决定国企高管薪酬水平的制度分析

公司高层管理人员收入的高低不仅直接关系到出资人(股东)的权益,而且与所有的利益相关者有关。经验表明,这是一个带有国际性的难题。经济学家的忠告是,在公司高管薪酬的确定上,重要的不是高管们得到薪酬的绝对量,问题的关键是支付给高管的薪酬能否最大化股东的权益。这一市场经济公认的原则在我国国有企业的高管薪酬实践中是否适用?如果答案是否定的,那么决定中国国有企业高管薪酬的机制是什么?该文在引进了“国企高管政府化”概念的基础上,考察了改革以来决定我国国有企业高层管理人员薪酬的制度基础,分析了这一制度的缺陷,并给出了相关的政策建议。     

国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案

国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则,结合国有企业自身特点、发挥自身优势,更多地将长期激励与企业经营绩效联系起来,合理选择高管长期激励方式。     

国有企业高管人员薪酬管理创新研究

国有企业高管人员的高薪现象已引起了社会广泛关注,要高度重视国企高管薪酬管理中出现的各种问题,妥善解决这些问题带来的种种危害和负面影响。要根据国有企业高管人员的具体情况,认真研究国有企业高管人员薪酬管理体系,创新性地在薪酬规划设计、薪酬制度参照体系、薪酬激励机制等方面建立起合理的符合我国国情的国有企业高管人员薪酬管理制度。     

政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性

基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景,公司内外部治理结构的不完善可能导致高管薪酬具有能升不能降的刚性特征。本文以2005-2010年国有上市公司为样本,实证检验了政府管制、管理层权力对国企高管薪酬刚性的影响。研究发现:(1)政府对国有企业的管制降低了高管薪酬业绩敏感性,导致高管薪酬不仅具有向下的刚性,也具有向上的刚性;(2)高管利用手中权力影响了自身薪酬契约,导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。薪酬业绩敏感性存在的不对称现象,说明高管利用手中权力具有获取私利的动机;(3)在市场化程度较高的地区,政府对经济的干预程度较低、公司治理结构也较为完善,国企高管薪酬业绩敏感性显著增强,市场化改革减少了薪酬刚性现象。本文为国企高管薪酬刚性现象提供了解释,为未来进一步的薪酬制度改革提供了有意义的参考。     

国有企业高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果

国企高管薪酬存在的主要问题虽然表现在薪酬水平上,但实质是薪酬制度紊乱、缺乏基本的理据和规范的秩序。2015年1月实行的央企高管薪酬制度改革,其本质是通过建立合适的机制,规范和激励高管把国有企业做强做大做长远。此次薪改也是我国收入分配改革的重要环节,对限制不合理收入、促进分配公平具有重要的现实意义。只有国企高管薪酬规范了,我国收入分配制度改革才能真正迈开步伐。如果说1998年的国企改革是从"减员增效"开始,此次央企高管薪改则揭开全面深化国企改革的序幕。以理论与现实相结合来探讨国企高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果,能为深化改革提供一定的认识基础。     

试论国有企业激励机制的创新

企业的运行完全在高层管理人员的规划、指挥下完成。企业经营状况的好坏,与高层经理人员的表现直接相关。所以说国有企业改革进程中,经营者是关键之一。一、国有企业传统激励机制的严重不足　　我国国有企业传统的激励机制,包含三部分内容：　　1.薪酬。对高层管理人员的报酬是对其工作能力与成绩的物质肯定,也是激励机制的核心。在国有企业中,薪酬结构单一,大部分实行的是以工资和奖金为主体的传统薪酬制度。高层管理人员的工资和奖金,是参照职工的收入水平制定的,和企业的经营绩效并没有紧密的联系。　　2.升迁制度。国有企业高层…     

