如何培养创新人才

"为什么我们的学校总是培养不出杰出人才?"这就是著名的"钱学森之问"。我们应该如何培养"杰出人才"?这是亟待我们探索、研究的问题。作者认为只要做好以下几点,就能为培养创新人才提供良好的土壤和雨露。     

创新能力与创新欲望——“钱学森之问”的思考

2009年10月31日,钱学森逝世。一颗科学巨星陨落,引发社会无尽的感慨和欷献。但是,一石激起千层浪,舆论的焦点恐怕还不是巨星陨落,而是巨星生前的一个疑问：“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”这就是著名的“钱学森之问”。2009年11月11日,安徽高校的11位教授联合《新安晚报》给新任教育部部长及全圈教育界发出一封公开信,“钱学森之问”遂成为世人关注的教育界核心问题。     

高校“去行政化”改革必须佐以师德建设——从“钱学森之问”谈起

科学巨匠钱学森老人临终前曾追问“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”在我国加速建设创新型国家，全面推进人才强国的今天，回答“钱学森之问’的关键在于通过高校的。去行政化”改革，实现高校科学研究和人才培养的独立自主性。但“去行政化”改革必须同时结合高校师德建设。在高校办学自主性提升和对教学科研资源的真正掌控后，只有通过长期的师德建设，提升大学教师的道德情操、学术品格，才能重树“独立之精神，自由之思想。的大学精神，进行科学、严谨的学术研究，培养具有敏锐判断能力、独立思考能力、科学的创新特神和强烈社会责任感的合格人才。     

好又多：起大早赶晚集

“好又多”曾依靠狂挖家乐福高管起家。如今，企业正为迅速扩展所产生的高层人才短缺问题发愁。这是“好又多”为前几年疏于培养管理人才、实现管理人才本地化不得不承受的代价。     

探索“名匠”的培养途径

为进一步加快“创名院、建名科、出名医”战略的实施步伐，近年来，无锡市第七人民医院坚持走“科教兴医”的道路，以“做大总量、改善结构、提高素质、人尽其才”为目标，大力加强学科建设，着力引进和培养高层次人才、急需人才、拔尖人才和创新人才，把努力培养造就一支作风     

切实做好"十一五"福建人才工作

党的十六届五中全会提出：“发展科技教育和壮大人才队伍，是提升国家竞争力的决定性因素”要“加强人力资源能力建设，实施人才培养工程，加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设，抓紧培养专业化高技能人才和农村实用人才”。福建省委在推进海峡西岸经济区建设中，反复强调“关键在人”。充分体现了中央、省委在谋划“十一五”发展规划中，切实把人才作为第一资源，发挥其在推动发展中不可替代的作用。     

复合型外语人才培养研究中几个基本问题的思考

外语专业本身具有复合性,这一特点决定了外语人才培养模式是“外语＋X”。该模式是单一型外语人才培养模式,外语与文学、语言学相结合培养的是传统外语人才,外语与外交、经贸、新闻等学科相结合培养的是应用型外语人才,这两类外语人才相比是“各有所长”。复合型外语人才是单一型外语人才的对立面,是在传统外语人才的基础上辅以其它学科专业知识。与单一型外语人才相比,复合型外语人才是“另有所长”。本科教育阶段复合型外语人才的培养不应主要由外语院系独自承担,而应主要通过双学位等方式进行。     

新形势下人才培养中应注意的几个问题

人才是事业成功的中坚力量。党的十六届三中全会指出，要“营造实施人才强国战略的体制环境。创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才。以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍”。随着行政管理体制的继续改革、科技体制改革的深化以及国有企业改革深化步伐的进一步加快，现有人员能否适应和满足这种新形势下科技发展的需要和市场经济竞争的需要，这是极其关键的问题。要解决这一问题，从根本上讲，只能通过科技人才的培养去增长他们的知识，激发他们的工作能力、适应能力、生存能力和创造能力．造就一支思想良好、技术精湛、百折不挠、勇于开拓的人才队伍。     

关于现代企业人力培养与使用的思考

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越突出地体现在对人才的竞争。可以说，兴企之要、执企之基惟乎人才；在当今知识爆发的时代，知识更新的周期愈来愈短，我们的技术三、五年就要不断更新，随着企业技术含量的提高、项目建设的加快和产业规模的扩张，人才匮乏问题已成为制约企业快速发展的瓶颈。如何消除这一发展中的“瓶颈”，拥有一支能干事、干成事的人才队伍，成为现代企业亟需应对的难题。而从人才的培养与使用等方面开展工作，是解决难题的有效途径。     

