高管人员激励模式及激励效果探讨

随着现代企业经营权与所有权分离,企业的职业经理人等高层管理人员已成为影响企业管理水平和经营绩效的重要因素。本文以沪深两市A股上市公司为研究对象,利用年报数据对上市公司高管股权激励、薪酬激励与公司绩效之间的关系进行了实证研究,发现对民营企业来说,高管股权激励比薪酬激励对公司绩效的促进作用更大,对国有企业来说,薪酬激励的效果则更加明显。     

高管薪酬激励、股权激励与企业价值相关性的实证检验

基于1998年到2008年上市公司的面板数据,本文实证分析了高管薪酬、高管持股对企业价值的影响,结果发现高管薪酬对企业价值有非线性的"U"型影响,在高管薪酬超过一定的额度后,高管薪酬激励明显呈现出边际递增的激励效果.高管持股比例对企业价值只有线性正向影响,并未发现高管持股对企业价值的非线性影响关系.本文认为中国上市公司的高管薪酬激励发挥了一定的激励效果,上市公司应该合理的对高管进行薪酬激励和股权激励.     

高管激励调节下研发投入与企业绩效关系研究

以中国上市公司为研究样本,实证分析了高管激励对研发投入与企业绩效关系的调节作用。通过对企业总样本的研究发现,研发投入对企业绩效具有显著促进作用;高管股权激励对研发投入与企业绩效具有显著正向调节作用,但薪酬激励的调节作用不显著。进一步研究发现,所有制形式是影响高管激励调节作用的重要情景要素,高管薪酬激励对国有企业和非国有企业的研发投入与绩效关系分别起着正向和负向调节作用;而高管股权激励仅对非国有企业具有显著正向调节作用。同时发现,反映公司治理和财务运营质量方面的控制变量对不同所有制企业高管激励发挥调节作用的影响程度不同。研究结论可为企业制定合理的高管激励机制,提高创新绩效提供决策参考。     

企业整体薪酬制度重构的理念阐释

企业整体薪酬制度是一个包含了经济性薪酬和非经济性薪酬、知识性资本报酬与雇员薪金、显性薪酬和隐性薪酬的多重组合。如何通过技术性和创新性的组合，既激励企业人力资本发挥其全部效能，又实现企业最大效益，是整体薪酬制度重构中所遵循的理念。应该结合企业实际状况，在基于雇员薪金和企业业绩角度而进行的绩效薪酬激励中，用活基于长期激励性计划的股权激励和非经济性激励等激励计划。     

高管过度激励、所有权性质与企业国际化战略

文章采用中国制造业上市公司的数据讨论高管薪酬激励和股权激励对企业国际化程度的影响。研究证实,由于边际递减效应在一定程度上形成所谓的过度激励,中国上市公司高管股权激励与企业国际化程度之间表现为倒U形关系;进一步研究发现,国有和民营上市公司薪酬激励和股权激励在促使企业高管开展国际化经营方面的作用迥然相异。     

生命周期、高管薪酬激励与企业创新投资——来自创业板上市公司的经验证据

本文以2009~2016年创业板公司为样本,从企业发展生命周期的动态层面研究高管激励中的货币薪酬激励、股权激励和在职消费三种薪酬激励模式与企业创新投资之间的关系。研究结果表明,我国创业板上市公司的创新投资水平普遍偏低,创业板企业高管薪酬激励对创新投资具有正向作用,而且不同生命周期下高管薪酬激励对创新投资的影响存在一定差异。在企业生命周期的成长期阶段,主导的薪酬模式是货币薪酬激励和在职消费,且两者在促进创新投资方面具有互补效应;在成熟期阶段,三种薪酬激励模式对企业创新投资都有促进作用,三种薪酬激励模式两两间存在互补效应;在衰退期阶段,在职消费成为主要的激励模式,三种薪酬激励模式中任意两者间也存在互补效应。因此,企业可以利用高管薪酬激励机制提升企业创新投资力度,针对企业不同生命周期阶段采取不同的薪酬激励组合策略,进而发挥三种薪酬模式对企业创新投资的激励和促进作用,提高企业经营绩效和价值创造力。     

垄断国企高管薪酬激励与企业绩效的关系研究

基于我国垄断国企高管薪酬过高受到广泛质疑和国企混改进一步深化的背景,采用多元线性回归模型探讨垄断国企高管薪酬激励对企业绩效的影响.研究结果表明:垄断国企高管薪酬水平与薪酬差距对其经营业绩的正向激励成效显著;由于垄断国企股权激励受到政府的管制,实行高管持股虽有利于企业绩效的提升,但却未达到预期激励效果;薪酬水平的激励效果最优,股权激励效果最差.     

行业竞争、股权性质与高管薪酬激励

文章实证研究了在高管薪酬激励过度和激励不足两种不同情形下,行业竞争和股权性质对高管薪酬激励的影响。结果发现:行业竞争能有效改善高管薪酬激励过度和激励不足两种现象。在高管薪酬激励过度时,非国有控股上市公司的激励过度现象更严重。在高管薪酬激励不足时,总经理与董事长两职合一会改善激励不足现象,但在高管薪酬激励过度时,两职合一会加剧过度激励。研究结果表明,政府应该促进各行业自由竞争,通过改善企业的外部环境来提高公司治理水平。     

基于EVA的高新技术企业股权激励问题研究

为在高新技术企业中建立一种有效的长效激励机制,本文对高新技术企业股权激励模式、股权激励对象的确定、及基于EVA的薪酬激励计划进行探讨,将EVA业绩评价指标、EVA红利银行与股权激励有机结合起来,并以虚拟股票期权为例设立基于EVA的股权激励模式。     

浅谈企业人力资源激励制度

企业的人力资源激励制度的好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的人力资源激励制度是必要也是必须的。本文介绍了企业人力资源激励机制中的薪酬激励制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。     

国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案

国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则,结合国有企业自身特点、发挥自身优势,更多地将长期激励与企业经营绩效联系起来,合理选择高管长期激励方式。     

试探管理层股权薪酬的影响因素

本文以2007年制造业上市公司为研究对象,研究证明管理层股权薪酬收入和第一大股东性质显著相关,国有性质的企业管理层的股权薪酬收入比重较低.第一大股东持股比例和股权薪酬收入负相关,能够发挥对股权激励内部监督的替代作用.实施股权激励能够提高公司的价值.     

