员工离职影响因素的实证研究

本文提出了一个有关员工自愿离职的综合模型。模型包含4个变量：人口统计学变量、结构化变量、员工定向以及工作动机。1066份调查数据的相关分析和路径分析支持研究假设。工作满意度和组织承诺对员工离职倾向有显著影响，并且工作满意度对员工离职倾向的影响高于组织承诺对员工离职倾向的影响：工作动机通过工作满意度和组织承诺间接影响员工离职，而制度文化有7个因素显著影响员工离职。本文讨论了研究结果的理论和实践意义。     

基于新形势下的L公司员工离职对策研究

通过离职档案资料查阅、员工访谈等方法,分析研究新能源行业内某新成立的公司（以下简称L公司）2010—2014年员工的离职问题及主要离职原因,并提出相应的对策,以期对L公司及类似的新能源企业的发展提供帮助。     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

知识员工离职的博弈分析模型

文章以复杂人假设为出发点,以知识员工离职基本模型为基础,分析了工作满意度、劳动力市场供求情况、组织约束等因素在知识员工离职过程中的作用,认为企业知识员工离职行为是否发生不仅取决于知识员工自身的内在因素以及市场供求状况、组织约束等外部因素,而且更取决于组织与知识员工之间的相互作用,并对这种相互作用进行了分析,建立了知识员工离职的博弈分析模型。     

员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例

研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了"80后"员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现"80后"员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著;在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出,"80后"员工在离职倾向方面具有较强的一致性,他们的职业主体意识较强,具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中,由于本科比专科和研究生学历的"80后"员工有更强的离职倾向,组织需要更加关注本科学历"80后"员工的离职情况;由于小规模组织中的"80后"员工与较大规模组织中的员工相比,有着较高的离职倾向,小规模组织需要更为关注"80后"员工的离职问题。     

防范员工主动离职的留职对策研究——基于工作嵌入的视角

工作嵌入理论是国外近年来预测离职现象,解释员工留职原因的一个新的离职管理视角。文章基于工作嵌入理论,分析出员工离职的路径和动因,揭示了影响员工留职的相关对策,为实现员工与组织的嵌入性,防范员工主动离职提供了重要作用。     

国外离职问题研究述评

自March与Simon（1958）在其合著的（（Organization））一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今,国外已有不少学者展开了对于离职问题的研究并取得了大量极具价值的研究成果。本文试通过对国外学者在离职及其分类、离职意向及其影响因素与经典离职模型等方面的研究成果进行总结、分析,为我国员工离职问题的研究提供参考。     

员工建言与离职关系研究——基于领导力的分析

员工建言行为相对于反生产行为等消极反应是员工的一种自主积极地发声行为,能为员工和组织两方面的诸多问题的解决提供契机,从而带来多重效应,因此极具研究意义.本文试图从领导力的角度来分析员工建言与离职的关系.研究发现,代表组织中实施改变的能力和意愿的三种管理特征——管理团队的改变意向,管理人员参与决策的程度,管理人员可获取的组织资源——对团体层面的员工建言与离职的关系有调节作用:当以上三个因素都低时,员工建言与离职显著正相关;当以上三个因素都很高时,员工建言与离职显著负相关.     

国外离职行为研究综述

March和Simon在1958年合著的Organizations中,从宏观的角度对雇员主动离职行为进行了研究,自此之后,学术界对此有了丰富的研究,并出现了大量非常有价值的研究结果。特别是在西方发达国家,关于雇员主动离职的研究提出了很多的理论与模型。国外对员工离职的研究较早,学者们主要围绕离职及离职意向的定义、离职意向与离职行为的关系、影响员工离职意向的因素分析以及离职模型等几方面进行研究。试通过对国外离职行为研究成果的总结分析,为我国员工离职研究提供参考。     

中国员工多路径离职模型假设的实证研究

在考察国内外离职文献基础上，本研究以Lee等(1999)员工主动离职多路径演进模型为研究基础，提出假设．并以武汉市35岁以下有过离职经历的青年工作族群体为研究对象，对模型进行了实证检验．得出对离职理论发展和对管理实践都有所助益的统计分析结论。     

民营企业员工离职因素实证分析

民营企业人才高流失现象使企业困惑不已，高比例的人才流失已经严重危及民营企业的生存和发展。本文利用宁波市民营企业问卷调查的数据，运用回归分析等对影响民营企业员工离职行为的主要因素进行了实证研究，结果表明工作满意度、组织承诺和职业生涯发展对员工离职影响显著，缺乏有效沟通也是影响员工离职的主要因素。     

