知识型员工工作自主性对建言行为的影响

基于工作特征模型理论和自我决定理论,考察了中国组织情境下工作自主性对员工建言行为的影响,检验了员工归属感的中介作用与领导正直度的调节作用。对收集到的224份有效样本进行了层次回归分析,研究结果表明：①工作自主性与员工建言行为显著正相关;②员工归属感在工作自主性与员工建言之间的关系中起完全中介作用;③领导正直度对工作自主性与员工归属感和员工建言之间的关系有显著的弱化效应,并且员工归属感完全中介工作自主性与领导正直度间交互作用对员工建言行为的影响。     

领导情绪表达怎样影响员工建言?

领导情绪与员工建言行为关系研究渐成组织行为领域的热点议题，但领导特定情绪表达方式将导致员工何种建言行为却仍缺乏更为细致的探讨，以往研究较少从员工工作动机视角探讨领导情绪表达对员工建言行为的多样化影响。本研究基于情绪即社会信息模型和自我决定理论构建了一个两阶段有调节的中介模型，试图通过揭示领导情绪表达与员工建言行为间的多重作用机制和边界条件，打开领导情绪表达方式与员工建言行为选择间的黑箱。310份两阶段的数据结果显示：(1)领导的情绪表达能够有效正向影响员工的建言行为(促进型建言、抑制型建言和防御型建言);(2)员工的工作动机(绩效动机、面子动机、职业成长动机)在领导的情绪表达和员工建言行为之间起中介作用；(3)差序氛围感知能有效调节领导情绪表达通过工作动机对员工建言行为的影响，即构成了一个两阶段有调节的中介模型。研究不仅丰富了建言行为产生机制的相关探讨，对管理实践也具有一定的现实意义。     

授权型领导对员工建言行为的影响：心理所有权的中介作用

以221份领导-员工配对问卷为样本,从心理所有权的视角,研究了授权型领导对员工建言行为的影响及作用机制。结果发现：授权型领导通过心理所有权的中介作用正向影响员工建言行为,且组织心理所有权和工作心理所有权的中介作用不同,组织心理所有权在授权型领导对自身工作相关建言和非自身工作相关建言的影响中均有中介作用,而工作心理所有权只在授权型领导对员工自身工作相关建言的影响中有中介作用。研究结果丰富了授权型领导与建言行为的中介机制,为管理者提升员工组织和工作心理所有权、有效激发员工建言行为提供了重要的理论支持。     

知识型员工工作自主性对建言行为的影响——领导正直度被中介的调节模型构建与检验

基于工作特征模型理论和自我决定理论,考察了中国组织情境下工作自主性对员工建言行为的影响,检验了员工归属感的中介作用与领导正直度的调节作用。对收集到的224份有效样本进行了层次回归分析,研究结果表明:1工作自主性与员工建言行为显著正相关;2员工归属感在工作自主性与员工建言之间的关系中起完全中介作用;3领导正直度对工作自主性与员工归属感和员工建言之间的关系有显著的弱化效应,并且员工归属感完全中介工作自主性与领导正直度间交互作用对员工建言行为的影响。     

共享型领导对员工建言行为的影响 ——员工权力感的中介作用

本文探讨了共享型领导对员工建言行为的影响,以及员工权力感的中介效应和差错风险承担、角色自我效能感的调节作用,丰富了员工建言行为、共享型领导的相关理论并给出了相应的实践建议。以上海多家企业中的员工以及其直属上级领导作为研究对象,通过194对领导-下属有效调查问卷分析得出了以下结论:①共享型领导对员工的促进性建言与抑制性建言都有显著的正向预测作用;②员工权力感在共享型领导与员工建言行为之间存在中介作用;③差错风险承担在员工权力感与促进性建言之间存在调节作用,角色自我效能感在员工权力感与抑制性建言之间存在调节作用。本文在此研究结果的基础上进行讨论并给出相关管理建议。     

知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响

利用来自北京、广州等地十多家企业的400份调查问卷,检验了知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响以及工作投入在其中的中介作用。结果表明:知识型员工的组织支持感对其促进性建言行为和抑制性建言行为都有直接的正向影响;组织支持感能显著提高知识型员工工作投入的三个维度——活力、奉献和专注的水平;工作投入的活力因素和专注因素均在知识型员工的组织支持感与建言行为之间起部分中介作用,而奉献因素在其中的中介作用不显著。     

