管理方面具有理论指导与技术支持的价值。     

打造具有电力特色的培训师胜任特征模型

由于存在极强的专业性和行业、企业特殊属性,决定了上海电力的培训师资具有极低的外部替代性,培训师作为一个特殊人才群体,无论能力还是动力角度的安排,都需要一套科学、精准的标准体系,从而实现对培训师的有效激励牵引,激发培训师在培训工作上的参与和敬业。为此,设计开发了具有电力特色的培训师胜任特征模型,这对于打造上海电力培训人才度量衡是具有独特创造意义的实践。     

基于胜任特征模型的人力资源管理变革

胜任特征模型为我们提供了人力资源管理的新视角。本文在介绍胜任特征模型的概念、方法和建立过程的基础上,分析了胜任特征模型对人力资源管理的变革所带来的影响,并提出了基于胜任特征模型的人力资源管理体系。     

并购企业高层管理团队胜任力特征模型的探索与验证

针对并购企业高层管理团队的胜任特征,现有的并购整合理论以及高层管理团队研究领域尚没有形成系统研究。文章着眼于并购企业高层管理团队胜任特征模型的研究,融合理论分析、质化研究的研究方法,建立高层管理团队胜任特征模型,并对该模型进行实证检验。     

中层管理者胜任力模型的构建与评价

胜任力模型于20世纪90年代引入中国企业界.本文从中层管理者的自身特点出发,初步建立中层管理者胜任特征结构,并运用利克特五点量表测量评定各胜任力特征,对于成为优秀中层管理者的重要程度,借用因子分析法对胜任特征进行内在结构的分析,将模型简化为7个因子,共解释方差变异量的71.06%.本文还试图使用模糊综合评价法建立中层管理者胜任力的量化模型,对其进行定量的考核和评价,为企业更好地运用胜任力模型提供了相应的参考依据.     

创意产业人才胜任力模型构建探索

创意产业人才对我国创意产业的发展起了极其重要的作用，但我国创意产业人才却长期存在缺口，因此探索创意产业人才胜任力模型具有十分重要的理论意义和现实意义。文章界定了创意产业人才的定义，并以动漫、广告业为例，根据相关文献总结出创意产业人才的素质要求，建立了动漫、广告创意人才的胜任力特征模型．以胜任力模型作为人才的能力和素质的鉴别标准以便为以后的研究指明方向。     

岗位性胜任力模型在企业招聘工作中的应用

论文将胜任力模型与企业招聘相结合,通过对A企业进行案例研究,分析了基于岗位性胜任力模型的企业招聘工作流程、应用实施,并对实施结果进行了总结分析,结果证明,岗位性胜任力模型不仅适用于A企业,对于其他同类企业在人才招聘过程中也有一定的借鉴意义.     

采油工胜任特征模型构建采油工胜任特征模型构建

通过对50余名辽河油田兴隆台采油厂一线采油工的关键行为事件访谈,建立了采油工的胜任特征模型,并应用《采油工胜任特征模型问卷》进行验证性实测,通过对100余位一线采油工人的问卷结果进行分析,初步结论是：（1）采用BEI关键事件访谈方法揭示采油工胜任特征模型,胜任特征的平均等级、最高等级能区分绩效优异和绩效一般的采油工。（2）得出采油工的胜任特征模型包括：成就导向、责任意识、团队合作、重视次序与品质、应变能力、自我控制等六项胜任特征。通过对50余名辽河油田兴隆台采油厂一线采油工的关键行为事件访谈,建立了采油工的胜任特征模型,并应用《采油工胜任特征模型问卷》进行验证性实测,通过对100余位一线采油工人的问卷结果进行分析,初步结论是：（1）采用BEI关键事件访谈方法揭示采油工胜任特征模型,胜任特征的平均等级、最高等级能区分绩效优异和绩效一般的采油工。（2）得出采油工的胜任特征模型包括：成就导向、责任意识、团队合作、重视次序与品质、应变能力、自我控制等六项胜任特征。     

制造业物流人才胜任特征研究

胜任力特征是人事选拔与评价的重要参考指标之一。以制造业物流人才为研究对象,首先在行业特征的基础上识别物流人才所具备的胜任特征,接着通过问卷调查和数理统计方法,利用Spss13.0软件对回收的问卷数据进行探索性分析,探讨了制造业物流人才胜任特征。研究结果表明:制造业物流人才胜任特征共8个因子:包括人际与团队合作、成就导向、学习领悟、执行力、品行道德、专业知识、资讯获取、创新。初步建立了制造业物流人才胜任特征,并进行控制变量差异性分析,为制造业物流人才的测评选拔提供了新的理论依据。     

服务化转型背景下制造企业研发人员胜任力研究

以制造业服务化转型为背景,探讨制造企业研发人员胜任力问题。从研发主体多元化、客户需求导向、与产品服务系统融合3个方面提炼服务化转型背景下制造企业的研发模式,进而从协作能力、责任感、创新能力、服务意识、学习能力和市场导向6个维度构建了制造企业研发人员胜任力模型。在此基础上,针对服务化转型制造企业的研发人员展开问卷调查,综合运用SPSS和LISREL软件进行探索性因子分析和验证性因子分析,验证了该模型的科学性和有效性。     

企业经营者胜任特征与个人绩效的关系研究——基于管理职能维度的实证分析

本文基于国内外关于"胜任力"理论的相关研究,自行编制由11项胜任特征分问卷和三个不同层级管理者绩效分问卷构成的量表,在江苏、福建、广东和山东等地选取样本,以管理职能为维度,验证了不同管理职能企业经营者胜任特征的差异性及其与个人绩效的相关关系.该研究对企业经营者的选拔、培养、激励及继任问题,以及企业建立合理有效的约束激励机制有着重要的理论意义.     

