员工满意度和员工敬业度与企业绩效关系分析

对企业绩效的衡量,曾经一度将员工的满意度作为有效指标,然而,事实证明,满意员工并不一定是最佳员工,相反,企业为了让员工满意,反而会对企业绩效起反面作用.那么影响企业绩效更重要的指标应该是什么?实践证明,员工敬业度才是提升企业绩效的重要工具.本文围绕企业如何提高员工敬业度这一线索展开论述.主要从敬业度概念的理论源泉、满意度和敬业度对企业绩效的影响以及如何提高员工的敬业度三个方面进行论述.     

企业员工满意度的调节与提高

员工满意度是组织管理的一个重要指标,文章在对员工满意度的内涵及其价值绩效分析基础上,论述了员工满意的把握与调节,强调全面了解与重点把握员工的满意问题。然后提出了企业逐步提高员工满意度的主要措施。     

浅论员工敬业度的评价与培养

员工敬业度是当前各行业组织所关注的焦点,是企业获得成功的关键因素.当前,企业之间人才竞争日趋激烈,如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度,积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题.本文基于契合度来研究员工敬业度的影响因素,并对员工敬业度如何开发评价与培养进行分析与论述.     

企业员工敬业度初探

员工敬业度作为积极组织行为学研究的一个新的分支，在理论界和企业管理实践中受到越来越多的关注。本文从员工敬业度的实质出发，分别从工作、组织、个体层面总结探讨了国内外对影响员工敬业度的前因变量研究，最后也分析了其对员工绩效的影响。希望能对国内企业在了解员工敬业度本质，提升员工敬业度方面起到一定的参考作用。     

中国企业员工敬业度危机——第一部分：综述：员工敬业度重要吗？

斯坦福商学院的一位教授在MBA课堂上讲授领导力课程时，问一位CEO：“有多少人在你的企业投入地工作？” 这位CEO回答说：“大约是员工总数的18％。” 就在其他听课的人吃惊地把目光投向教授求解时，这位教授说：“如此低的员工敬业度，被浪费的成本是非常惊人的，由此产生的绩效差异使你的企业很难拥有卓越的竞争力。”这位CEO点头称是。 而2006年5月9日韬睿咨询公司发布的中国企业员工的敬业度水平调查结果是： 只有8％的中国员工具有高敬业度！25％的员工敬业度很低! 这样一组数据对国内企业来说意味着什么？ 也许，对高管人员来说，一个更感兴趣的问题是，“员工敬业度的高低与组织绩效之间真有强力的关系吗？” 韬睿的调查结果说明： 在高敬业度的员工中，有84％的人相信自己可以对企业的产品质量产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅是31％。 在高敬业度的员工中，有72％的人相信自己可以对客户服务产生积极的影响，而在低敬业度员工中，这一比例仅仅是27％。 在高敬业度的员工中，有68％的人相信自己可以对所从事工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅仅是19％。这些数据显示，敬业度高的员工组成的企业拥有更强的竞争力。敬业的员工不仅仅为组织创造了差异，也是组织区别于“优秀”与“平庸”的分水岭。 既然如此，对于员工敬业度危机，中国企业如何求解？[编者按]     

酒店员工敬业度全程管理模型研究

越来越多的研究表明,员工敬业度是真正影响组织绩效的关键指标.但在面对目前人才流动速度加快、员工敬业度不断降低等一系列问题时,酒店业界仍然缺乏一套完善的员工敬业度测量和管理体系.为了准确测量酒店员工的敬业度,开展有针对性的敬业度管理工作,以便留住、管好和用好酒店员工,本文贯彻系统与动态思维,将员工的敬业度管理分为招聘期、稳定期、离职潜伏期和离职期四个区间,在此基础上,构建了酒店员工敬业度全程管理模型,并对如何有效应用该模型给出了相关建议.     

