人才强国背景下黑龙江省高校人才培养模式探析

人才强国战略是中国实现全面建设小康社会的奋斗目标，实现中华民族伟大复兴的历史使命而做出的重大战略决策。当前在人才强国的背景下，黑龙江省高校要通过明确人才培养目标、调整学科专业结构和培养学生的创新意识和实践能力等举措，对高校人才培养模式进行大胆创新，探索与实施人才培养模式的多样化，这是实施人才强国战略的内在要求，也是实现“人才强省”和“科教兴省”的强大动力。     

构筑人才成长的政策研究

1．开发培养对象多元化。根据金融改革和发展目标的需要，要强化用人单位在人才开发培养中的主体地位，把人才开发培养纳入单位的发展规划，科学制定各类人才的培养目标，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”，实现人才队伍的协调发展。     

浅谈差异化的职业生涯规划

企业员工职业生涯规划是企业组织为了维持和提高生产率，对员工未来职业发展的目标、路径和实现方式进行规划，同时协助员工实现该规划的一系列活动的总称。然而，近年来，组织内外环境的急剧变化对企业的职业生涯开发活动提出了新的挑战。在知识经济时代，经济活动对人才和知识的依赖程度越来越强；全国人才市场进一步的开放，使得人才竞争会进一步加剧；计算机网络技术和无线通讯技术的发展使员工的工作方式发生重大变化。     

加强国有企业销售人才管理的探讨

本文首先分析了目前我国国有企业加强销售人才管理的作用，探讨了创新销售人才需求和发展的管理策略，希望能更好地开发和利用销售人才的创造力和潜能，提高其工作热情，增强企业的凝聚力和竞争力，从而使企业和员工实现共同可持续发展的目标。     

创新管理理念建设和谐高校

随着高等教育的不断深化改革，高校的发展更是突飞猛进。这就要求我们必须创新管理观念，坚持以人为本，扎实推进“人才强校”的方针，切实提高教学、管理水平，增强服务意识。制定切实可行的管理目标，实现高校全面、协调、可持续发展。     

第二部分：制度篇 高管轮岗须有备而行

联想的轮岗是从2002年年中开始的，一开始没有区分高层、中层和基层轮岗。当时想法是区域缺人，而总部又集中了大量的人才，所以联想考虑让总部的人才到区域支持一线。但当时由于存在着用人的“本位主义”，上级很不愿意把自己的骨干员工派出去，结果就把自己员工中能力不太强、甚至刚新来的员工给派出去了。     

人力资源培训与开发中的个体意识心理构建

目前中国的大多数企业虽然认识到“以人为本”的重要性，贯彻人本管理思想，但落实在员工培训教育上，往往流于形式，收效甚微。其中一个根本原因就是没有立足于员工的内心需求，没有充分唤醒员工的个体意识心理来实现企业的发展目标和完成自己的价值实现。因此，尝试从心理学的角度对目前的员工培训与开发进行反思的同时提出了建设性的意见，就是唤醒与构建员工的个体意识，指出其具体的内涵、功能及实现途径，期望对日益激烈的企业竞争有所裨益     

我国建筑企业提升人才竞争力的组织创新对策研究

组织创新，对于人才开发来说是一种“存量调整”，通过人才优化组合，达到人力资本低成本扩张。因此，组织创新是在人才开发上“向管理要效益”，实现人才科学管理，提高人才竞争力的有效途径。     

中小企业员工的工作满意度与工作绩效的关系分析

“大众创业，万众创新”，国家长期以来鼓励创业，中小企业是中国经济发展的希望。工作满意度指的是员工在工作中通过对各方面的评估而产生的对工作的态度，反应员工对工作环境、工作内容、组织关系、薪酬、晋升等方面的评价，影响员工在工作中的行为。工作绩效关注工作的数量、质量，目标达成情况，还有员工的专业性、执行力、工作效率等等。中小企业必须认识到低工作绩效和低员工满意度的严重性，重视员工，重视人才，重视绩效管理，以此实现企业效能最大化。     

日本终身雇佣制探析

美日同为经济发达国家，但在人力资源开发与管理上却大为不同。美国人力资源开发得益于教育，人才培养以及全球范围内的人才引进；而日本在人力资源开发上的优势则是“激励”，即善于使一般员工人才化、团体化，形成高度的劳动热情，团队精神和敬业风气，发挥人才资源整体...     

