高绩效工作系统如何影响员工创新行为——组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。     

双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型北大核心

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。     

社会资本对企业员工创新行为的影响

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示：社会资本的3个维度（结构维度、关系维度和认知维度）均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

社会资本对企业员工创新行为的影响——知识共享和信任的中介效应

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示:社会资本的3个维度(结构维度、关系维度和认知维度)均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

矛盾思维对创新绩效的影响：员工跨界行为与关系冲突的作用

采用个体与团队动机综合理论模型，利用375名下属和92名领导配对问卷，基于3个时点收集数据，研究了员工矛盾思维对创新绩效的影响，以及关系冲突的调节作用和员工跨界行为的中介作用。结果表明：员工矛盾思维正向预测其创新绩效；员工跨界行为中介了员工矛盾思维与创新绩效之间的关系；关系冲突负向调节员工矛盾思维与员工跨界行为间的关系。此外，关系冲突进一步调节了员工跨界行为在员工矛盾思维与创新绩效间的中介作用。     

挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响

基于工作压力源视角,以234名“90”后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明：挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响,对其被动性创新行为具有负向影响;组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用;工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系,同时工作资源能够调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用。     

差序式领导对员工越轨创新行为的影响:一个有调节的中介模型

越轨创新作为一种相对隐蔽却影响组织创新绩效的行为，在倡导万众创新的时代逐渐受到学者和管理者的重视。因此，探索员工越轨创新行为的形成机制，有助于更好地认识并引导该行为。通过对331名员工的有效问卷调查发现，领导差序式管理会诱发员工越轨创新行为，员工心理特权感在该过程中起部分中介作用；认知冲突不仅正向调节员工心理特权与员工越轨创新之间的关系，而且正向调节差序式领导—心理特权—越轨创新这一中介机制。     

数字化领导力如何促进企业绿色创新——SEM与fsQCA方法

基于高阶梯队理论、组织认同理论和情感—认知评价理论，检验数字化领导力各维度对企业绿色创新的影响，并探究绿色组织认同的传导作用和数字化威胁的调节作用。为更好地理解变量间统计关系和集合关系，采用结构方程模型(SEM)和模糊集定性比较分析(fsQCA)方法，对238份问卷展开实证研究。结果表明：数字化领导力的4个维度均对绿色创新具有显著直接正向影响，绿色组织认同在数字化领导力4个维度与绿色创新之间均发挥部分中介作用，数字化威胁在数字化领导力与绿色组织认同间发挥负向调节效应，数字化威胁调节绿色组织认同在数字化领导力与绿色创新之间的部分中介效应。在此基础上，通过定性比较分析得出激发企业绿色创新的9种前因构型。     

雇员敌意与员工创新行为:情绪劳动策略与冲突管理方式的作用

通过对343名企业雇员的问卷调查,研究雇员对主管敌意与员工创新行为的关系,构建了雇员敌意、情绪劳动策略、冲突管理方式、创新行为理论模型。研究表明:雇员敌意负向影响员工创新行为,雇员敌意部分通过情绪劳动策略中的深层扮演的中介作用对员工创新行为产生负向影响,竞争型冲突管理方式负向调节雇员敌意与员工创新行为之间的关系。     

多变型职业取向对员工越轨创新行为的影响机制研究

基于职业建构理论,通过对273名员工的两阶段问卷调查,探究多变型职业取向对越轨创新行为的作用路径与边界条件。研究结果表明,员工多变型职业取向正向影响越轨创新行为,职业适应能力在多变型职业取向与越轨创新行为之间发挥中介作用;就业能力感知负向调节职业适应能力与越轨创新行为之间的关系,并调节多变型职业取向通过职业适应能力影响越轨创新行为的中介作用。     

包容型领导对员工创新行为的影响——一个被调节的中介模型

本文以组织支持理论为基础,以团队心理安全感为中介和权力距离为调节,基于一个被调节的中介模型探索了包容型领导对员工创新行为的影响机制。通过对67家企业的468套领导一员工配对问卷调查,研究结果表明:(1)包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响,并且团队心理安全感在两者之间起不完全中介作用;(2)权力距离对包容型领导与团队心理安全感之间的关系存在显著的负向调节效应;(3)权力距离显著负向调节团队心理安全感在包容型领导与员工创新行为之间的中介作用,即:下属权力距离越高,上述中介作用越弱;反之越强。     

员工优势使用如何影响创新行为——组织自尊与积极情绪的链式中介作用

基于自我一致性理论和情感事件理论,以认知—情感系统理论作为影响路径的逻辑脉络,构建员工优势使用通过组织自尊与积极情绪影响员工创新行为的链式中介模型,探讨差错反感文化的边界作用。采用问卷调查法在两个时间点进行数据收集,通过配对得到302份有效数据,相关分析结果表明：员工优势使用正向影响创新行为;组织自尊和积极情绪不仅分别在员工优势使用与创新行为间发挥部分中介作用,而且共同发挥链式中介作用;差错反感文化负向调节员工优势使用与创新行为、组织自尊与创新行为、积极情绪与创新行为的关系。     

优势使用何以促进员工创新？和谐式激情与平台型领导的作用

基于自我决定理论,采用三阶段追踪调查数据,构建并验证优势使用对员工创新行为的影响机制,考察和谐式激情的中介作用以及平台型领导的调节作用。通过对341份有效问卷的统计分析发现,和谐式激情在优势使用影响员工创新行为的过程中发挥部分中介作用;平台型领导不仅正向调节优势使用对员工和谐式激情的正向影响,而且正向调节优势使用通过和谐式激情影响员工创新行为的间接效应。     

