员工建设性越轨行为的动力机制：谦卑型领导视角

员工建设性越轨行为往往违背组织规范，但会给组织带来不可预测的收益。通过对188份问卷样本进行数据分析，探究谦卑型领导对员工建设性越轨行为的直接影响效果、领导-成员交换的中介作用以及内部人身份认知的调节效应。研究表明：谦卑型领导对员工建设性越轨行为具有正向影响；领导-成员交换部分中介谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系；员工内部人身份认知正向调节谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系。研究结论可为领导和组织提升与员工的关系质量、增强员工实施建设性越轨行为的积极性提供参考。     

创意越轨行为对创造力的影响:领导反馈调节与创新自我效能感的中介作用

如何正确处理员工未被实施的创意,达到既能激发其创造力,又能使组织资源发挥其最大效能的目的,是领导者关注的重要议题。整合自我决定理论、领导与成员交换关系理论,探究研发团队成员创意越轨行为对其创造力的作用,以及领导反馈行为与个体创新自我效能感交互对两者关系的影响。结果显示：创意越轨行为对个体创造力有显著正向影响;创新自我效能感在创意越轨行为与创造力之间起正向调节效应。领导反馈的3种行为在创意越轨行为与创造力之间的跨层次调节效应有所差异,创新自我效能部分中介领导反馈对两者关系的调节效应。研究结论不仅为个人及领导在创意失败后采取何种应对策略提供了理论依据,而且为营造创意产生的支持氛围提供了新的思维模式。     

伦理型领导影响员工知识共享行为机理研究——一个调节中介模型

利用社会学习理论和社会交换理论以242个配对样本数据研究了伦理型领导与员工知识共享的关系,以及组织承诺的中介作用和集体主义导向的调节作用。研究结果表明,伦理型领导对员工知识共享有显著正向作用;组织承诺起到了完全中介作用;集体主义导向调节了组织承诺对知识共享行为的影响,在高集体主义下,伦理型领导对员工知识共享影响更强。最后讨论了研究的理论与实际意义。     

领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论，从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析，结果证实：领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响；职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用；独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并增强职场精神力的中介作用；个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并弱化职场精神力的中介作用。     

创造力与员工创新：上下级关系与目标导向的调节作用

创造力如何高效转化为员工创新是管理实践普遍面临的问题。依据社会认知理论，通过对4家国有企业管理者及其下属进行问卷调查，探讨了上下级关系和目标导向对创造力与员工创新的调节作用。结果发现：学习目标导向对创造力与员工创新存在显著的正向调节效应；企业上下级关系显著负向调节创造力与员工创新关系；目标导向与上下级关系交互调节创造力与员工创新，其中学习目标导向减弱了上下级关系对创造力与员工创新的负向调节作用，证明目标导向增强了上下级的负向调节效应。该结果揭示了创造力与员工创新的复杂权变关系，可为组织管理者科学有效管理创造力与员工创新提供理论启示与实践指导。     

多任务处理对员工创造力的双刃剑效应：成就导向与认知评估的作用

基于压力认知评估理论，探讨多任务处理对员工创造力影响的作用机制和边界条件。对341份配对问卷数据进行分析，结果表明成就导向调节多任务处理与认知评估间关系，即在高水平成就导向的影响下，多任务处理对挑战性评估的正向影响会增强，而多任务处理对威胁性评估的正向影响会削弱；挑战性评估正向影响员工创造力，而威胁性评估负向影响员工创造力；多任务处理与成就导向的交互作用通过挑战性评估和威胁性评估的中介作用对员工创造力产生不同影响。     

差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响

基于社会信息加工理论，探讨差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响，尤其是员工心理安全感的中介作用及团队差错管理氛围的调节作用。采用配对式调查问卷，以74名领导和264名下属为样本，建立层级线性模型。结果发现:①团队一致性变革型领导对员工创新绩效具有显著正向影响，个体差异性变革型领导对员工创新绩效具有显著负向影响；②心理安全感分别在团队一致性变革型领导、个体差异性变革型领导与创新绩效间起部分中介作用；③团队差错管理氛围不仅正向调节团队一致性变革型领导与心理安全感间的正向关系，还正向调节个体差异性变革型领导与心理安全感间的负向关系。     

建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制

基于社会认知理论,构建并验证了建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制,并统计分析了两阶段收集到307套上级与员工配对数据。结果表明:建设性上级反馈对员工组织自尊、促进性建言和抑制性建言均具有显著的正向预测作用;组织自尊在建设性上级反馈与员工促进性建言和抑制性建言关系间均表现出部分中介作用;建设性上级反馈正向调节员工组织自尊对其促进性建言的积极影响,但在组织自尊与抑制性建言的关系之间不具有调节作用。     