浅谈在课堂教学中培养学生的创新能力

21世纪需要具有创造性才能的人才。这样，在日益激烈的社会竞争中才能立于不败之地。因此，培养现代化的人才关键就在培养其创新能力。正如江泽民指出：“一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界民族之林。”那么，培养创新人才，教师是关键，教师如何在课堂上找出创新教育突破口，培养学生的创新能力昵?笔者认为应该注意下面几个问题。     

构筑人才成长的政策研究

1．开发培养对象多元化。根据金融改革和发展目标的需要，要强化用人单位在人才开发培养中的主体地位，把人才开发培养纳入单位的发展规划，科学制定各类人才的培养目标，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”，实现人才队伍的协调发展。     

论县级图书馆人才队伍建设

本文阐述了县级图书馆人才队伍建设中遇到的问题。提出在信息时代要“以人为本”培养复合型人才才能更好的实现图书馆的社会服务功能，并论述了复合型队伍建设的实施方案。     

美国人才成长环境初探

2001年3月，我参加中组部“美国高科技人力资源管理”研究班，赴美进行了为斯近一个月的学习考察。市场经济高度发达的美国，其培养、吸引和开发高科技人才的环境，以及人才全球化的大趋势，给我们留下了深刻的印象。     

浅论管理与管理人才

随着社会主义市场经济体制的建立，科学技术的进步，“尊重知识，尊重人才”的社会风尚日益浓厚，大批专业技术人才脱颖而出，社会为他们展示了越来越广阔的用武这地，这是我们国富民强的希望所在。然而，管理之落后，管理人才之匮乏，远远难以适应形势的发展和需要。令人忧虑的是，这种现状还没能引起各方面广泛的注意。如何把管理真正当作一门学科来研究，如何在认清管理人才现状的基础上，进一步重视和培养管理人才，让他们与各类     

人才流失与人才安全探析

以人才流失的现状为“面”，以人才流动在竞争中求发展为“经”，以正确处理人才流失的三对关系为“纬”，以建构“八留人”机制为“点”来谋布全篇，探讨了人才流失与人才安全的相关问题。     

浅谈金斯伯格“职业发展理论”在企业青年监管人才开发中的创新与实践

本文从金斯伯格“职业发展理论”运用于企业青年人才开发工作中的理论基础和现实意义入手，并结合上海国际机场股份有限公司场区保障部青年监管员的队伍特点，提出了建立“入职认知期”、“职业培养期”、“职业定型期”阶梯式培养的“135”青年监管员培养模式，培养出了一支素质全面、结构合理的青年监管员梯队，有效地解决了保障部全面提升内部管理对青年监管人才开发的迫切需求。     

高职教育的困境及其对策分析

高职教育的主要任务是培养高技能人才，培养出来的学生既要能动脑，更要能动手，经过实践的锻炼，能够迅速成长为高技能人才。目前，全国高职院校已达1200多所，加上一部分普通高等院校（本科）设立的高职学院，我国高等职业技术院校的数量、招生数和毕业生数都已占普通高校的50％以上，高等职业教育俨然已成为我国高等教育的“半壁江山”。但作为培养应用型、技能型人才的高职教育在我们国家还并没有得到真正的重视。     

迈向21世纪的人才争夺战

人类社会正从工业经济时代迈向知识经济时代。知识经济是以知识为基础的经济，而人是知识的载体和智力资源的依附体。因此，高素质、高智力的人才将是促进知识经济发展的核心力量。世界著名管理咨询公司一一麦肯增公司的高级主管迈克尔斯认为：“在知识经济环境里，最起作用的是人才。得人才者得天下。’该公司预言：世界将陷入一场“人才争夺战”。全球性人才短缺在信息技术革命的推动下，经济结构正在发生深刻的变革，并引起就业结构发生重大变化，各国面临的问题几乎是相似的；具有新科技知识和技能的人才，正在替代一般工人和管理人员。…     

快速成长期民企人才危机及解决策略——以河北H集团为例

快速成长期的民营企业普遍存在人才难招、人才难留、人才难用、人才难管等难题.要从根本上解决这些问题,需从战略和战术两方面做调整.从战略上来说,适宜采用“造血机制”——从企业内部培养入手解决人才危机；从战术上来说,战术第一步要“止血”——稳定关键岗位员工,战术第二步要“储血”——建设人才储备库,战术第三步要“造血”——实施人才培养计划.与人才培养计划相关的配套机制包括薪酬机制、职业发展机制和契约机制.本文以河北省H集团在快速成长过程中遇到的人才危机为例,从薪酬因素、管理因素、地域因素、文化因素、业务扩张和“用工荒”大背景几方面分析其所遇人才困境的根源,从战略和战术两个角度探讨解决民营企业在成长期人才危机的措施.     

浅谈企业人才引进和培养与使用

企业的发展和竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜法宝。当今在钢铁行业竞争日趋激烈的环境下，企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的方法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才的培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过备种激励手段，