新生代知识员工的认同与创新行为关系研究

文章聚焦于新生代知识员工,从影响创新行为的心理因素入手,深入剖析自我认同、组织认同与创新行为的作用机理,打开个体认知、情感与行为之间的"黑箱"。实证分析结果发现,新生代知识员工的自我认同直接正向影响创新行为,并通过组织认同的中介作用间接影响创新行为。     

工作场所数字化对员工创新行为的影响：一个被调节的中介模型

厘清如何在企业工作场所数字化进程中激发员工创新行为具有重要意义。基于特质激活理论，引入员工职业敏捷性、组织创新文化分别作为中介变量和调节变量，构建一个被调节的中介模型，探讨工作场所数字化对员工创新行为的具体作用机制。通过三阶段跟踪调查收集473份有效样本数据并进行统计分析，结果表明：工作场所数字化通过激发员工职业敏捷性，对员工创新行为具有显著促进作用；组织创新文化正向调节员工职业敏捷性与创新行为间正相关关系，并且正向调节职业敏捷性在工作场所数字化与员工创新行为之间的中介作用。     

员工创新行为生成机制研究——基于双元开发主体的交互效应模型

遵循人力资源开发绩效范式与学习范式,从个体技能柔性视角揭示组织开发实践与员工自我开发及两者交互效应对员工创新行为的作用机制。通过对519份调查数据的回归分析,结果发现：组织开发实践与员工自我开发对技能柔性有显著正向作用,技能柔性对员工创新行为亦有积极正向影响,技能柔性在组织开发实践、员工自我开发与创新行为关系间起部分中介作用;两者交互效应对技能柔性的积极作用不显著,进而技能柔性无法在两者交互效应与员工创新行为关系间发挥中介作用。由此可知,在充满不确定的内外部环境中,技能柔性是打开创新之门的一把“钥匙”,然而,获取这把“钥匙”的组织开发实践与员工自我开发之间如何实现目标相融、彼此协同,是一项复杂的研究课题。     

知识型员工知性特质与创新潜能：组织认同的中介调节作用

开发与培育知识型员工创新潜能，是企业创新驱动发展战略落地的重要举措。在问卷调查的基础上，采用结构方程模型，探索知识型员工知性特质（知识与性格）对创新潜能的作用路径，并检验在该路径上组织认同的积极影响。研究结果表明，员工知识对创新潜能具有显著直接促进作用，而主动性人格需通过组织认同的完全中介作用对创新潜能发挥间接影响；组织认同中的情境认同和深层结构认同对员工知性特质的效应发挥差异化调节作用。     

互依性、知识获取与员工创新行为关系研究：一个有调节的中介模型

信息化与知识经济时代,创新成为个体获得竞争优势的关键因素之一。以中国情境下上海319位企业成员为调查样本,基于资源依赖理论和知识管理理论,构建一个有调节的中介模型。运用结构方程模型,考察任务互依性、目标互依性、奖励互依性影响员工创新行为的机制路径,检验知识获取的中介作用和任务冲突的调节作用。结果发现：任务互依性、目标互依性、奖励互依性对知识获取有显著正向作用;知识获取对员工创新行为有显著正向作用;知识获取在任务互依性、目标互依性、奖励互依性与员工创新行为之间起中介作用;任务冲突在目标互依性与知识获取的关系中起调节作用;任务冲突调节知识获取在目标互依性与员工创新行为关系中的中介作用,在高任务冲突情境下,该中介作用更显著。研究结果拓展了中国情境下员工创新行为理论体系,能够为企业管理者寻求更多管理策略提供指导。     

真实型领导对员工越轨创新行为的影响——组织自尊与建设性责任认知的链式中介作用及差错反感文化的调节作用

应用社会学习理论、社会交换理论和三元交互决定论，基于365份领导-员工配对数据，构建一个被调节的链式中介模型，以组织自尊和建设性责任认知为中介变量，差错反感文化为调节变量，探讨了真实型领导风格对员工越轨创新行为的影响。实证结果发现：真实型领导正向影响员工越轨创新行为；组织自尊、建设性责任认知分别在真实型领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用，并共同在真实型领导与员工越轨创新行为间发挥链式中介作用；差错反感文化负向调节真实型领导与员工越轨创新、组织自尊与员工越轨创新、建设性责任认知与员工越轨创新的关系。     

工作不安全感与员工创新行为:抑制还是促进

创新对于企业的长期发展具有重要意义.对于服务型企业,人力资本是"第一资源",其创新往往需要一线员工的积极参与.本文以压力评价理论和资源保存理论为基础,探讨了服务业员工工作不安全感对创新行为的影响机制,并重点分析了情绪劳动的表层策略和深层策略在其中起到的不同中介作用,以及验证了组织支持感的调节效应.本文分阶段收集到632份服务业员工问卷,研究结果表明:工作不安全感既能通过表层策略负向影响员工的创新行为,又能够通过深层策略增进员工的创新行为,而其中深层策略的中介作用更为显著;组织支持感在表层策略和深层策略与员工创新行为之间起到调节作用,并验证了被调节的中介效应.