知识型员工背景因素对敬业度的影响

随着经济全球化进程的加快,全球企业之间的竞争也越来越激烈,人力资源已经成为企业能否获得成功的关键。曾经员工满意度是国内外学者研究的主要内容,然而越来越多的学者开始意识到员工敬业度对企业的重要性,特别是知识型员工的敬业度。文章主要通过问卷调查的形式,运用方差分析的方法,比较出不同背景的员工的敬业度是否存在显著的差异,并为企业管理提出一系列的建议,为企业提供知识型员工敬业度的理论参考,帮助企业管理者有针对性地管理和提高知识型员工敬业度。     

中国企业新生代员工的敬业度研究——基于薪酬满意度视角北大核心CSSCI

不论从宏观层面还是微观组织层面,目前人力资源管理都更为复杂而难度加大,一个重要的表现是新生代员工的敬业度问题凸显。本文在借鉴中外部分已有研究的基础上,从转型期中国企业新生代员工普遍最为关注的薪酬视角切入,研究二者的关系,寻找新生代员工敬业度较前辈弱化的原因,为提高他们的敬业度提供宏观策略和管理思路,进而助推员工个人职业成长、所在组织效率提高、全社会产品服务质量提升与创新增进。员工敬业度可细分为三个维度即活力、奉献、专注,薪酬满意度可细分为水平满意度、提升满意度、福利满意度、结构/管理满意度四个维度。实证研究发现:薪酬水平满意度、福利满意度、提升满意度以及管理/结构满意度与员工总体敬业度均具有显著的正相关关系;而只有福利满意度进入回归方程,表明其对员工敬业度具有显著的正向影响。薪酬四维度与奉献的关系中,福利满意度、管理/结构满意度进入回归方程,表明这两者对奉献具有显著的正向影响;与专注的关系研究中,福利满意度也进入回归方程,表明组织应特别重视福利。有趣的薪酬提升满意度与活力不相关。此外研究还表明,新生代员工活力增大,但专注和奉献程度都不够;人口统计变量对员工敬业度及其各个维度和薪酬满意度及其各个维度的影响也存在差异。     

共创价值对顾客忠诚和员工工作绩效的影响

利用对420名消费者的问卷调查数据,运用结构方程模型实证分析了共创价值是如何影响顾客满意和员工工作满意度、进而如何作用于顾客忠诚和员工工作绩效水平的。结果表明:共创价值与顾客满意显著相关,并对顾客满意具有促进作用;顾客满意对顾客忠诚具有促进作用;共创价值与员工工作满意度显著相关,并对员工工作满意度具有促进作用;员工工作满意度对其工作绩效具有促进作用;顾客满意与员工工作绩效显著相关,并对员工工作绩效具有促进作用;员工工作满意度与顾客忠诚显著相关,并对顾客忠诚具有促进作用。     

员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究

大家都相信员工参与可以影响员工的工作满意度和工作绩效,它们都能产生阻滞比较竞争优势。本研究主要目的就是探究员工参与对工作满意度和员工绩效有什么样的影响作用。选取了北京地区的100家单位,每家单位4个样本,共计400个样本。研究结论发现,员工参与是预测工作满意度的一个非常重要的预测指标。提高员工参与度,将对员工工作满意度、员工绩效产生积极影响效果。当然,提高员工参与度是一个长期的过程,需要来自管理层的高度关注,也需要来自员工曾面的主动积极性。     

员工满意度影响因素综述

一、研究背景 随着市场竞争日趋激烈，企业都认识到顾客满意度是企业生存的前提和保障，而顾客满意倚重企业提供的服务。无论服务理念如何更新，方式如何变化，服务的主体始终不变，那就是企业的员工，只有满意的员工才能创造出满意的顾客。企业想获得更多利润，提高客户满意度，必须从源头抓起，更多关注员工利益，提高员工满意度。     

现代企业员工满意度模型研究——基于层次分析法(AHP)

企业提高员工满意度,增强员工对企业的归属感,有利于企业的成长和员工的进步。文章以某企业员工为分析对象,通过文献研究、层次模型、问卷设计、问卷调查及统计分析等方法对该企业进行员工满意度分析,找到影响其主要因素,进而提出应对措施,并作以模型检验。文章的研究结论对企业如何认知员工满意度有着积极的探讨意义,对如何提高员工满意度和改善公司绩效水平有着非常重要的实践借鉴作用。     