国企高管“高薪”现状及薪酬设计评析

我国经济体制改革目前正进入了关键期,伴随着改革的深入,我国国企高管的薪酬问题一直都是饱受大众瞩目。文章从介绍一般企业的薪酬及高管薪酬的设计流程和方法入手,通过相对薪酬水平比较来证实了我国国企高管薪酬过高的现实。同时,在回顾了我国国有企业高管薪酬制度的发展史的基础上,以科学的薪酬设计为根本,结合我国现阶段实际,提出了几点关于我国国企高管薪酬设计的决策建议。     

国企高管薪酬制度的探析

国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程,而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应,科学、合理的国有企业高管薪酬制度能够调动高管的积极性和创新性、激励高管努力工作、提高国有企业的经营效率。不科学、不合理的国企高管的薪酬制度会严重挫败高管的工作积极性,浇灭高管的工作热情。因此,必须设计出一种合理的薪酬制度以激励高管努力工作。     

中国国企高管薪酬激励机制问题研究

薪酬激励是一个重要方面。但是企业高层管理,尤其是国有企业高管的薪酬新体系仍然不够规范,如何建立完善的薪酬激励机制并使其充分发挥作用是当前急需解决的难题。本文以公平理论和薪酬管理思想为指导,从薪酬的内部一致性、外部竞争性和识别个人贡献三个角度对中国国企高管薪酬进行分析,对当前中国国企高管薪酬激励现状进行了分析与归纳。     

高管权力、薪酬契约与国企改革——来自国有上市公司的实证研究

建立有效的薪酬契约是国有企业改革的核心问题,而高管拥有的权力可能引发其在薪酬激励方面的自利行为。以2004-2008年的国有上市公司为研究样本,实证发现：国有企业高管的权力越大,不但能获得更高的薪酬水平,还攫取了更多的超额薪酬,并且拉大了高管层与普通员工之间的薪酬差距,表明国企高管的确通过权力的运用扭曲了薪酬激励机制。另外,虽然高管的薪酬业绩敏感性整体上呈现不对称特征,但那些拥有较高权力的同时又建立了政治联系的高管可能基于政治动因的考虑降低了薪酬粘性。进一步的研究显示,政府控制层级的提升和制度环境的改善一定程度上能够抑制国企高管攫取超额薪酬,但并不能有效约束薪酬差距的扩大。本文的研究结果有助于我们理解国有企业高管权力的经济后果,并为当前有关国企薪酬体制改革的政策导向提供了经验启示。     

论国企高管薪酬异化的解决对策

针对国企高管薪酬逐年快速上升的现象,我国政府颁布了一系列的薪酬管制制度。本文分析认为,对国企高管进行薪酬管制将带来一系列的不良经济后果。国企高管薪酬异化问题的根源在于内部治理机制失效、国有企业资源租金阻碍了业绩的可证实性、高管薪酬信息披露机制不健全和股东利益法律保护机制缺乏威慑力等方面。充分发挥职工董事在高管薪酬形成机制中的作用、完善高管薪酬信息披露制度、降低质疑高管薪酬问题的门槛和积极推进国企高管业绩评价手段是解决高管薪酬异化的有效措施。     

国有企业高管薪酬制度改革的几个问题

近几年来,无论是"天价薪酬"事件的发生,还是"限薪风潮"的出现,抑或是"工资总额预算管理办法"等相关政策的出台,均引发了社会各界从不同层面对国有企业高管薪酬制度改革问题进行了深度思考。本文依据国有企业"二重性"理论及工资决定理论,在对目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及其原因进行深入分析的基础上,明晰了我国国有企业高管薪酬制度改革应分类进行的改革思路,并据此针对不同类别的高管提出了不同的薪酬制度改革方案。     

国企薪酬制度改革的难点及解决对策

当前阶段国企薪酬制度改革一直都是社会大众口中讨论的焦点,薪酬制度对于人才的吸收与留住的具有关键影响作用,直接关系到国有企业经济影响力与竞争力的发展.基于此,文章主要对国企薪酬制度改革的难点及解决对策进行分析,以期为推动国企薪酬制度改革工作有序发展提供参考.     

