知识型员工流动动因分析

知识型员工的流动受多种因素的影响,如年龄、性别、知识拥有水平、工作满意度、薪酬水平、组织承诺、工作自主性、职业发展等.本文从经济学和组织行为学的角度分析了知识型员工流动影响因素,对知识型员工的流动动因进行理论分析.     

“80后”知识型员工忠诚度研究

与以往的员工相比,"80后"知识型员工流动意愿强,员工忠诚度低。影响"80后"知识型员工忠诚度的关键因素有领导因素、组织因素、心理因素、外部环境因素等。通过真实工作预览、建设学习型组织、扁平式组织结构、全面薪酬战略等方式,有助于提高"80后"知识型员工的忠诚度。     

知识型员工流动的影响因素分析及对策研究

随着我国科技时代的发展,知识型员工已成为企业发展的核心竞争力,他们的工作状态会直接影响到企业的生存和发展。知识型员工的流动意愿和流动行为的全过程,以及影响知识型员工流动的原因是知识型员工流动研究的基础。通过对知识型员工流动过程和流动影响因素的分析,我们可以从人力资源管理的角度,合理提出减少知识型员工流动的管理对策,从而有效地保留、激励企业内部的知识型员工。     

知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响

利用来自北京、广州等地十多家企业的400份调查问卷,检验了知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响以及工作投入在其中的中介作用。结果表明:知识型员工的组织支持感对其促进性建言行为和抑制性建言行为都有直接的正向影响;组织支持感能显著提高知识型员工工作投入的三个维度——活力、奉献和专注的水平;工作投入的活力因素和专注因素均在知识型员工的组织支持感与建言行为之间起部分中介作用,而奉献因素在其中的中介作用不显著。     

提高企业知识型员工绩效的策略研究——以沈阳电气传动研究所有限公司为例

针对沈阳电气传动研究所有限公司知识型员工绩效管理中存在的问题，从影响知识型员工绩效的因素出发，结合文献研究与问卷调查的方武，分析现阶段影响企业知识型员工绩效的因素，并通过SPSS18．0为数据分析工具对调查结果进行统计，构建出知识型员工绩效影响因素模型。然后通过同剂型描述、相关性分析、园子分析以及回归方程分析的方法对企业知识型员工绩效影响因素进行实证探究。最终，提出提高企业知识型员工绩效的措施。     

知识型员工流失的原因与管理对策

知识经济时代,知识型员工的管理显得日益重要.企业中知识型员工流失主要有个人因素、组织因素和社会环境因素三方面原因.企业要正确看待知识型员工的流动,对知识型员工采取激励和约束措施避免他们的流失,并采取知识保护和人才培养的手段减少知识型员工流失给企业带来的损失.     

知识型员工流失原因初探

1．知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。     

浅谈知识型员工的绩效管理

在知识经济时代，知识型员工无疑是影响保持和提升组织竞争能力的关键因素。因此，如何有效地管理和激励知识型员工成为组织管理的重要工作。本在分析知识型员工的特点和绩效管理中常见问题的基础上，提出对知识型员工要进行以职业发展为导向的系统的绩效管理。     

知识型员工复杂性研究

复杂性是知识型员工的重要特征。通过将复杂性科学的有关理论与知识型员工相结合,分析了知识型员工复杂性影响因素,主要有组织、环境、个性、领导等,并提出了应对知识型员工复杂性的对策。     

从冲突到协调:知识型员工的组织认同培育模型

与一般员工不同,知识型员工具有专业认同的内在倾向,在组织无法协调专业--组织冲突的情形下,他们具有较高的流动意向.我国学者对知识型员工的特点、激励和流动成因等进行了比较广泛的探讨,但对知识型员工专业--组织冲突则缺乏深入研究.为此,以西方组织认同理论为基础,通过对知识型员工专业认同与组织认同,以及专业--组织冲突发生机制的分析,得出通过组织认同的培育来协调专业--组织冲突的结论,并提出了知识型员工组织认同培育模型.     

领导风格对员工工作投入的作用：组织文化和组织认同的影响

本文以中国企业员工为调查对象，对直接上级的变革型和交易型领导风格对企业组织文化以及下属的组织认同、工作投入的关系进行了实证研究。结果表明，变革型领导对组织文化以及员工的组织认同、工作投入都有非常显著的正面影响，而交易型领导的正面影响作用比较弱；两种领导风格都需要通过组织文化的中介作用对员工的组织认同和工作投入产生影响。     

知识型员工的工作满意度与组织承诺关系研究——以西安高新区科技型企业为例

本文在个人特征影响工作满意度,工作满意度影响组织承诺这样一个递进的逻辑框架下,以西安高新区科技企业的知识型员工为研究对象,从分析员工的个人特征入手,研究工作满意度与组织承诺之间的关系,为工作满意和组织承诺探寻分析的微观基础。与以往研究结论不同的是,本文的方差分析结果表明,职务与工作满意度中个人因素维度(F3)不相关,这从侧面反映出在所调研的样本企业中普遍存在员工之间虽然存在职务差异,但同样存在实现成就感的机会缺失;相关分析的结果表明,工作满意度的3个维度与持续承诺(F6)之间均无显著相关性,本文分析认为,工作满意度代表与工作相关的态度,涉及的经济性指标如工资和福利等因素较少,而持续承诺是建立在经济原则的基础之上,因此,提升员工对组织的持续承诺不仅仅是提升员工工作满意度,还需从工资和福利等经济指标入手。     

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,与离职行为负相关;组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关,与离职行为负相关;员工工作满意度与组织承诺正相关;组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。     

Using empowerment to build trust and respect in the workplace: a strategy for addressing the nursing shortage

In this study of 273 staff nurses, higher levels of structural empowerment were found to positively influence perceptions of interactional justice, respect, and trust in management, which, ultimately, increased perceptions of job satisfaction and organizational commitment.     