员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。     

从支持感到员工创造力

基于组织支持理论和自我决定理论,构建组织创新支持感、主管自主支持感、二元工作激情与员工创造力关系模型,检验工作激情的“光明面”、“黑暗面”及其联合作用对支持感与员工创造力的调节效应。结果表明,组织创新支持感、主管自主支持感均对员工创造力有显著正向影响;强迫型工作激情正向调节主管自主支持感与员工创造力之间的关系;和谐型和强迫型工作激情联合正向调节两种类型支持感与员工创造力之间的关系,即当和谐型和强迫型工作激情“双高”时,支持感对员工创造力影响最大。研究表明,只有同时从营造外部环境与增强员工内部动机着手,才能最大限度地提升员工创造力。     

工作嵌入对知识型员工越轨创新行为的影响——建设性责任知觉与角色宽度自我效能的链式中介作用

应用资源保存理论、社会交换理论和社会认知理论,构建工作嵌入对知识型员工越轨创新行为影响的理论框架,并分析建设性责任知觉和角色宽度自我效能在两者间的内在作用机制。运用层次回归分析法和Bootstrap法,对324份知识型员工问卷数据进行实证检验,分析发现：工作嵌入对越轨创新有显著正向影响;角色宽度自我效能在工作嵌入与越轨创新之间发挥完全中介作用;建设性责任知觉在工作嵌入与越轨创新之间发挥部分中介作用;建设性责任知觉与角色宽度自我效能在工作嵌入对越轨创新的作用路径中发挥链式中介作用。     

真实型领导对员工越轨创新行为的影响——组织自尊与建设性责任认知的链式中介作用及差错反感文化的调节作用

应用社会学习理论、社会交换理论和三元交互决定论，基于365份领导-员工配对数据，构建一个被调节的链式中介模型，以组织自尊和建设性责任认知为中介变量，差错反感文化为调节变量，探讨了真实型领导风格对员工越轨创新行为的影响。实证结果发现：真实型领导正向影响员工越轨创新行为；组织自尊、建设性责任认知分别在真实型领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用，并共同在真实型领导与员工越轨创新行为间发挥链式中介作用；差错反感文化负向调节真实型领导与员工越轨创新、组织自尊与员工越轨创新、建设性责任认知与员工越轨创新的关系。     

高参与人力资源实践对员工创新行为的影响：一个中介与调节模型

基于员工工作成长综合模型，探讨员工感知的高参与人力资源实践如何通过促进员工工作繁荣正向影响员工创新行为，以及员工所在部门谦卑型领导风格对这一过程的跨层次调节作用。对402份部门主管与员工匹配两阶段问卷调查结果表明，工作繁荣在高参与人力资源实践与员工创新行为间具有完全中介作用；谦卑型领导在高参与人力资源实践促进员工工作繁荣过程中发挥跨层次调节作用，即当部门领导表现出高谦卑性风格时，高参与人力资源实践对工作繁荣的正向影响更强；此外，部门谦卑型领导跨层调节工作繁荣对高参与人力资源实践与员工创新行为间的中介作用，当采取高谦卑型领导风格时，该中介作用更强。研究结论丰富和发展了员工工作成长综合模型视角下高参与人力资源实践对员工创新行为影响的研究，可为管理者有效激发员工创新行为提供决策依据。     

员工越轨创新研究述评与展望

员工越轨创新行为在具有集体主义、高权力距离特征的中国组织中普遍存在，但现有研究尚处于初步阶段，缺乏研究梳理与系统性述评。阐释了员工越轨创新概念发展脉络，通过整合隐蔽性和对抗性两种行为特征，强调创新资源紧张边界条件下员工越轨创新的完整内涵，将越轨创新特征分类的视角由过程转向行为本身；梳理了员工越轨创新测量工具，明确了当前量表适用情境和未来量表开发方向；总结了现有研究常用的5个理论，分析了这些理论的核心观点、侧重点、解释机制及局限性；通过引入计划行为理论，将员工越轨创新的前因变量归纳为行为信念、规范信念、控制信念3个方面，构建了越轨创新“行为意向→行为产生→行为结果”的理论逻辑链。最后，结合本土化、数字化、团队化等情境，从员工越轨创新的概念、测量、因果等方面提出了未来研究方向。     

