如何建立和谐劳动关系

劳动关系和谐是构建和谐社会的基础,企业和谐稳定是社会和谐稳定的基础,而和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。单位在开展"和谐劳动关系企业"创建中,注重保护、调动和发挥好经营者与职工双方积极性,依法保障企业和职工的合法权益,做到互利、双赢,达到"共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果"目标。我们讲和谐劳动关系的标准应该是:经营者和劳动者双方齐心协力,共谋发展的唇齿关系;经营者和劳动者双方相互尊重、和谐相处的平等关系;经营者和劳动者利益相容、矛盾协调的共生关系;经营者和劳动者共同创造、共享成果的发展关系。     

破产、兼并企业职工劳动关系和社会保障研究

破产、兼并企业职工与企业的劳动关系和社会保障是企业深化改革中出现的重要问题，十分值得深入研究。由于企业破产和被兼并，职工与企业的劳动关系在法律上和事实上已经终止和解除，职工处于待业状态，新的劳动关系尚未确立；职工心理失衡产生。为此，必须从四个层面建立健全劳动关系调整机制，通过切实可行的途径解决劳动关系的建立健全问题。在此基础上，建立健全职工社会保障体系。     

对理顺企业劳动关系的思考

理顺劳动关系是实现国有企业改革和发展的重要环节，对调动劳动者的积极性、提高生产率、建立现代企业制度有重要意义。近年来，国有企业内部劳动关系出现一系列问题。为理顺企业内部劳动关系，应高度重视这一问题的研究，进一步明确和落实企业职工的权利，更好地发挥工会的作用。     

股份合作制企业净资产分配量化的进一步探讨

一、问题股份合作制是企业职工的劳动合作与资本合作。劳动合作是指企业职工共同劳动、按劳取酬 ;资本合作是指每个职工拥有企业数量差距不大且能在企业内部职工间可以转移的资产。这种企业改革的形式 ,适应了对国有中小型企业进行转制改造 ,充分调动了每一个劳动者的积极性 ,群策群力 ,提高了企业效益 ,从而使企业走出经济困境。而在股份合作制的具体转制操作中 ,对企业净资产的处理也不尽相同。有些地区净资产转化为国有股 ,有的地方将净资产按市场原则进行有偿转让 ,还有的地方干脆将其量化到企业职工个人。这几种方法有的考虑到企业职工…     

贯彻《劳动合同法》,切实维护职工的合法权益

《劳动合同法》对保护劳动者合法权益、构建和谐的劳动关系具有重要作用。企业要在正确认识《劳动合同法》的基础上,学习宣传《劳动合同法》的精神和内容,切实贯彻《劳动合同法》,维护职工的合法权益,激发职工的工作积极性,构建良好的企业文化,以此来提高企业核心竞争力。     

如何以劳动竞赛提高企业经济效益

企业劳动竞赛是一种潜在的创造性劳动,通过具体的活动形式,能调动职工的工作积极性,提高劳动生产率,提升企业经济效益,为职工提供施展才能的"舞台",充分挖掘蕴藏在职工群众中的创造潜力,创造出先进的生产管理经验和科技成果,促进工作的顺利完成。     

不同所有制企业员工积极性实证研究

本研究采用国际通行的实证研究方法,调查国有企业职工工作积极性状况,应用统计对比方法分析产权制度和激励机制的相互关系,对比不同产权制度下企业职工的工作满意度及各种激励因素的情况,发现在不同产权制度下,企业职工的劳动积极性和工作满意度存在较大的差异,国有企业职工满意度低,民营企业满意度高。而相关性分析指出,影响职工满意度的最大两个相关原因是工作的充实感和企业的晋升制度。本研究对产权与激励的关系进行了理论探讨,提出了劳动资本化的观点,希望从科学的角度揭示职工思想工作的基本点及核心因素,从而为国有企业员工激励提供理论和实践基础。     

贯彻《劳动合同法》,切实维护职工的合法权益

<劳动合同法>对保护劳动者合法权益、构建和谐的劳动关系具有重要作用.企业要在正确认识<劳动合同法>的基础上,学习宣传<劳动合同法>的精神和内容,切实贯彻<劳动合同法>,维护职工的合法权益,激发职工的工作积极性,构建良好的企业文化,以此来提高企业核心竞争力.     

