浅析人力资源管理者应具备的素质及其培养措施

“人力资源管理者”指组织内专职从事人力资源管理工作的专业人员。尤指组织内中高层人力资源管理人员。人力资源管理者自身特点和其从事的工作性质决定了加强人力资源管理者能力建设无论是对人力资源管理者还是对组织都具有基础性、决定性意义。本文论述了人力资源管理者应具备的能力。     

发展战略性人力资源管理

人类社会迈入了新世纪，组织的外部环境发生了重大变化，组织内部正在进行着深入持久地变革．组织的人力资源管理也面临着新的挑战，构筑新的人力资源管理的发展模式成为一项紧迫的任务。     

内部社会资本:创新型人力资源管理与组织绩效的中介变量

在对长三角地区136家企业创新型人力资源管理、内部社会资本和组织绩效等变量数据调研的基础上,应用Baron和Kenny提出的中介效应的检验程序表明:内部社会资本是创新型人力资源管理和组织绩效间的部分中介变量,这意味着创新型人力资源管理有助于企业内部社会资本的构建,并通过内部社会资本提升组织绩效。这个结论的实践价值是企业应当积极实施创新型人力资源管理,以构建良好的内部氛围来提升组织绩效。     

企业人力资源管理新启示

企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题。随着知识经济时代的到来，人力资源管理面临着全球化竞争、信息技术革命、组织结构变革、人力资本开发等一系列挑战，如何有效加强企业人力资源管理的现代化，提高企业的竞争力是人力资源管理发展的重点。本文讨论依据企业人力资源管理特点寻求人力资源的创新，开创企业人力资源管理的新局面。     

个性差异与组织匹配

个性差异是人力资源管理过程中重要指标,是组织内部合理调配人力资源,完善人员管理的基本思路.本文通过对人员个性差异的分析,试图从中寻找出有力的个性差异指标以期运用到企业组织管理,人力资源开发等过程中,对组织内部变革提供有效的支持和借鉴.     

谈影响薪酬水平管理的内部因素和外部因素

薪酬水平管理作为人力资源开发与管理的一个重要组成部分，对于调动员工积极性、挖掘员工潜力，实现组织经营战略目标等都起着不可替代的作用。由于每个人的工作动机、需要及个性等方面的差异，必须深入分析影响薪酬水平管理的内部和外部因素。     

我国科研机构人力资源管理内部市场化模式研究

首先论述了社会组织中人们的行为依据归根结蒂来源于组织的管理人格界定,组织人格界定决定了组织的管理逻辑,进而提供了组织的管理依据和标准;然后分析了组织人格界定与管理机制的历史变革,进而将研究重点放在高科技研究机构的人力资源管理领域,并在分析国内外高科技研发组织人力资源管理现状的基础上,运用内部市场化理论和科斯定理,得出我国科研机构实施内部市场化人力资源管理模式的理论依据和实际操作路径。     

商业银行人力资源管理理念的创新

一、加强商业银行人力资源管理的重要意义1．人力资源管理是商业银行管理的重要环节。所谓管理，就是在特定环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。而人力资源是所有资源中最活跃最关键的因素，决定着组织目标的实现与否。因此，从某种意义上说，管理就是对人的管理，其本质就是通过他人并与他人一道实现组织的目标。而商业银行是从事金融服务的行业，其投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此，人力资源管理是银行管理的重要环节。     

浅谈国有企业人力资源开发与管理创新

人力资源管理是把人作为一种资源来加以开发和利用，以达到人力资源与其他资源的合理配置，从而实现组织目标。论述了人力资源管理的重要性和在企业组织中的定位，分析了人力资源管理的理念，体制和方式，详细构划出现代企业人力资源管理和创新中各环节的主要工作内容和方法。     

完善企业内部控制工作的几点思考

新《会计法》明确规定各单位应建立健全内部控制制度．内部控制这一管理手段正逐渐成为现代企业管理的核心内容与重点工作。但是，由于我国企业的内部控制起步较晚，内部控制工作普遍较为薄弱。文章认为，完善企业内部控制应着重做好几项工作：以会计控制为核心．逐步健全内部控制规范体系；完善公司治理结构，强化以董事会为中心的内控组织；改善人力资源管理机制，提高企业员工素质；加大监督力度，确保内部控制的有效实施，并就此展开论述。     

谈判与协商是化解民营企业劳动争议纠纷的首要途径

在中国民营企业内部存在着事实上的劳动关系，劳动争议纠纷频发是中国民营企业劳动关系不规范和激化的结果，是民营企业人力资源管理的一大缺陷。化解或调解企业劳动争议纠纷从情理上、程序上和制度上都应当首选谈判的方式。谈判文化建设应当成为企业文化建设的一个重要方面，要从谈判习惯的形成、谈判艺术的提高、谈判组织建设三方面来加强谈判文化建设，再造企业人力资源管理的软环境。     