建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制

基于社会认知理论,构建并验证了建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制,并统计分析了两阶段收集到307套上级与员工配对数据。结果表明:建设性上级反馈对员工组织自尊、促进性建言和抑制性建言均具有显著的正向预测作用;组织自尊在建设性上级反馈与员工促进性建言和抑制性建言关系间均表现出部分中介作用;建设性上级反馈正向调节员工组织自尊对其促进性建言的积极影响,但在组织自尊与抑制性建言的关系之间不具有调节作用。     

员工政治技能对建言行为的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

政治技能是员工在组织中生存与发展的必要条件,鲜有研究探讨员工政治技能与个体行为倾向的关系。以华东与华北地区26家企业203名员工为被试,综合计划行为理论、印象管理理论、社会交换理论,采用多元回归统计方法探讨员工政治技能对建言行为的作用机制。结果表明:员工政治技能对组织信任、一般自我效能、建言行为有显著正向影响;组织信任、一般自我效能感对建言行为有显著正向影响;组织信任在员工政治技能与建言行为关系中起到中介作用;尽管一般自我效能感与政治技能与建言行为都显著相关,但并未在政治技能与建言行为中表现出所期望的中介效应。     

员工非工作时间工作连通行为对创造力的双路径影响模型

依据工作要求-资源理论和社会交换理论,运用结构方程模型对278份调查问卷数据进行分析,探讨了员工非工作时间工作连通行为对其创造力的双路径影响,并分析了心理脱离/心理依附和工作-家庭冲突/工作-家庭增益的链式中介作用。研究结果表明,员工非工作时间工作连通行为对其创造力有显著的正向影响。具体而言,心理依附和工作-家庭增益在员工非工作时间工作连通行为和员工创造力间起链式中介作用。     

员工政治技能、建言行为及组织地位感知间互动影响研究

本研究旨在探索性研究员工政治技能对建言行为的预测作用,揭示政治技能对建言行为发生作用机制的"黑箱",搭建政治技能与建言行为两大前沿研究的桥梁。以山东、北京等地32家企业247名员工为被试,运用SPSS17.0与结构方程(SEM)模型,基于领导—成员交换理论(LMX)探究员工政治技能对建言行为的影响与作用机制。研究结果表明:员工政治技能对其建言行为有显著正向预测作用;政治技能对组织地位感知有显著正向预测作用;员工组织地位感知在政治技能与建言行为中起到部分中介作用。     

员工创造力与越轨创新:心理特权和道德推脱视角

既有研究多聚焦于员工创造力对组织创新绩效的正向影响,对其可能产生的负面结果及发生机制探讨较少。基于道德自律和心理特权构建核心理论框架,通过道德推脱（中介效应）、心理特权（调节作用）解释员工创造力影响越轨创新行为的内在机理和边界条件。运用230份个案调查数据进行实证检验,结果显示：员工创造力能够正向预测越轨创新行为;道德推脱在创造力与越轨创新行为间起部分中介作用;心理特权在创造力与道德推脱间起正向调节作用。研究有效揭示了员工越轨创新行为发生机制和约束条件,为工作场所创造型员工管理提供了新的理论视角和实践启示。     

真实型领导对下属建言行为的影响——上司支持感的中介作用

针对如何消除员工对建言风险的担心、促进员工的建言行为等问题,实证分析了真实型领导与下属建言行为的关系,研究了上司支持感在其中的中介作用、权力距离在其中的调节作用。对256份调查问卷的分析结果显示:真实型领导对下属的抑制性建言行为和促进性建言行为均有积极的预测作用,上司支持感在真实型领导与下属建言行为间起着部分中介作用,权力距离在上司支持感与下属建言行为间起负向调节作用。最后,讨论了研究结论在解释真实型领导对下属建言行为作用过程中的理论与实际意义。     

制造业真诚领导对员工满足感的影响机制分析

选择中国制造业的员工样本,验证真诚领导对员工满足感的影响。实证结果证实了依据社会学习理论、社会支持理论、资源存储理论等多个理论提出的多重中介模型,真诚领导与员工满足感显著正相关,建言行为与自我效能感在其中发挥中介作用。研究结果拓展了真诚领导对员工态度影响机制的理论研究,增强了对建言行为与自我效能感作为员工满足感前因变量的感知,对于制造业加强真诚领导培养提升员工满足感具有实践指导意义。     