对马克思生产性劳动理论的新思考

在社会主义市场经济条件下,判断社会主义生产性劳动和非生产性劳动的标准就是"是否为社会创造新价值,是否能够使资本增值",能够为社会创造新价值,能够使资本增值的劳动就是生产劳动,反之,就是非生产劳动。     

清淡企业职工积极性与创造性的开发

在社会主义市场经济条件下,重视企业职工积极性与创造性发,是增强企业职工主人翁意识,最大限度地发挥职工的聪明才智,促使企业生存和发展的关键所在,为此,正确认只企业职工积极性与创造性的开发,寻求调动职工积极性与创造性的有效途径,是很值得研究探讨的,下面本文以舞阳钢铁公司依靠职工,开发职工的积极性和创性,企业最终走出困境为例,就开发职工的积极性与创     

对我国现阶段企业管理劳动高报酬的理性思考——基于马克思主义劳动价值论的科学解释

文章首先阐述了企业管理劳动高报酬的理论依据:马克思把管理劳动纳入生产性劳动的范围并肯定了管理劳动"是作为资本职能的形式"参与价值创造的劳动。接着对我国现阶段企业管理劳动高报酬作出理性分析:不管是从劳动力价值看管理劳动者是更多教育与训练资源构成的高素质劳动力,还是从劳动性质看管理劳动是高责任、高风险的劳动;不管是从劳动过程看管理劳动作为复杂劳动创造的价值与简单劳动之间的倍率上升,还是从劳动结果看管理劳动在最大范围内提高劳动生产率,从而创造更多的超额剩余价值,管理劳动都理应获得更高的报酬。最后提出对我国现阶段企业高管高报酬的现实思考:企业高层管理者获得较高的工资报酬是国民经济快速发展的需要;高层管理者的劳动性质与劳动贡献决定其应当获得更高的报酬;要合理规定国有企业与非国有企业高管的高报酬程度;要对国有企业高管高报酬实施严格监控。     

养老保险对劳动供给和退休决策的影响

本文使用三期中国健康与养老追踪调查(CHARLS)数据,采用工具变量法等计量方法,分别考察了城镇企业职工养老保险和"新农保"对退休行为和劳动供给决策的影响。研究表明:城镇职工养老保险会激励职工提早退休,养老金财富每增加1%,职工预计停止工作年龄平均提早约1.2个月,需要照顾孙子女的职工倾向于提早退休,而参加城镇职工医疗保险会减弱这一引致退休效应;"新农保"对农民预计停止工作年龄产生微弱的负向影响,随着年龄的增加,养老保险的引致退休效应将减弱。同时,养老金财富的增加在一定程度上抑制农民无休止劳动的意愿;城镇职工养老保险制度对劳动供给产生的收入效应大于替代效应,它不仅会影响个体全职劳动时间,也会影响兼职的劳动时间;"新农保"对劳动供给的影响是非线性的。随着养老金给付水平的提高,自家农业活动的劳动时间呈现先逐步增加后降低的变化趋势,其他活动的劳动供给并未受到显著影响。实证研究结果表明,如果基本养老金增长率降低,则职工的预计停止工作年龄将推迟,这为中国适时推出渐进式延长退休年龄政策提供了经验依据。     

用马克思主义价值观看企业职工思想波动问题的本质

马克思主义关于人性的学说,可以很好地为当前企业中职工思想大幅频繁波动提供理论分析依据。文章尝试从"人的本质是社会关系的总和"的基本判断出发,从人与自由自觉的劳动的关系、人的发展与人的全面需求的满足以及人的社会属性在职工心态中的表现等三个方面进行论述职工思想波动问题的本质,并进而提出了劳动成果分享、劳动分工选择等四条解决职工思想问题的基本思路。     

“劳动产权”概念辨析

针对当前一些学者提出的“劳动产权”概念,笔者提出以下四点不同意见:一、劳动是产权的本质来源,但不能笼统地把劳动当作产权客体,社会财产权和剩余索取权不等于“劳动产权”;二、洛克的财产权思想不是“劳动产权”的理论依据;三、“劳动产权”并不是对劳动价值论的坚持,而恰恰是走向了其反面;四、利润共享的依据是劳动力产权,而不是劳动产权。     

