企业绩效实施和考核过程的设计

企业绩效实施和考核是企业绩效管理耗时最长和最为核心的环节,做好绩效实施和考核过程的设计有利于提高绩效管理的成效。对企业绩效实施和考核过程的设计的探讨,要做好绩效实施和考核工作,关键在于做好绩效实施的双方平等沟通、有关员工绩效信息的选择性收集、不同部门的职责分工、不同考核主体的确定等工作。     

把握四个环节 考真考实干部工作实绩

一、年度目标考核要力求客观全面。首先要制定科学合理、操作性强的考核方案,使考核有法可依,有章可循。其次要从组织、审计、人事等部门抽调精兵强将,成立联合考核组,认真组织考前培训,严肃考核纪律,为考准考实奠定基础。第三要深入细致依照程序认真考核,要摸清情况,核准数据,搞全材料,并坚持做到“两个侧重”：侧重上级下达县考核指标所涉及的单位和部门;侧重县委、县政府发展战略中经济指标、主要工作、重大活动所涉及的单位和部门。二、阶段目标考核要结合督导监控。一些阶段性工作部署,具有突发性、时效短、责任大等特点,…     

确保干部考核具有旺盛生命力的四个关键

一、目标设置科学。目标是干部实绩考核的依据。目标设置合理、科学 ,既符合本单位、本部门的实际情况 ,又有利于全局的长远发展 ,才能使干部实绩考核获得好的成效。一是要将“三个代表”的重要思想融于其中。在经济建设、社会发展、精神文明建设和党的建设诸方面充分体现“三个代表”的重要思想。二是坚持“定量与定性结合 ,以量化为主”的原则。考核目标要具体、实在 ,能量化的指标要力求量化 ,使考核有标准 ,有尺度。三是根据实情 ,分类定标。要根据各地、各地部门的自然条件、工作基础等不同情况 ,确定考核目标 ,区别对待 ,达到先进性与…     

试论公司拓展业务的激励机制设计

江滨支行的考核激励机制采用单位和个人分线绩效考核、单位分类考核激励的模式。单位和个人分线考核激励是指既以单位为考核对象,考核单位完成各项业绩目标的情况,并予以相应的绩效工资;个人考核对象,考核个人完成任务目标的情况,并予以相应的薪酬激励。单位分类考核是指把部室或网点按工作性质、业务规模、任务目标等分成一线单位和二线单位,公司、结算、零售和辖属网点这些创造利润为主的单位划归一线单位,其他行政保障单位属二线单位,不同类别的单位按不同的业绩完成情况进行绩效考核。     

浅谈企业成本费用控制

企业成本费用控制是企业经营管理的核心,也是企业降低消耗、节约开支、提高经济效益的基础。成本费用控制要按照不同的控制标准,在企业的生产经营活动中进行控制、考核,并根据成本费用控制的考核差异,推广经验,改进不足,使企业的成本费用控制工作更加完善、有效。     

绩效工资制度下企业内部低效率的原因何在

顾名思义,绩效工资就是指企业根据员工的工作绩效不同,给其支付不同的工资,是名副其实的“多劳多得、少劳少得”。它的执行过程中有两个核心环节：第一,企业要了解员工的边际努力成本,即员工在生产最后一个产品时需要付出多少努力,这是企业监督员工,对员工进行奖惩的依据;第二,企业要有一个完善的绩效评估体系,以能够对员工的工作绩效进行合理地考核。     

政府绩效考核、地方干部行为与地方发展

文章旨在考察中国政府绩效考核对县乡领导干部行为产生的影响。在介绍中国农村地区地方政府考核体系的基础上,文章依据作者的实地调研和所收集的文献资料重点分析了地方干部对考核的行为反应。文章发现,尽管不同的干部群体之间存在很大的差异,但绩效考核体系和考核目标显然已经成为影响地方干部行为的一个重要指挥棒。最后,文章为研究中国农村地区的政府绩效考核提供了一种新的视角:一方面,考核对地方干部行为起到了引导作用,建立了一种激励机制,并由此成为政治沟通的特殊渠道;另一方面,考核激发了地方领导干部的社会反应,尤其是激发了他们的群体性动力,而群体性动力对激励机制的影响也许要大于考核本身所体现的激励作用。     

对政府绩效预算考核结果运用的思考

作为绩效预算管理体系的一部分,预算考核结果运用的导向作用不容忽视,在绩效考核结果的运用上,有几点需要认真思考:认清政府绩效预算的背景和目的,不要为了考核而考核;绩效考核结果与预算挂钩要谨慎;过度追求可量化的经济效益,可能忽视难以量化的社会效益。     

管理类专业课程考核方式创新及效果评估

课程考核方式与学生课程学习效果息息相关。在考核方式中将过程学习情况计入课程成绩是一种提高学生学习积极性的方法。运用实验法将传统考核方式与新的考核方式对学生学习效果情况开展调查,结果显示:六成以上样本认为新的考核方式比较好,六成以上样本认为旧的考核方式比较不好;不同考核方式对学生的影响在实验组和控制组差异明显;对课堂内容记忆实验组学生以主动思考内容为主,控制组则以被动接授内容为主;实验组和控制组对授课方式偏好趋同。     

运用微机做好干部考核工作

一、微机录入,考核目标更具体.将微机运用于干部考核工作,客观上要求制定的考核目标要细化、量化.比如对党建、精神文明建设涉及到的考核内容,要全部进行分解,使每条考核标准具体,定性与     