协同工作设计能缓解组织知识隐藏“困境”吗——基于防御型与促进型心理所有权视角

如何有效干预知识隐藏、突破知识型组织发展的约束性因素，是组织管理中亟需解决的难题，尤其是在竞合交织的工作情境下鲜有研究同时考虑合作性、竞争性工作情境对知识隐藏行为的影响机制，导致对知识隐藏的认知存在片面性。鉴于此，结合心理所有权理论，探讨协同工作设计与团队竞争氛围影响知识隐藏的联动机制。通过对77个知识团队的457名成员进行两阶段问卷调查，研究发现，知识心理所有权、组织心理所有权在协同工作设计(任务互依性、社会支持和他人反馈)与知识隐藏之间起中介作用，团队竞争氛围在协同工作设计要素通过知识心理所有权、组织心理所有权影响知识隐藏的中介路径中发挥调节作用。上述结论不仅为深入研究知识隐藏行为提供了全新的理论视角，也为构建竞争与合作平衡的知识型组织提供了有益启示。     

组织控制与企业知识结构关联性研究

本文首先介绍了企业组织理论及其知识结构理论,并用企业组织理论分析了企业中存在的知识结构和知识结构形成的原因。最后,论述了不同的组织控制机制形成不同类型知识结构的机理:层级控制通过知识转移可以形成流程主导的知识结构;宗族控制通过知识转移可以形成结果和个人主导的知识结构。     

组织信息化环境下知识流动对组织创造力的影响

通过解析知识流动和组织信息化环境的内部构成，探究知识溢出/知识扩散、高管支持/ICT应用对组织创造力的差异性影响，以及不同组织信息化环境对知识流动与组织创造力关系的调节作用。利用信息化程度较高的企业数据，使用层级回归分析进行实证检验。结果表明：组织创造力受知识流动的正向影响，知识扩散对其的正向影响更强；组织信息化正向影响组织创造力，相比ICT应用，高管支持对组织创造力的正向影响更强；高管支持在知识溢出/知识扩散与组织创造力之间的正向调节作用显著；ICT应用对知识扩散与组织创造力的强化作用显著强于对知识溢出与组织创造力之间的调节作用。     

权威、认同与家族企业代际传承问题

由于中国社会文化因素和家族企业自身的组织因素,家族企业中,员工的组织认同被领导认同所替代。领导认同支持和强化了领导权威,维系了家族企业中领导与员工权威关系的稳定性和有效性。但是家族企业的持续成长中,这种依赖个人基础之上的认同与权威有其局限和弊端。继承者的选择既要考虑传承的平稳过渡,也必须考虑到家族企业对认同与权威关系的处理。     

跨层次研究视角下的社会资本与创新绩效——理论框架与实证模型

如何强化员工的知识分享和创新绩效来建立企业的核心竞争优势并维持较高的创新水平,是企业面临的重要挑战。本文对社会资本的基本理论及其与个体创新绩效相关的文献进行了回顾,同时就知识分享和组织学习型文化相关的文献进行综述发现,组织环境因素能够对个体创新绩效产生直接影响,但更重要的是通过其与个体因素的交互作用,共同对个体创新绩效产生影响。因此,推导出一个跨层次研究模型,建立了个体层次的知识分享与组织层次的学习型文化对个体层次社会资本与创新绩效交互作用的影响模型与假设。本研究拟使用社会网络分析软件UCINET、统计软件SPSS以及多层线性模型分析软件HLM对实证模型进行分析。以期验证组织层次的学习型文化通过组织共有的思维模式和行为规范来影响个体层次的个体成员的知识分享和创新绩效,使个体和组织得到共同的成长与发展。     

组织文化平衡对创业期企业创新能力的影响机制研究

创业期企业往往面临多元化内外环境,选择何种组织文化结构对其创新能力提升至关重要。基于整合式创新和知识管理理论,以创业期企业群体任务断裂带为调节变量、知识流耦合为中介变量,分析组织文化平衡对创新能力的影响机制。通过对143家企业共514份数据的实证分析,结果表明：组织文化平衡对创业期企业知识流耦合和创新能力均具有倒U型影响;群体任务断裂带平方项负向调节组织文化平衡对知识流耦合的倒U型影响;群体任务断裂带负向调节组织文化平衡对创新能力的正效应;知识流耦合在组织文化平衡与创新能力关系间发挥部分中介作用。研究结论有助于丰富创业期组织文化结构与创新能力关系研究,并为创业期企业组织文化建设提供理论参考。