员工敬业理论研究梳理及展望

员工敬业在中西方传统文化中早有提及,但上升到科学、定量化研究在近十几年中才开始广泛进行。通过构建员工敬业的概念模型,从特质、态度及行为三个方面对其内涵及外延展开分析,对相近概念进行辨析,并对其测量维度、方法及各方法的应用情况进行了梳理,由于各学者对敬业内涵的理解不同,所以对测量维度的看法也存在一定的分歧,在此基础上,从个体因素、组织因素及个体与组织交互作用三个角度对敬业度的影响进行述评,对员工敬业的作用结果进行梳理,发现敬业度与组织绩效、组织承诺、工作满意度及组织公民行为等有正向影响,对员工离职倾向有负面影响。最后,对员工敬业的未来研究方向进行展望,以期推动敬业理论的发展及应用。     

公平理论视觉下的员工薪酬满意度提升

员工薪酬满意度是影响员工个人绩效和企业目标实现的关键因素,而公平感对中国企业员工的薪酬满意度具有重要的影响。文章在简单回顾公平理论的基础上,从分配公平、程序公平以及交互公平三个维度出发,提出了提高员工薪酬满意度的方法。     

高科技企业员工工作满意度调查、分析与对策建议

员工工作满意度是影响企业发展的重要因素。通过自编的工作满意度问卷,调查和了解高科技企业员工工作满意度状况,把握影响高科技企业员工工作满意度的主要因素,分析导致员工工作满意与不满意的原因,并提出提高高科技企业员工工作满意度的途径和对策。     

基于“双因素理论”的员工满意度研究

企业往往注重顾客满意度的提高,却忽视了企业的第一顾客——员工的满意度。员工满意度的高低与企业的效益好坏有着直接或间接的密切关系,提高员工满意度是企业管理工作重要的一环。弗雷德里克·赫兹伯格提出的"双因素理论"给予我们很多启示,文章基于"双因素理论"的启示,从员工满意度对企业的绩效影响入手分析,从而构建员工满意度模型。     

民营企业应注重培养员工的满意度

员工在工作过程中,往往存在对企业满意与不满意两种不同的心理感受.现代组织管理理论认为:组织管理的效率与效果要受组织员工满意度的约束.培养忠诚的员工队伍,对组织的发展具有十分重要的意义.彼得-德鲁克认为:客户购买的实质是客户需求的满意度,员工的忠诚度如何会直接关系到员工向客户提供企业的产品或服务的质量,影响客户收益与客户成本,最终影响客户价值.提高员工的满意度,在民营企业的发展中是一个不可忽视的课题.     

主管承诺与员工敬业度关系的实证研究

本文首先对主管承诺与员工敬业度以往的研究成果进行了系统的梳理,在此基础上,提出了本文的研究假设.接着,在已有的主管承诺和员工敬业度量表的基础上,通过对长三角地区多家企业的MBA学员进行深度访谈,设计出主管承诺和员工敬业度的调查问卷.通过因子分析得到主管承诺与员工敬业度的分析结果,此结果与先前假设的维度完全一致.随后,就主管承诺对员工敬业度的影响作了回归分析,发现其五个因子对员工敬业度的六个维度有不同程度的显著影响.最后,根据回归分析的结果,归纳出主管承诺对员工敬业度影响的关系模型.由此模型,根据关注下属员工敬业度方面的侧重点不同,主管便可以采取不同的方式,提高员工某方面的主管承诺,进而提高其在相应方面的敬业水平.     

如何实现员工满意与企业绩效的“双赢”

在企业经营中 ,员工的主观满意和企业整体绩效目标之间存在着辩证统一关系。文章指出了正确理解员工满意度和企业绩效的关系 ,提出了实现员工满意和企业绩效的“双赢”策略。     

论员工满意度与工作业绩的关系

市场经济无论怎么发展,都不会改变企业追求利润的目标.作为企业利润最直接的创造者-员工,他的工作状态、工作的满意程度,将会影响到员工工作的积极性与员工的工作绩效,进而影响到企业利润.本文研究了员工满意度与工作绩效的关系.