中层管理者迈尔斯布里格斯(MBTI)人格类型对其创新行为的影响——一个被调节的中介模型

以社会交换理论和代际理论为基础,深入探讨了中层管理者MBTI人格类型对其创新行为的影响机制及其作用边界条件。基于532名中层管理者调研数据,构建了一个被调节的中介模型。结果表明,中层管理者存在3种典型人格类型:内倾感觉思维判断类型(ISTJ)、外倾感觉思维判断类型(ESTJ)、内倾直觉思维判断(INTJ)。其中,ISTJ、INTJ人格类型正向影响中层管理者创新行为,而ESTJ人格类型负向影响中层管理者创新行为;领导-成员交换关系在3种典型人格类型与创新行为之间发挥着部分中介作用;代际差异显著调节该中介作用。与"文革代"相比,在"新生代"中层管理者群体中,上述中介作用更加显著。     

领导委派如何影响中层管理者内创业行为——积极追随力与多任务时间取向的调节作用

中层管理者作为战略性角色和操作性角色的结合体，其连接着内外部与上下级，是公司创业的重要力量。以20家企业201位中层管理者作为研究对象，对领导委派与中层管理者内创业行为关系进行研究。结果发现：领导委派对中层管理者内创业行为具有正向影响；积极追随力在领导委派与中层管理者内创业行为间起部分中介作用；中层管理者的多任务时间取向对领导委派影响中层管理者内创业行为的直接效应具有调节作用，对领导委派通过积极追随力影响中层管理者内创业行为的中介效应也具有调节作用。研究结论不仅有助于丰富内创业理论和追随理论，还可为激活中层管理者内创业行为提供重要实践启示。     

领导委派如何影响中层管理者内创业行为——积极追随力与多任务时间取向的调节作用

中层管理者作为战略性角色和操作性角色的结合体，其连接着内外部与上下级，是公司创业的重要力量。以20家企业201位中层管理者作为研究对象，对领导委派与中层管理者内创业行为关系进行研究。结果发现：领导委派对中层管理者内创业行为具有正向影响；积极追随力在领导委派与中层管理者内创业行为间起部分中介作用；中层管理者的多任务时间取向对领导委派影响中层管理者内创业行为的直接效应具有调节作用，对领导委派通过积极追随力影响中层管理者内创业行为的中介效应也具有调节作用。研究结论不仅有助于丰富内创业理论和追随理论，还可为激活中层管理者内创业行为提供重要实践启示。     

建设性上级反馈与下属创新行为：调节焦点与工作卷入的作用

基于社会交换理论，构建并验证建设性上级反馈对下属创新行为的影响机制，并详细讨论工作卷入的中介作用以及特质型调节焦点的调节作用。对三阶段收集到的365套上下级配对数据进行回归分析与Bootstrap分析，结果发现建设性上级反馈对下属工作卷入与创新行为均具有显著正向影响；工作卷入部分中介建设性上级反馈对下属创新行为的积极影响；特质型调节焦点不仅调节建设性上级反馈对下属工作卷入的积极影响，还调节工作卷入在建设性上级反馈与下属创新行为关系间的中介作用。     

员工幸福感、工作应激与创新行为：感知组织支持的调节作用

结合资源保存理论、积极情绪扩展构建理论和社会交换理论，以工作应激为中介变量、感知组织支持为调节变量，构建员工幸福感影响创新行为的理论模型，使用层次回归分析和Bootstrap技术对249份IT企业员工样本数据进行实证检验。结果发现：员工幸福感对创新行为有显著正向影响；员工幸福感显著负向影响工作应激，同时,工作应激对员工创新行为产生显著负向影响，并且在员工幸福感与创新行为关系间起部分中介作用；员工感知组织支持可以减弱工作应激对创新行为的负向影响，对工作应激的中介效应具有调节作用。     