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,与离职行为负相关;组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关,与离职行为负相关;员工工作满意度与组织承诺正相关;组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。     

职场友谊、组织情感承诺与离职倾向:以酒店员工为例

职场友谊一直是国外研究的热点,并被实证研究证明对员工态度及行为具有重要影响,但国内鲜少有学者对这类问题进行深入探索。本文以酒店员工为样本,采用层级回归模型,深入分析了职场友谊对组织情感承诺、工作满意度及离职倾向的影响机理。结果表明,职场友谊显著地正向影响组织情感承诺,并通过组织情感承诺的部分中介作用影响工作满意度,对离职倾向存在显著的负向影响,组织情感承诺和工作满意度起部分中介作用。本文的研究结果为酒店行业通过改善员工关系提高工作满意度、降低离职意图提供了新的视角,并在一定程度上丰富了员工积极心理学和积极组织行为学的研究成果。     

工作不安全感对大学生员工离职倾向的影响:组织气氛的调节作用

工作不安全感反映的是雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧.初入职场的大学生员工,面对日趋激烈的竞争压力,更易引发对工作持续性和稳定性的担忧,影响个人工作热情及组织绩效.本研究构建了以组织气氛为调节变量的工作不安全感对离职倾向的影响模型,分别从工作自主性、尊重与认同、标准与责任、结构与规范、支持关怀的角度探讨组织气氛对离职倾向的缓解作用.以不同行业的360位大学生员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型.结果表明:工作不安全感正向影响离职倾向,组织气氛与离职倾向有显著负相关,而支持和关怀、工作自主性及尊重和认同负向调节工作不安全感对大学生离职倾向的正向作用,并由此提出了相应的组织策略.     

国外离职问题研究述评

自March与Simon（1958）在其合著的《Organization》一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今,国外已有不少学者展开了对于离职问题的研究并取得了大量极具价值的研究成果。本文试通过对国外学者在离职及其分类、离职意向及其影响因素与经典离职模型等方面的研究成果进行总结、分析,为我国员工离职问题的研究提供参考。     

对员工自愿离职的多角度审视

对员工自愿离职大多从成本-收益或人力资本的视角来研究。组织的社会资本影响着员工的自愿离职,同时员工的自愿离职也影响着组织的社会资本。本文从成本、收益、人力资本与社会资本三个角度分析了员工自愿离职对组织绩效的影响,并阐述了从社会资本的视角研究员工自愿离职的重要性。     

员工离职——工作控制感与金钱动力角度的解释

"员工为什么离职?"这一问题激发了组织管理学者的研究兴趣。本文试图从两个方面,即工作控制感和金钱动力,对这一问题进行探讨,并考察它们之间的交互作用。对319名员工的调查数据表明,工作控制感同离职意向负相关,金钱动力同离职意向正相关,并且它们之间存在显著的交互效应,表现为员工的金钱动力越强,工作控制感对离职意向的负影响就变得越弱。     

人力资本·社会资本·员工自愿离职

对员工自愿离职的研究多从成本-收益或人力资本的视角来研究,其实,组织的社会资本也影响着员工的自愿离职,员工的自愿离职也影响着组织的社会资本.     

工作压力如何影响员工离职?——基于Maslach职业倦怠模型的实证研究

本研究以宁波、顺德、南京等地的企业员工为样本,以Maslach的职业倦怠理论模型为基础,实证探究工作压力影响离职倾向的过程机制。研究结果验证了Maslach的职业倦怠理论模型,表明工作压力完全通过职业倦怠对离职倾向产生间接影响,R2达到0.51。在最终实证研究模型中,工作压力通过职业倦怠影响员工离职倾向有三条程度不同的路径,其中第一路径(工作压力→情感耗竭→犬儒主义→离职)的影响作用最强。研究还发现,过程机制中的三条影响路径都经过犬儒主义这一维度,即最终是犬儒主义直接引发了离职倾向,这给管理的重要启示是,可通过监控员工的犬儒主义这一最后环节降低员工离职倾向。     

工作嵌入对员工离职倾向的影响研究

工作嵌入是对影响员工离职的工作内外因素的综合描述,借助工作嵌入理论,研究了非工作因素对员工离职倾向的影响,数据分析表明工作嵌入与离职倾向负相关,即员工离职时会考虑到非工作因素的影响;同时就工作嵌入对员工离职倾向的影响程度进行了探讨,回归分析表明:相对于工作嵌入,工作满意度可以更好地解释员工离职;最后,根据研究结果提出了降低员工离职倾向的相关建议。