通过职工持股制度实现中小企业员工“财产性收入”的理论依据

文章分析了财产性收入的概念及在构建现代企业制度的过程中,广大职工在通过劳动获得收益的同时,通过财产获得另外一份收益,真正实现共建共享,公平公正的意义。对美国等西方企业职工持股制度的发展与主要理论和我国在国有企业改革过程中的企业职工持股制度的发展与主要理论进行了分析,这些理论对推动我国中小企业员工"财产性收入"提供了重要理论依据。     

创新型劳动的价值创造模型——对庞巴维克挑战的当代回应

简单而笼统地用复杂性与简单性劳动来解释劳动创造价值的差异,容易导致逻辑循环与解释的随意性。本文分析马克思当年为了更重要的理论任务而没有深入分析的生产者背后的社会过程,指出社会劳动分为两个层次:在既定正常生产条件下的常规型劳动,以及创造社会生产条件的创新型劳动。常规型劳动创造的劳动价值用凝结在商品中的既定社会生产条件下的抽象劳动时间来量度,而创新型劳动并不直接生产物质产品,其生产的产品是社会生产条件的变革,通过提高社会人的价值创造能力而创造劳动价值,因而其价值创造过程与价值实现过程是同一过程,其数量等于这种社会变革过程中劳动价值增长的历史积累。由此可以得到提高劳动生产率的创新型劳动所能创造的价值的数学公式。     

论劳动价值论的创新——从解决阶级之间的利益冲突问题到解决劳动者之间的利益差别问题

劳动价值论的基本含义是商品的价值是由劳动创造的,也可以概括为“劳动创造价值”。劳动价值论是为了解决社会问题而产生的,随着社会的发展和新问题的提出劳动价值论就必然会发展创新。资本主义社会的主要矛盾是阶级之间的利益冲突问题,社会主义社会的主要矛盾则是劳动者之间的利益差别问题。从劳动创造价值的命题出发解决了阶级之间的利益冲突问题,但却解决不了劳动者之间的利益差别问题。面对新的社会问题必须把劳动价值论和社会主义市场经济现实相结合,进行理论创新,说明“劳动具有价值”,只有这样才能解决劳动者之间的利益差别问题。     

共享利益的理论渊源与实现机制

对企业要素中劳动和资本的关系问题有两种回答：一是“劳动占有资本”，二是“资本雇佣劳动”。通过研究，我们认为既不是“劳动占有资本”，也不是“资本雇佣劳动”，而是“劳动与资本共享”。因为企业“劳动”与“资本”生产要素的投入者一是拥有劳动力的劳动者如经理、员工；二是投入实物资本和金融资本的资本所有者如股东。因此，劳动力所有者与资本所有者共享企业内劳动创造的利益，即劳动与资本共享企业内劳动创造的利益的思想就跃然纸上。本文在对共享利益这一新的理论范畴进行界定的基础上，重点探索其理论渊源与实现机制。     

休闲福利与知识共享的关系探讨——兼论社会资本的作用

在这个信息大爆炸的时代里,知识共享是企业提高知识利用效率的最佳途径。然而,组织的知识共享并不容易在组织内自动发生,而是需要组织提供特定的环境。文章通过对企业休闲福利、社会资本与知识共享关系的探讨,得出的结论是:第一,企业为员工提供的休闲福利能够有效地提高员工的社会资本,而社会资本是促成组织知识共享的关键因素;第二,员工的社会资本越高,进行知识共享的意愿就越大;第三,组织内的知识共享更容易在非正式的休闲时间和场合中发生。在得出上述结论的基础上,文章还对企业提出了相关的建议。     

非公有制企业社会保险问题研究

一、非公有制企业社会保险存在的问题及其成因(一)企业职工劳动合同签订率、社会保险参保率低,劳动者合法权益受到侵害2005年全国总工会的文件反映,劳动者合法权益受侵害,由此引起的劳动争议案件和纠纷大幅度上升,法院受理的案件每年以30%的速度增长,有些引发了职工群体性事件,有的还在国内外造成了不良影响。在三资企业比较多的广东省,省总工会的文件指出“:从目前来看,社会不稳定的因素当中,最大量的案件,最集中的问题是劳动关系问题。”近几年来,低工资、无社会保险等现象加剧了劳动力市场的无序竞争,并已冲击到了越来越多的城镇职工。全…