高管激励与上市公司绩效相关性研究

文章对沪深1 587家上市公司2010—2013年四年间的数据进行多元线性回归分析,发现在高管激励中,高管薪酬与公司绩效呈正相关,并且在研究因素中影响最大,股权激励与企业绩效同样具有相关性,但由于我国上市公司股权激励制度并不完善,影响力度十分有限。此外,国有上市公司中高管薪酬对企业绩效的影响程度高于非国有上市公司。     

高管激励契约配置方式比较与协同效应检验——基于我国高科技上市公司动态创新能力构建视角

构建动态创新能力是现阶段高科技公司应对多变环境的必要途径,进行创新导向的高管激励契约设计是促进该项能力培育与提升的关键。本文首先运用2007-2012年中国高科技上市公司数据对动态创新能力进行测量,继而对不同高管激励契约配置方式对动态创新能力的影响以及薪酬激励与股权激励之间的交互关系进行实证检验。研究发现,采用包含股权激励的复合型配置方式能够明显促进高科技公司的动态创新能力,并且在薪酬激励与股权激励之间存在显著的协同效应。因此,在高科技上市公司中,应将股权激励与薪酬激励进行合理配置,从而为该类公司动态创新能力的构建提供内源动力。     

我国银行类上市公司薪酬激励机制的构建与完善

本文从我国银行类上市公司的内外环境两方面入手构建和完善了企业的薪酬激励机制。从外部环境方面要建立利益相关者的公司治理结构、建立以平衡计分卡为中心的战略绩效评价体系、建立清晰有序的人力资源开发和培育体系、营造良好的企业文化氛围;从内部环境方面要制定科学合理的薪酬激励依据、拓宽薪酬激励资源、实施差别化的企业年金制度、实施自助餐式薪酬激励、合理确定短期薪酬和长期薪酬的比例、确保薪酬激励的内部公平性和外部竞争性、加快薪酬信息管理系统建设、合理设定薪酬激励考核周期、把薪酬激励与精神激励进行有机结合、规范银行员工薪酬披露办法。     

高管背景特征与企业社会责任——基于高管激励的调节效应研究

以我国2012—2016年509家上市企业为研究对象,检验高管背景特征、高管激励与企业社会责任的关系,并探讨高管激励的中间调节效应。研究发现高管性别、年龄及平均受教育水平、薪酬激励、股权激励与企业社会责任显著正相关;薪酬激励对高管背景特征与企业社会责任关系有正向调节作用,股权激励调节作用不明显。企业应结合自身实际,科学制定激励制度,综合考虑背景特征,合理配备高管团队,充分发挥高管层对企业社会责任履行的积极作用。     

股票期权风险承担激励、管理者权力与企业研发创新

以2006-2016年公布股票期权激励方案的上市公司为样本,探讨高管期权薪酬风险承担激励和管理者权力对企业研发创新的影响。研究表明,管理者期权薪酬风险承担激励和管理者权力均对企业研发创新具有促进作用;当二者同时存在时,期权薪酬激励与管理者权力之间会产生负向协同效应,反而会阻碍企业研发创新。其原因可能在于,管理者可以利用手中的权利影响薪酬合约制定过程而轻松获取租金,从而放弃风险较高的研发创新活动。研究结论丰富了企业创新、管理者权力和高管股权激励相关研究,对于提高企业创新能力、改进公司治理具有一定借鉴意义。     

我国国有上市公司高管薪酬结构和粘性研究

随着我国股权激励制度的建立和逐步完善,如何合理制定薪酬契约以激励高层管理者值得关注。以2006~2012年沪深A股国有上市公司为样本对薪酬结构和粘性的关系进行探讨,研究发现:虽然国有上市公司高管权益报酬已初具规模,但仍存在薪酬粘性现象,并且代表薪酬结构的股权激励强度与粘性存在区间效应,股权激励强度处在(0,0.45]时,粘性不存在,无股权激励或强度大于0.45时会产生粘性,同时验证了粘性对企业未来业绩有不利影响。基于上述结果,最后提出了相应的对策建议,以促进我国国有上市公司未来业绩提升。     

基于企业股权薪酬制的若干思考

随着社会的发展,薪酬制度的不断完善,越来越多的公司为了合理激励公司管理人员,创新激励方式,逐渐开始将股票期权等纳入薪酬范围,形成了股权薪酬这种激励机制。本文通过对股权薪酬的本质和目的的研究,分析其价值与风险,从而得出股权薪酬制的适用条件及要注意的问题。     

我国上市公司股权激励现状和问题浅析

股权激励制度作为解决委托代理问题的手段之一，使经营者薪酬与企业绩效联系在一起，促使经营者减少短期行为，提高管理效率。但是，我国股权激励制度激励效应却并不明显，本文分析了股权激励中存在的问题，并提出改进建议，为拟实施的股权激励的上市公司提供有益的指导。