基于内部营销的人力资源管理创新

本文在深入分析当前企业人力资源管理面临的主要问题的基础上，结合内部营销的理念，提出了相关的管理创新对策，具体包括：运用内部营销管理哲学理念，实现人力资源管理战略创新；运用内部营销调研方法，实现员工心理需求分析工具创新；运用内部营销市场细分理念，实现人力资源差异化管理创新；运用内部营销整体产品理念，实现人力资源集约化管理创新。     

浅析企业集团人力资源管理模式

人力资源管理模式是支持集团发展战略的保证，也是集团管理模式的组成部分，企业集团人力资源管理必须符合集团战略要求。企业集团内部人力资源管理分为两个层次：集团层面和子公司层面。企业集团对子公司层面人力资源配置模式可分为分散型、集中型和综合型三种。不同的人力资源配置模式由集团控制模式、组织结构等影响因素决定。     

薪酬管理不应忽视外部劳动力市场

20世纪80年代之前，企业的人力资源主要通过内部劳动力市场进行配置，结果导致薪酬管理主要采取内部职位评价方法，强调组织内部公平性。然而，随着环境的变革，外部劳动力市场正逐渐替代内部劳动力市场。因此。薪酬管理应该从职位评价转向基于外部劳动力市场的市场定价法。     

浅析党建工作对公立医院人力资源管理的提升作用

对于公立医院来说，人力资源管理是非常重要的，现在人力资源管理的模块越来越多，越来越繁杂，通过加强党建工作提升人力资源管理，才能让医院符合新时代的发展需求，为公立医院产出更多的经济效益和社会效益。在时代发展的背景下，公立医院的人力资源管理也要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚定党的领导不动摇，保证医护人员思想进步、作风正直，从而提升党建工作的质量。文章针对当前公立医院在人力资源管理中存在的问题，探讨怎样以加强党建工作的方式进行改善，并对两者之间的关系和当前的现状进行了探析，并提出了改善的建议。     

审计项目人力资源管理的对策

通过分析审计项目中对于人力资源管理的认识和方法,分析人力资源的特性、特征和具体的激励机制,从而加强对人力资源管理的认识。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。加强对审计项目中人力资源的认识和管理,能够激发审计人员的工作积极性,提高工作效率。     

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

当今人力资源价值凸显,人力作为资源的一种生产要素,其地位不断提高,并且知识已经成为组织实现目标的核心要素。事业单位人力资源中的绩效考核,指的是组织人事部门按照一定的组织原则和工作绩效测量标准,对所属单位的工作人员在工作成果、行为能力以及政治素质等各个方面,进行全面综合的考核管理活动。文章通过对当前事业单位人力资源管理存在问题进行深入分析,提出事业单位人力资源管理与考核建立考核指标体系具体化、实行分类评估,健全评估反馈体系,加强交流与沟通等的改革思路。同时也提出建立事业单位人力资源管理战略薪酬体系配套措施,以期对当前的事业单位人力资源管理提供有益的思考和方向。     

简析电力企业人力资源薪酬管理问题及对策

当今社会市场竞争日益激烈,企业核心竞争力是人才竞争,紧紧把握对人的管理,是现代企业获得市场竞争力的关键所在。在企业的人力资源管理中,薪酬管理是人力资源管理的核心内容,是企业平衡内部关系,增强对外竞争力的基础工作。加强薪酬管理,积极发挥薪酬激励作用,不断提高员工工作积极性和创造性,是促进企业和员工持续健康和谐发展的重要途径。     

浅谈新时期企业人力资源管理存在的问题及对策建议

在当代，尤其是在全球经济一体化、知识经济的趋势下，无论从哪个方面讲，人力资源都显示出对物力资源的优先重要性，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键要素。由此，我们探讨相应的人力资源开发与管理对策已成为迫在眉睫的要务。文章在分析加强人力资源管理必要性的基础上，结合我国企业实际，指出我国企业在人力资源开发与管理方面虽然取得了一定成绩，但还存在许多问题，提出了新时期要加强人力资源开发与管理的对策与建议。     

对加强企业人力资源开发与管理的研究

当前，本钢一方面加速基建技改工程建设速度，竭力提高装备水平，全面促进产品升级换代，提高双高产品比率；另一方面，不断夯实企业管理基础工作，着力加强人力资源开发与管理，提升企业核心竞争力。笔者依据长期从事企业人力资源开发与管理的实践经验和所掌握的人力资源开发与管理的理论知识，拟对如何加强企业人力资源开发与管理这一课题，撰写本文，进行探讨和研究。