上级发展性反馈对下属创新行为的影响:员工特质视角

采用问卷调查,以376名不同单位的在职员工为样本,构建结构方程模型和层级回归模型,研究上级发展性反馈、下属特质调节定向和创新效能感在影响下属创新行为方面的作用机制。结果表明,上级发展性反馈与下属创新行为呈正相关,下属创新效能感在两者关系中起部分中介作用;下属特质调节定向在上级发展性反馈与下属创新行为的关系及员工创新效能感与其创新行为的关系中均起调节作用。     

上级发展性反馈对员工创新行为影响研究——核心自我评价与工作投入的作用

构建了上级发展性反馈、工作投入、核心自我评价与下属创新行为之间的关系模型,并通过多元线性回归对模型进行实证检验。结果表明:上级发展性反馈对下属工作投入和创新行为具有显著正向影响。下属核心自我评价调节上级发展性反馈与下属工作投入和创新行为之间的关系。下属工作投入部分中介上级发展性反馈对员工创新行为的影响,并且中介其核心自我评价在上级发展性反馈与创新行为关系中的调节作用。     

上级发展性反馈对员工创新行为影响研究——核心自我评价与工作投入的作用

构建了上级发展性反馈、工作投入、核心自我评价与下属创新行为之间的关系模型,并通过多元线性回归对模型进行实证检验。结果表明：上级发展性反馈对下属工作投入和创新行为具有显著正向影响。下属核心自我评价调节上级发展性反馈与下属工作投入和创新行为之间的关系。下属工作投入部分中介上级发展性反馈对员工创新行为的影响,并且中介了其核心自我评价在上级发展性反馈与创新行为关系中的调节作用。     

上级发展性反馈对员工创新行为影响研究

构建了上级发展性反馈、工作投入、核心自我评价与下属创新行为之间的关系模型,并通过多元线性回归对模型进行实证检验。结果表明：上级发展性反馈对下属工作投入和创新行为具有显著正向影响。下属核心自我评价调节上级发展性反馈与下属工作投入和创新行为之间的关系。下属工作投入部分中介上级发展性反馈对员工创新行为的影响,并且中介其核心自我评价在上级发展性反馈与创新行为关系中的调节作用。     

建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制

基于社会认知理论,构建并验证了建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制,并统计分析了两阶段收集到307套上级与员工配对数据。结果表明:建设性上级反馈对员工组织自尊、促进性建言和抑制性建言均具有显著的正向预测作用;组织自尊在建设性上级反馈与员工促进性建言和抑制性建言关系间均表现出部分中介作用;建设性上级反馈正向调节员工组织自尊对其促进性建言的积极影响,但在组织自尊与抑制性建言的关系之间不具有调节作用。     

建设性自恋型领导对员工内创业行为影响的跨层机制研究

自恋型领导是组织科学领域一个比较新的话题，但较少文献研究自恋型领导的积极面。基于此，以53名企业一把手和346名直接下属配对数据为样本，从上下级关系视角探讨建设性自恋型领导对员工内创业行为的作用机制。跨层次分析结果表明：建设性自恋型领导对员工内创业行为有显著正向作用；员工创业自我效能感在建设性自恋型领导与员工内创业行为之间起部分中介作用；企业内创业环境正向调节建设性自恋型领导与员工内创业行为的关系；员工创业自我效能感中介了建设性自恋型领导与企业内创业环境交互对员工内创业行为的影响。     

真实型领导对员工越轨创新行为的影响——组织自尊与建设性责任认知的链式中介作用及差错反感文化的调节作用

应用社会学习理论、社会交换理论和三元交互决定论，基于365份领导-员工配对数据，构建一个被调节的链式中介模型，以组织自尊和建设性责任认知为中介变量，差错反感文化为调节变量，探讨了真实型领导风格对员工越轨创新行为的影响。实证结果发现：真实型领导正向影响员工越轨创新行为；组织自尊、建设性责任认知分别在真实型领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用，并共同在真实型领导与员工越轨创新行为间发挥链式中介作用；差错反感文化负向调节真实型领导与员工越轨创新、组织自尊与员工越轨创新、建设性责任认知与员工越轨创新的关系。     