国企高管薪酬契约操纵研究——基于业绩评价指标选择的视角

具有中国特色的国企高管薪酬契约一直是学术界关注的热点问题。文章基于业绩评价指标选择的视角,分析了我国国企高管薪酬契约操纵的现状和内在规律。研究发现:(1)国企高管通过提高其薪酬与较高业绩指标的相关性来操纵薪酬契约,而且管理层权力越大,操纵行为越明显;(2)地方政府控制和相对薪酬较高的国有企业高管的薪酬契约操纵行为更严重,说明追求货币收益、为其高额薪酬辩护以减少愤怒成本是薪酬契约操纵的主要动机;(3)外部环境不确定性的增加会加剧国企高管薪酬契约操纵行为,而公司内部治理质量和市场化水平的提高则能够抑制这种操纵行为。文章的研究结论为全面认识国企高管薪酬契约、推进国企薪酬改革提供了有益的启示。     

股票期权与国有企业改革

改革我国企业中高级管理人员薪酬制度是当前深化国有企业改革的重要内容。股票期权作为完善和建立对国有企业管理者的激励机制,有利于企业吸引、稳定高层管理人员,提高公司的综合素质,加快国有企业改革的步伐。     

国有企业中的薪酬管制与在职消费

本文从我国国有企业中存在薪酬管制这一特殊制度背景出发,对上市公司高管人员在职消费行为进行理论分析,并对在职消费的主要影响因素与薪酬管制的经济后果进行了实证检验。经验证据表明,我国上市公司在职消费主要受企业租金、绝对薪酬和企业规模等因素的影响;由于薪酬管制的存在,在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择,说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束;与民营企业中内生于公司的薪酬契约相比,国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。     

公平与效率视角下的国有企业高管薪酬激励制度研究

自从国有企业董事长薪酬排行榜被公开后,引起了很大的争议和评论,但普遍达成的共识是国有企业高管薪酬过高,这使得国家不得不对国有企业高管薪酬制度进行改革。截至目前为止,这项改革已经进行了一段时间,初见成效,但其中也暴露出很多问题,文章将结合国内外不同状况对国有企业高管薪酬制度的历史演进、现状问题以及我国国有企业高管薪酬制度改革的必要性和思路提出建议。     

中国国企高管薪酬制度改革的路径分析——基于制度变迁理论的视角

国企高管薪酬制度改革是中国国企改革的一个关键环节,它经历了一个复杂的制度变迁过程。国企高管薪酬制度的变迁具有强制性和渐进性的特征,变迁具有路径依赖性,是正式约束和非正式约束相互作用的结果,也是利益各方博弈的结果。国企高管薪酬制度仍需改革,其改革的路径选择是:要坚持走以国家为主导的渐进性道路;要重视非正式制度建设,注意路径依赖的问题;效率与公平要相互协调。     

论国企高管薪酬管理中存在问题及对策

我国自2002年起就开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍,但伴随着经济的发展和国企盈利的增长,这一数字早已被突破。一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。从目前国有企业高管人员薪酬来看,内部纵向差距偏大且有继续扩大趋势,外部横向差距仍然过分悬殊。     

试论上市公司高管薪酬的粘性——基于我国金融业上市公司的研究视角

本文以中国股票市场中金融业上市公司为样本,对高层管理人员薪酬粘性问题展开研究。研究发现,高管薪酬存在粘性,即在公司绩效上升时高管薪酬增加幅度显著高于公司绩效下降时的减少幅度。进一步研究还发现,公司规模、股权安排、负债比例等一系列特征对高管薪酬粘性具有显著的影响关系。本文研究不仅揭示我国上市公司高管薪酬变动特征,同时也为学术界进一步研究高管薪酬粘性问题提供理论基础与数据支持。