矛盾思维对创新绩效的影响：员工跨界行为与关系冲突的作用

采用个体与团队动机综合理论模型，利用375名下属和92名领导配对问卷，基于3个时点收集数据，研究了员工矛盾思维对创新绩效的影响，以及关系冲突的调节作用和员工跨界行为的中介作用。结果表明：员工矛盾思维正向预测其创新绩效；员工跨界行为中介了员工矛盾思维与创新绩效之间的关系；关系冲突负向调节员工矛盾思维与员工跨界行为间的关系。此外，关系冲突进一步调节了员工跨界行为在员工矛盾思维与创新绩效间的中介作用。     

员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。     

创客政策感知对其创新行为的影响机理——知识获取的中介与创新自我效能感的调节

基于心理动力场理论视角，分析创客政策感知对其创新行为的影响机理，重点考察知识获取的中介作用以及创新自我效能感的调节效应。通过对380名创客样本数据进行结构方程模型分析，研究发现：①创客政策感知对创新行为的正向影响显著；②知识获取在创客政策感知对创新行为的影响中起完全中介作用；③创新自我效能感在政策感知与创新行为的正向关系中调节效应不显著，但在知识获取与创新行为的正向关系中调节效应显著，且正向调节知识获取在政策感知与创新行为关系中的中介作用。研究结论进一步深化了对创客政策感知与其创新行为关系的认识，对推动创客创新实践具有一定借鉴作用。     

差序氛围感知对员工创新行为的影响

中国社会中普遍存在的差序氛围，深刻影响着个体心理与行为机制。基于认知—情感加工系统框架，从社会信息加工和社会交换理论视角出发，构建差序氛围感知影响创新行为的双重中介模型，包括以创新自我效能感为代表的认知路径和以情感承诺为代表的情感路径，探究特质性调节定向在认知和情感路径间的调节作用。通过结构方程模型对273份员工数据进行分析，结果发现：差序氛围感知对创新行为有显著负向影响；创新自我效能感和情感承诺在差序氛围感知与创新行为间起双重中介作用；特质性调节定向增强了差序氛围感知和创新自我效能感、情感承诺的关系。     

真实型领导对员工越轨创新行为的影响——组织自尊与建设性责任认知的链式中介作用及差错反感文化的调节作用

应用社会学习理论、社会交换理论和三元交互决定论，基于365份领导-员工配对数据，构建一个被调节的链式中介模型，以组织自尊和建设性责任认知为中介变量，差错反感文化为调节变量，探讨了真实型领导风格对员工越轨创新行为的影响。实证结果发现：真实型领导正向影响员工越轨创新行为；组织自尊、建设性责任认知分别在真实型领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用，并共同在真实型领导与员工越轨创新行为间发挥链式中介作用；差错反感文化负向调节真实型领导与员工越轨创新、组织自尊与员工越轨创新、建设性责任认知与员工越轨创新的关系。     

团队-成员交换差异对团队创新影响机理研究

从社会认知理论出发，将水平和垂直互动关系纳入同一研究框架，以团队认知整合作为中介变量，关系透明度作为调节变量，构建团队-成员交换（TMX）差异对团队创新的作用模型。采用SPSS等统计分析软件，基于74个团队396名成员数据，对研究假设进行检验。结果表明：TMX差异对团队创新具有负向作用；TMX差异对团队认知整合具有负向作用；团队认知整合对团队创新具有正向作用，且团队认知整合能够中介TMX差异与团队创新间关系；关系透明度对TMX差异与团队认知整合间关系发挥显著调节作用；关系透明度调节团队认知整合对TMX差异-团队创新的中介作用。     

管理者亲社会行为对越轨创新的影响机制研究—调节焦点与工作自主性的作用

越轨创新是一种基于员工主动工作行为的创新方式，受组织制度和管理风格的约束。管理者亲社会行为能够营造出宽泛自主的工作氛围，有利于知识员工突破时间、资源等桎梏，最终取得突破性组织绩效。以高技术企业为例，构建以管理者亲社会行为为自变量、越轨创新为因变量、调节焦点为中介变量和工作自主性为调节变量的分析框架，应用Amos结构方程模型探究作用路径。实验结果表明，管理者亲社会行为对越轨创新产生正向影响，调节焦点在管理者亲社会行为与越轨创新之间起正向中介中用，工作自主性对管理者亲社会行为与越轨创新的关系具有调节作用。     