工作压力对员工创造力的影响——调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应

应用资源保存理论、调节焦点理论和社会认知理论，基于323份调查问卷数据的结构方程模型分析，探究了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响，检验了调节焦点和创造力自我效能感的多重链式中介效应。研究结果表明：挑战性压力对员工创造力有积极影响，阻碍性压力对员工创造力有消极影响；挑战性压力正向影响促进型调节焦点，负向影响防御型调节焦点，阻碍性压力的作用效果与之相反；促进型调节焦点和防御型调节焦点均能够在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；创造力自我效能感在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；调节焦点-创造力自我效能感中介链在工作压力与员工创造力之间的中介效应显著。     

领导反馈与知识共享:工作调节焦点的中介作用

领导反馈能有效影响员工知识共享,但已有研究缺乏对其作用机理的深入探讨。基于调节焦点理论,以129名学生为样本,通过实验研究检验了领导反馈风格与绩效信息对员工知识共享的影响,以及在此过程中员工工作调节焦点的中介作用。研究结果表明:成功绩效信息和促进型反馈风格正向影响员工知识共享行为,失败绩效信息与防御型反馈风格负向影响员工知识共享行为;员工促进型工作调节焦点中介了成功绩效信息和促进型反馈风格与员工知识共享行为之间的正向关系。     

主动下属如何展现高水平创造力——领导谦逊的激活作用

现有研究对主动性人格与创造力的关系存在一定分歧。从知识整合意愿角度探讨下属主动性人格对创造力的心理影响机制。结合调节焦点理论和特质激活理论,分别引入促进性调节焦点动机和领导谦逊行为两个变量,从二元互动视角探讨谦逊型领导对下属主动性人格与创新行为关系影响机制。通过三阶段问卷调查,对237份配对数据进行分析发现：下属主动性人格正向影响其创造力;主动性人格通过促进性调节焦点间接对创造力产生影响;领导谦逊行为在下属主动性人格影响创新行为过程中发挥有中介的调节效应。从知识整合意愿视角揭示主动性人格对创造力的心理影响机制,为团队领导激活主动性下属展现高水平创造力提供一定借鉴。     

近朱者赤：上级企业家精神对员工创新行为的影响研究

组织的发展离不开企业家精神的引领,也离不开员工创新行为的支撑。为了探讨组织中上级企业家精神对员工创新行为的影响机制,基于人际互动视角,建立了以上级企业家精神为自变量,员工工作投入为中介变量,创新行为为因变量以及领导部属交换为调节变量的理论模型。多层次分析结果表明:上级企业家精神对员工创新行为有着显著正向影响;下属工作投入在上级企业家精神和员工创新行为之间起部分中介作用;领导部属交换正向调节员工工作投入对创新行为的关系。     

管理者亲社会违规对员工创新行为的影响

基于多焦点社会交换理论，分析员工传统性以及不同焦点的心理契约在管理者亲社会违规对员工创新行为影响机制中的作用，并通过259份员工问卷统计验证上述作用。研究发现：①管理者亲社会违规对员工创新行为具有直接正向影响；②管理者亲社会违规通过上级—下属心理契约履行正向影响员工创新行为；③管理者亲社会违规通过组织—员工心理契约违背负向影响员工创新行为；④员工传统性越高，管理者亲社会违规对上级—下属心理契约履行的正向影响越强，且对组织—员工心理契约违背的正向影响越弱；⑤员工传统性越高，组织—员工心理契约违背的间接效应越弱，但对上级—下属心理契约履行的间接效应影响不显著。     

组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响

知识隐藏是知识管理领域的重要议题。目前，关于知识隐藏前因的研究已经取得很大进展，但对于员工知识隐藏行为在组织层面的影响因素却鲜有涉及。鉴于此，基于调节焦点理论，探讨组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响过程，并探究情境性调节焦点在其中的中介作用以及特质性调节焦点的调节作用。对276份企业员工调查问卷进行统计分析，结果表明：情境促进型焦点在掌控氛围与知识隐藏的负向关系间，以及情境防御型焦点在绩效氛围与知识隐藏的正向关系间均起部分中介作用，特质性调节焦点负向调节情境性调节焦点与知识隐藏间的关系。     

CEO环境不确定性感知与企业创新模式选择关系研究

基于高阶理论与调节焦点理论,通过中国373家企业问卷调查数据,探讨CEO环境不确定性感知对企业创新模式选择的影响机制。结果表明：CEO环境不确定性感知对企业渐进性创新与突破性创新均具有显著正向影响;高管团队行为整合在CEO环境不确定性感知与企业创新间发挥部分中介作用;CEO特质调节焦点正向调节CEO环境不确定性感知与高管团队行为整合之间的关系,同时正向调节上述中介机制。     