地方高校教师薪酬满意度现状及提升对策——基于某高校的实证研究

本研究选取典型的H高校为个案，采取问卷调查法，对高校教师进行问卷调查和个人访谈，并结合现有文献和地方高校现实，针对目前地方高校存在绩效考评制度不完善且与薪酬脱钩、“引进人才”与“本土化人才”差别对待、强调资历使青年教师满意度低以及岗位职责界定不清晰的问题，提出分类建立绩效管理系统、协调人才管理、淡化资历和界定岗位职责等对策，希望对于地方高校改革和发展具有一定的借鉴意义。     

浅谈人力资源管理

当前技术、知识、人力资源已成为经济持续发展的三大支柱,人力资源的形成、培植、开发和利用已成为决定一个企业生存、发展、获利与否的决定性因素之一。目前各企业间人才大战愈演愈烈,尽管企业许以优厚的待遇,但技术骨干业务骨干们仍在大量流失,给企业造成了无法挽回的损失,为什么会这样？企业与员工有着截然不同的回答,企业往往将员工的流失归结为没有敬业精神和工作忠诚感,而员工则经常认为企业不能提供他们需要的发展机会。因此如何“留住、培养和使用”人才是当前人力资源管理工作的重要内容。 人力资源管理是一种以人为中心,…     

破解新员工培养与评价一体化管理难题——南方电网调峰调频发电公司实践研究

随着企业人力资源开发工作的逐步开展,新员工培训工作正在成为企业人力资本投资的重要组成部分.在南方电网调峰调频发电公司(以下简称“双调”)新员工培养实践过程中,连续多年针对当前新员工培训中存在的问题,创新性地开展了“新员工培训与评价体系”实践研究,力图在新员工培训方面作出一些有益的探索,实现新员工培训与评价的一体化、标准化、规范化,实现培养方式的创新、实效和培养模式的可推广、可复制,为企业持续健康快速发展提供足够的人才储备和动力支持.     

如何使企业绩效处于最优状态

绩效管理是企业以开发人力潜能力为中心，采用科学的评估方法对员工履行职责、完成工作目标任务和工作行为情况进行公正评估的一种管理制度，并将绩效评估的结果与员工分配、晋级、奖惩、人才选拔、使用挂钩，指导和帮助企业实现战略目标和管理目标的现代企业科学管理体系，是变结果为过程与结果双重管理的方法。通过对管理过程全程的监控和矫正，到达高效率的目的，使企业绩效处于最优状态。     

应用型高校图书馆工作人员胜任力研究

应用型高校主要培养服务于地方经济和社会发展的应用型人才。应用型高校图书馆应该与培养应用型高校的目标定位相互适应。其中应用型高校图书馆人员胜任力对于提高应用型高校图书馆的服务质量至关重要。本文阐述了应用型高校员工胜任力素质的概念,提出了提高应用型高校员工胜任力的策略。     

高校薪酬设计:博弈中的均衡

本文以期望理论作为薪酬设计的指导,用经济学博弈方法分析教职工和高校双方在薪酬问题上的协调,试图为高校知识型人才的薪酬决策目标找到均衡点,实现利益最大化。     

钱伟长教育思想在职业教育中的实践探索

当前普遍存在企业招不到满意人才和高校毕业生就业困难的矛盾。钱伟长教育思想中“拆掉学校与企业之间的墙”为解决这个问题提供了有力的理论武器。高校对大学生进行的职业教育应该遵循钱伟长先生这一教育思想进行大胆的创新和探索。深度开发企业资源，让大学生在学校就接受企业需要的职业教育，实现学校到企业人才培养的“无缝链接”。     

新时期地方高校高层次创新人才队伍建设研究

高层次创新人才是高校教育教学高质量发展的核心力量和专业技术人才队伍的排头兵，是加快实现地方高校“双一流”建设的关键所在。近年来，在国家人才战略和“双一流”政策引导下，地方高校对高层次创新人才队伍的建设高度重视，不断深化人才发展体制机制改革，成效显著，但是与发达地区部委院校相比仍存在较大差距。文章根据地方高校高层次创新人才队伍建设情况，分析新时期地方高校在高层次创新人才队伍建设上存在的问题，并提出相应解决对策。     

上海财政证券公司是怎样培养人才的

上海财政证券公司成立十年来,累计实现证券交易额5225亿元,累计发行证券147．9亿元,实现利税逾6亿元,员工人数达586人,拥有30个营业网点,这些成绩的取得标志着公司已实现了"八五"期间"增人、增资、增规模、增效益"的战略规划。"九五"期间公司要建立投资银行集团模式的基本框架,经营模式向"增强经营能力、提高整体素质、稳步拓展领域、提高内涵效能"的集约型的经营模式转变。总经理赵叶龙说,成绩的取得靠人才,新的目标能否实现,关键也在于人才。那么上海财政证券公司在人才开发、员工整体素质的提高方面有什么招术呢？树立人才开发…     

动态薪酬体系的相关思考

在人本管理和战略管理盛行的今天，激烈的全球化竞争使得传统的薪酬体系已经担负不起获得人才，留住人才，开发人才的作用。动态薪酬体系是在战略管理和人本管理思想的指导下建立的，使动态薪酬体系既适应企业的战略需要，又能满足员工需求不断变化的需要，实现员工与企业的双赢。