互依性、知识获取与员工创新行为关系研究：一个有调节的中介模型

信息化与知识经济时代,创新成为个体获得竞争优势的关键因素之一。以中国情境下上海319位企业成员为调查样本,基于资源依赖理论和知识管理理论,构建一个有调节的中介模型。运用结构方程模型,考察任务互依性、目标互依性、奖励互依性影响员工创新行为的机制路径,检验知识获取的中介作用和任务冲突的调节作用。结果发现：任务互依性、目标互依性、奖励互依性对知识获取有显著正向作用;知识获取对员工创新行为有显著正向作用;知识获取在任务互依性、目标互依性、奖励互依性与员工创新行为之间起中介作用;任务冲突在目标互依性与知识获取的关系中起调节作用;任务冲突调节知识获取在目标互依性与员工创新行为关系中的中介作用,在高任务冲突情境下,该中介作用更显著。研究结果拓展了中国情境下员工创新行为理论体系,能够为企业管理者寻求更多管理策略提供指导。     

和合文化情境下包容性领导如何影响员工越轨创新行为

员工越轨创新是影响企业创新发展的重要角色外行为。立足中国和合文化情境，从资源保存理论视角入手，基于430份领导-员工配对数据，探讨中国文化情境下包容性领导对员工越轨创新的作用机制和边界条件，验证心理安全感的中介作用以及员工权力距离感知、未来时间取向的双重调节作用。结果表明：包容性领导显著正向影响员工越轨创新；员工心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间起部分中介作用；权力距离感知负向调节包容性领导与心理安全感间的关系，未来时间取向负向调节心理安全感与员工越轨创新间的关系；员工权力距离感知负向调节心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间的中介作用，但未来时间取向对中介变量心理安全感的调节作用不显著。     

科技人才领地行为如何影响后续公民行为——心理所有权的中介效应

在我国市场经济深化改革的时代背景下，过去固有的集体主义文化逐步与个体主义文化相融合，当代中国人的物权意识有了极大提升，领地行为在我国组织管理中表现出强大解释力。科技人才作为创新创业先导，其领地行为对后续公民行为的影响机制显示出别样特点，然而，目前相关研究稍显不足。基于心理所有权理论视角，实证研究科技人才领地行为在组织中呈现的两面性问题及其与组织公民行为的关系。运用问卷调查获得全国高校、高新科技企业以及科研院所有效问卷290份，并开展结构方程实证分析。结果表明：科技人才领地行为对公民行为同时存在双向影响，其中，控制标记和反应防卫行为对组织公民行为具有直接负向影响，而身份识别标记具有直接正向影响；预先防卫行为正向影响组织公民行为，而心理所有权发挥关键中介作用。究其原因，领地行为对组织的多样性影响，主要源于其内涵维度的差异性和心理所有权的中介效应。     

建设性自恋型领导对员工内创业行为影响的跨层机制研究

自恋型领导是组织科学领域一个比较新的话题，但较少文献研究自恋型领导的积极面。基于此，以53名企业一把手和346名直接下属配对数据为样本，从上下级关系视角探讨建设性自恋型领导对员工内创业行为的作用机制。跨层次分析结果表明：建设性自恋型领导对员工内创业行为有显著正向作用；员工创业自我效能感在建设性自恋型领导与员工内创业行为之间起部分中介作用；企业内创业环境正向调节建设性自恋型领导与员工内创业行为的关系；员工创业自我效能感中介了建设性自恋型领导与企业内创业环境交互对员工内创业行为的影响。     

高参与工作系统和组织创新绩效:社会资本的中介作用

根据前人的研究,本文提出了社会资本存在结构、认知和情感三个维度。在此基础上,本文提出了高参与工作系统对企业绩效的作用机制模型。通过实证研究发现,高参与工作系统通过员工和组织间的信任关系对创新绩效产生了积极影响。然而,当认知信任很高的时候,由于搭便车、过度投资等原因,认知信任的上升反而会降低企业绩效。情感信任对组织创新绩效一直具有积极的影响。以往在中国情境下进行的研究发现,高参与工作系统更有利于提高人际网络联系的紧密程度,从而不利于结构洞的形成和组织创新的发生。虽然本文没有发现高参与工作系统对人际网络紧密程度的影响,但是发现人际网络紧密程度对于创新绩效的负向影响。因此,对于中国企业而言,高参与工作系统可能是一个悖论。虽然高参与工作系统可以提高组织信任关系和相互忠诚,但也降低了结构洞和弱联系网络的形成。