CEO调节焦点、绿色创新与企业绩效研究

在国内外研究的基础上,构建了特质—行为—绩效关系模型。选取227位CEO为研究对象,通过构建结构方程模型,实证分析了CEO调节焦点、绿色创新与企业绩效之间的关系。结果表明,CEO促进型焦点对企业绩效具有正向影响,而预防型焦点具有负向影响;绿色产品创新、绿色工艺创新对企业绩效均有显著正向促进作用;绿色产品创新、绿色工艺创新在促进型焦点对企业绩效的影响中起部分中介作用。     

工作场所数字化对员工创新行为的影响：一个被调节的中介模型

厘清如何在企业工作场所数字化进程中激发员工创新行为具有重要意义。基于特质激活理论，引入员工职业敏捷性、组织创新文化分别作为中介变量和调节变量，构建一个被调节的中介模型，探讨工作场所数字化对员工创新行为的具体作用机制。通过三阶段跟踪调查收集473份有效样本数据并进行统计分析，结果表明：工作场所数字化通过激发员工职业敏捷性，对员工创新行为具有显著促进作用；组织创新文化正向调节员工职业敏捷性与创新行为间正相关关系，并且正向调节职业敏捷性在工作场所数字化与员工创新行为之间的中介作用。     

团队科学创造力的提升需重视团队成就目标导向——被调节的中介效应

基于创造力成分等多维理论，构建以团队反馈寻求行为为中介变量，团队凝聚力为调节变量的被调节的中介效应模型，以期深入解释创新团队成就目标导向如何影响其团队科学创造力。基于129个理工科大学生科技创新团队数据，研究结果表明，团队学习目标导向和团队表现目标导向分别与团队科学创造力有显著的正向和负向关系；团队反馈寻求行为在团队成就目标导向与团队科学创造力间起部分中介作用；团队凝聚力负向调节团队反馈寻求行为与团队科学创造力间的关系，并弱化了团队成就目标导向通过团队反馈寻求行为对团队科学创造力的间接影响。结论对提高科技创新团队科学创造力有一定指导价值。     

矛盾思维对创新绩效的影响：员工跨界行为与关系冲突的作用

采用个体与团队动机综合理论模型，利用375名下属和92名领导配对问卷，基于3个时点收集数据，研究了员工矛盾思维对创新绩效的影响，以及关系冲突的调节作用和员工跨界行为的中介作用。结果表明：员工矛盾思维正向预测其创新绩效；员工跨界行为中介了员工矛盾思维与创新绩效之间的关系；关系冲突负向调节员工矛盾思维与员工跨界行为间的关系。此外，关系冲突进一步调节了员工跨界行为在员工矛盾思维与创新绩效间的中介作用。     

管理者亲社会行为对越轨创新的影响机制研究—调节焦点与工作自主性的作用

越轨创新是一种基于员工主动工作行为的创新方式，受组织制度和管理风格的约束。管理者亲社会行为能够营造出宽泛自主的工作氛围，有利于知识员工突破时间、资源等桎梏，最终取得突破性组织绩效。以高技术企业为例，构建以管理者亲社会行为为自变量、越轨创新为因变量、调节焦点为中介变量和工作自主性为调节变量的分析框架，应用Amos结构方程模型探究作用路径。实验结果表明，管理者亲社会行为对越轨创新产生正向影响，调节焦点在管理者亲社会行为与越轨创新之间起正向中介中用，工作自主性对管理者亲社会行为与越轨创新的关系具有调节作用。     

差错管理文化对新生代员工创新性前摄行为的影响——基于三项交互的调节效应模型

采用社会认知理论与主动动机模型,基于“环境—认知—行为”分析框架,引入工作繁荣因素,探讨差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间的内在作用机理,并结合任务复杂性和促进型调节焦点,构建三者交互模型,揭示差错管理文化影响新生代员工创新性前摄行为的边界条件。通过对766名新生代员工数据的实证分析,研究结果表明：工作繁荣部分中介差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间的正相关关系;当工作任务具有较高复杂性并且员工具有促进型调节焦点特质时,差错管理文化通过工作繁荣对新生代员工创新性前摄行为的正向影响最显著,差错管理文化、任务复杂性与促进型调节焦点三者间的交互作用显著。