优化国土空间开发格局的体制机制研究

本报告详细分析了影响我国国土空间开发的财政和规划两大体制、区际利益和政绩考核两大机制目前存在的主要问题,提出要合理确定事权与支出责任,建立有利于调动地方积极性的收入划分制度,明确空间规划的定位,完善空间规划的体系及其相应的作用,处理好各类规划间的关系,建立区际利益协调的多元化治理机制、组织机制及其法律法规,根据不同类型区域特点制定具体的政绩考核评估体系和完善政绩考核配套措施等。     

机关事业单位工人技术等级岗位考核与技能型人才开发评价的调查与思考

机关事业单位技能型人才是我国人才体系中的重要组成部分,开发、评价好这类人才.对于提高机关事业单位整体服务水平,具有十分重要的作用.本文从人力资源管理者的角度,提出了要从机制体制上解决技能型人才的考核评价问题;从考核评价实践出发,通过对考核对象、人员数量、队伍结构的调查和分析,提出了一种培养、开发、评价技能型人才的基本模式.     

浅谈对企业领导干部的业绩考核

文章对如何对企业领导干部的业绩进行考核作了阐述,指出要从目标考核科学化、业绩考核科学化、管理考核科学化三个方面,建立领导干部业绩考核评价体系。     

论员工业绩管理中行为标准与结果标准的选择——基于一家中国上市公司的实证研究

本文运用企业实地调查数据 ,按照威廉·大内 ( William G. Ouchi)和他的同事在 1 975年的研究思路 ,对我国企业的经理人员在业绩管理中对结果考核与行为考核的运用进行了实证研究。研究结果在确认了威廉·大内等人的结果考核与行为考核之间相互独立、二者不能相互替代的结论的同时 ,还发现经理人员在运用结果考核和行为考核的决定因素方面 ,在中国与美国的研究样本之间存在着显著的差别。理论预期与实际结果之间的区别以及不同文化背景下研究结果的差别对思考如何进一步改进我国企业人力资源管理具有积极意义。     

农发行在粮棉市场化改革过程中的信贷对策

1 .加强分析预测。一是加强对粮棉政策调整的预测 ;二是加强对上级行信贷政策要求的预测 ;三是加强对本行适应能力的预测。2 .加强分类管理。一是增强市场风险意识 ;二是实行分类管理 ;三是完善经营指标考核体系 ,加强对市场化购销贷款和风险管理的考核评价。3 .加强信用评估。要建立科学的信用评估指标体系 ,通过对辖区粮棉购销企业执行政策、封闭管理购销企业执行政策、封闭管理状况、经营和资信状况等方面的定性、定量指标的测算 ,评定出企业的信用等级。在此基础上 ,企业信用等级情况作为掌握发放贷款的重要依据 ,根据企业不同的信用等…     

改革考核方式,培养应用型创新型人才——以《经济学说史》课程为例

教育的最终目标是要培养适应社会发展需要的应用型、创新型人才,经济学说史课程的考试方式改革也应着眼于从传统的"单一考试形式"向现代的"综合性多元化考核和评价体系"转变。当前国内高校经济学说史课程考核中存在以下问题:考试目标不够明确,存在认识上的误区;考核方式过于单一,不能适应创新型教育的需要;考试内容不全面,不利于学生学习能力的培养;考试题型不合理,不利于学生综合素质的提高。因此,为了提高学生分析和解决实际问题的能力,应加强试题库建设,改革过去单一的闭卷考试方式,采用平时开卷考试、课堂讨论、课程论文、读书笔记、口试、案例分析等形式多样的综合性的评价考核体系,提高平时成绩的比重,对学生在课程学习的整个过程进行全方位的考核。     

改进事业单位会计报告的几点思考

事业单位财务会计报告是事业单位对外提供财务会计信息的重要书面文件。随着事业单位投资主体的多元化,财务信息要满足不同层次、不同目的需要,债权人要求事业单位提供能否按时偿债的信息;权益资本投资人要求提供投入资本保值增值的信息;政府部门为了进行宏观调控,也要求提供其自身发展状况的信息;事业单位本身为了考核经营业绩,为投资决策和筹资决策提供依据,也要求正确、恰当地反映财务成果。所以,必须对现行的事业单位财务报告进行改正,本文分析了事业单位会计报告存在的问题,最后提出了改进现行事业单位财务会计报告的初步构想。     

建立科学有效的干部考核评价工作机制

现有的干部考核评价工作机制存在考核评价的方法比较单一、考核评价的标准比较笼统、考核评价有明显的局限性、考核评价制度不够健全、考核评价结果的运用不够充分等问题，建立科学有效的干部考核评价机制要突出科学发展，科学设置干部考核评价指标体系的内容、合理确定评价主体、制定正确的评价方法、将考核结果与干部使用相对接，健全领导干部考核评价结果运用体系、提高干部考核评价工作的质量和效率，推进干部考核评价工作制度化、规范化。     

有效评价科技教育成果促进教师纵向发展

“考核”是对教师工作的鉴定。除年度考核之外，教师晋级、晋升、评先进、评优秀等都要考核。学科带头人、教坛新秀、特级教师等荣誉称号评上之后，每年也还要考核。这使“教师的考核”成为教育部门正常而重要的一项工作。     

中英社会科学成果评价比较研究

中、英两国社会科学成果的评价方法,有相似之处,也有不同之点.通过比较研究得出的结论是:中国的社会科学成果评价应该实行专业机构评价与同行专家评价相结合,科学设置考核周期和评价时限,灵活运用恰当的评价方式,摒弃简单粗略的评价方法;要深刻认识哲学社会科学研究与评价的复杂性,准确把握评价对象的不同特点,坚持同行评价和社会评价相协调、定性评价与定量评价相结合,增强评价结果的科学性与公信力.