创新激情、知识分享意愿对员工创造力的影响——心理安全感的调节作用

基于自我决定理论,借助有中介的调节效应模型和相关技术,研究了创新激情影响员工创造力的作用机制,分析了知识分享意愿和心理安全感对创新激情与员工创造力间关系的中介和调节作用。结果表明:创新激情对员工创造力具有积极影响,知识分享意愿对创新激情与员工创造力的关系起部分中介作用;员工的心理安全感对创新激情与知识分享意愿的关系有正向调节作用;心理安全感对创新激情与员工创造力间关系的调节效应部分通过知识分享意愿的中介作用实现。     

正向领导对员工抑制性建言的跨层次影响

以社会认知理论为视角,探讨正向领导对员工抑制性建言的跨层次影响过程以及团队建言的跨层次调节作用。基于两个时间点92名团队主管与406名员工的纵向配对数据展开实证研究,结果表明：正向领导对员工抑制性建言具有显著的积极影响;自我效能感在正向领导与员工抑制性建言之间起部分中介作用;团队建言强化自我效能感与员工抑制性建言间的关系,即团队建言越频繁,自我效能感与员工抑制性建言的正向关系越强。     

雇佣模式对员工创新行为的影响机制研究

雇佣模式如何影响员工创新行为已成为企业内外广泛议论的话题。从创新行为的组织影响因素出发，逐渐渗透到个体影响因素，探究工作安全感、组织认同感在雇佣模式与创新行为之间的中介作用，以及雇佣模式与心理契约感知不同维度对创新行为的交互作用。通过对439名不同地区员工调查发现：与无固定期限员工相比，固定期限员工更倾向于表现出较少的建言行为、组织公民行为和角色创新；工作安全感和组织认同完全中介了雇佣模式对建言行为的影响，部分中介了雇佣模式对组织公民行为和角色创新的影响；固定期限员工在交易型和平衡型心理契约感知下，表现为相对消极的组织公民行为和角色创新。     

点燃科技企业明星员工创造力的领导机制研究 ——基于精神与能量视角

通过聚焦科技企业中的少数、关键明星员工,以创造力成分理论和关系能量理论为依据,构建有调节的中介模型,从精神引领和能量激活视角,探究点燃明星员工创造力的新路径、新机制.基于对北京、深圳、西安、哈尔滨等不同地域科技企业(包括来自83个团队的422名员工)样本进行多来源、配对式问卷调研,实证结果表明:领导精神性行为对明星员工创造力具有显著正向影响,工作旺盛感在其中起中介作用;关系能量对领导精神性行为与明星员工创造力关系存在正向调节效应;关系能量正向调节工作旺盛感在领导精神性行为与员工创造力间的中介作用;关系能量越强,上述中介作用就越显著,反之越弱.     

点燃科技企业明星员工创造力的领导机制研究 ——基于精神与能量视角

通过聚焦科技企业中的少数、关键明星员工,以创造力成分理论和关系能量理论为依据,构建有调节的中介模型,从精神引领和能量激活视角,探究点燃明星员工创造力的新路径、新机制.基于对北京、深圳、西安、哈尔滨等不同地域科技企业(包括来自83个团队的422名员工)样本进行多来源、配对式问卷调研,实证结果表明:领导精神性行为对明星员工创造力具有显著正向影响,工作旺盛感在其中起中介作用;关系能量对领导精神性行为与明星员工创造力关系存在正向调节效应;关系能量正向调节工作旺盛感在领导精神性行为与员工创造力间的中介作用;关系能量越强,上述中介作用就越显著,反之越弱.     

正念思维对员工创造力的影响

在文献回顾的基础上,提出了正念思维的3大核心要素。基于认知理论,沿着“正念思维-工作自我效能感-员工创造力”研究思路,实证检验了正念思维与员工创造力之间的关系,探索了员工自我效能感在两者之间的中介作用。研究结果表明,正念思维对自我效能感产生正向影响,对员工创造力具有积极作用,自我效能感在正念思维对员工创造力的影响中具有部分中介作用。在正念思维的3个构成要素中,正念意识对员工创造力的影响和正念态度对自我效能感的影响分别大于其它要素。该研究扩展了员工创造力前因变量的研究成果,对管理者和员工提升创造力具有重要启示。     

变革型领导对员工创造力的影响——基于认知投入的视角

基于信息加工理论和当代创造力理论,利用来自225份有效的领导-下属配对问卷的调研数据,从认知心理学的视角探讨了变革型领导行为对员工创造力的影响机制。结果表明:变革型领导正向影响员工创造力;创新认知投入在变革型领导影响员工创造力的过程中起中介作用;员工的积极情绪正向调节创新认知投入的中介作用,即员工的积极情绪较高,创新认知投入的中介作用会被加强。