采油工胜任特征模型构建

通过对50余名辽河油田兴隆台采油厂一线采油工的关键行为事件访谈,建立了采油工的胜任特征模型,并应用《采油工胜任特征模型问卷》进行验证性实测,通过对100余位一线采油工人的问卷结果进行分析,初步结论是:(1)采用BEI关键事件访谈方法揭示采油工胜任特征模型,胜任特征的平均等级、最高等级能区分绩效优异和绩效一般的采油工。(2)得出采油工的胜任特征模型包括:成就导向、责任意识、团队合作、重视次序与品质、应变能力、自我控制等六项胜任特征。     

国有银行中层管理人员胜任特征模型

本文研究国有银行中层管理人员的胜任特征要素及其内在结构,提出了国有银行中层管理者的胜任特征模型。353名国有银行中层管理人员参与了问卷调查,填写并评价了由文献总结和结构性访谈所确定的《国有银行中层管理人员胜任特征量表》。结果表明,国有银行中层管理人员胜任特征模型可归为6个因子:市场应变力、领导力、风险和成本意识、人际关系处理能力、个人特质、规范管理。最后还探讨了该模型对国有银行中层管理人员的选拔和培训的参考价值。     

基于互联网的胜任力评价工具在科技人才管理中的实证研究

大量文献显示胜任力模型在组织知识员工管理的各个领域起着至关重要的作用,不仅适用于科技人才的选拔、任用和绩效评价,它也完全适用于科技人才培训与开发体系的设计。基于互联网的胜任力识别与评价工具,为高科技企业运用胜任力模型管理科技人才提供强有力的技术支持。文章通过对某高科技上市公司研发人员进行的实证研究,详尽介绍和评价了基于网络的"马克思胜任力"评价工具的设计与构建,以及其在科技人才管理中广阔的应用前景。     

销售人员胜任力模型的构建

销售人员的能力素质直接关系到销售企业的"命脉",然而提高销售人员能力和素质的关键就是提高销售人员的胜任能力,销售人员胜任力的提升有利于业绩的增长,高效完成企业目标,实现企业使命。本文根据胜任力模型的构建流程,设计出销售人员胜任力模型,从而为销售人员的招聘、培训、绩效考核和薪酬管理提供基础和依据。     

国有农业企业经营者胜任特征调研

该文以传统的胜任特征研究方法为基础,对优秀国有农业企业经营者进行行为事件访谈分析,提炼其中包含的初始胜任特征要素。对38份访谈报告的统计分析表明,国有农业企业经营者的胜任特征构成要素按出现频率由高到低排列,包括成就导向、政治修养、团队协作、主动性、基层沟通、团队领导、技术专长、信息寻求、影响力、培养他人、服务意识等11项内容;经与国内外企业家胜任特征模型及国企高管胜任特征模型对比分析后发现,政治修养、基层沟通和技术专长之要素体现了国有农业企业经营者胜任特征的独特性,并据此结果提出国有农业企业经营者的管理与培育建议。     

基于胜任特征的绩效管理流程体系设计研究

随着社会的发展和企业竞争的日渐激烈,传统的绩效管理模式已经越来越不能适应企业的长远发展和组织战略目标的实现。基于胜任特征的绩效管理体系,不仅关注当前绩效,更着眼于未来绩效的保证和员工的职业生涯发展,成为企业获取持久竞争力的重要工具。在文献研究与实地调研的基础上,给出了一个切实可行的基于胜任特征的绩效管理流程体系,主要包括胜任特征模型的构建、员工胜任特征的评估、绩效目标的设定、绩效过程监督和辅导、绩效考核、绩效沟通和反馈6个环节,以供企业参考与借鉴。     

基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立

胜任力素质与个人业绩水平有着密切的关系,胜任力是持久的、潜在的个人特征,不同岗位对个人胜任力素质会提出不同要求,企业通过构建岗位胜任力素质模型,能够有效配置人力资源,将员工的潜能充分发挥出来,对提高企业市场竞争力具有重要作用.     

基于胜任力模型的营销人员培训分析

胜任力模型是未来企业和组织人力资源开发与管理的主要工具,本文在分析和介绍营销人员胜任力模型基础上,分析了针对营销人员胜任力的培训体系,包括培训需求分析、培训内容确定、培训方法选择、培训效果评估等.