差序氛围感知对员工创新行为的影响

中国社会中普遍存在的差序氛围，深刻影响着个体心理与行为机制。基于认知—情感加工系统框架，从社会信息加工和社会交换理论视角出发，构建差序氛围感知影响创新行为的双重中介模型，包括以创新自我效能感为代表的认知路径和以情感承诺为代表的情感路径，探究特质性调节定向在认知和情感路径间的调节作用。通过结构方程模型对273份员工数据进行分析，结果发现：差序氛围感知对创新行为有显著负向影响；创新自我效能感和情感承诺在差序氛围感知与创新行为间起双重中介作用；特质性调节定向增强了差序氛围感知和创新自我效能感、情感承诺的关系。     

近朱者赤：上级企业家精神对员工创新行为的影响研究

组织的发展离不开企业家精神的引领,也离不开员工创新行为的支撑。为了探讨组织中上级企业家精神对员工创新行为的影响机制,基于人际互动视角,建立了以上级企业家精神为自变量,员工工作投入为中介变量,创新行为为因变量以及领导部属交换为调节变量的理论模型。多层次分析结果表明:上级企业家精神对员工创新行为有着显著正向影响;下属工作投入在上级企业家精神和员工创新行为之间起部分中介作用;领导部属交换正向调节员工工作投入对创新行为的关系。     

组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制——以知识密集型服务企业为样本

从计划行为理论视角，探讨组织创新氛围与员工创新意愿间的作用机制，并采用来自国内知识密集型服务业426名员工的调查问卷进行实证分析。研究表明：①组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响；②态度、主观规范和感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿关系中起中介作用；③进一步通过有调节的中介模型分析发现，工作—能力匹配度高的员工更倾向于在组织创新氛围的感召下形成积极态度、主观规范和感知行为控制，进而激发其创新意愿。该研究结论不仅丰富和拓展了计划行为理论在服务创新领域的应用，还为管理者有效激发员工创新意愿提供了重要决策依据。     

管理者亲社会违规对员工创新行为的影响

基于多焦点社会交换理论，分析员工传统性以及不同焦点的心理契约在管理者亲社会违规对员工创新行为影响机制中的作用，并通过259份员工问卷统计验证上述作用。研究发现：①管理者亲社会违规对员工创新行为具有直接正向影响；②管理者亲社会违规通过上级—下属心理契约履行正向影响员工创新行为；③管理者亲社会违规通过组织—员工心理契约违背负向影响员工创新行为；④员工传统性越高，管理者亲社会违规对上级—下属心理契约履行的正向影响越强，且对组织—员工心理契约违背的正向影响越弱；⑤员工传统性越高，组织—员工心理契约违背的间接效应越弱，但对上级—下属心理契约履行的间接效应影响不显著。     

和合文化情境下包容性领导如何影响员工越轨创新行为

员工越轨创新是影响企业创新发展的重要角色外行为。立足中国和合文化情境，从资源保存理论视角入手，基于430份领导-员工配对数据，探讨中国文化情境下包容性领导对员工越轨创新的作用机制和边界条件，验证心理安全感的中介作用以及员工权力距离感知、未来时间取向的双重调节作用。结果表明：包容性领导显著正向影响员工越轨创新；员工心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间起部分中介作用；权力距离感知负向调节包容性领导与心理安全感间的关系，未来时间取向负向调节心理安全感与员工越轨创新间的关系；员工权力距离感知负向调节心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间的中介作用，但未来时间取向对中介变量心理安全感的调节作用不显著。     

组织心理所有权如何影响知识隐藏行为——公民疲劳与变革型领导的作用

员工知识分享行为已经引起学术界足够重视，但对工作场所中知识隐藏行为尚缺乏深入了解。基于社会交换理论、资源保存理论，利用306名智力型企业知识员工一手数据，构建了一个带有调节的双重中介模型，检验了组织心理所有权对知识隐藏的影响机制，包括组织公民行为和公民疲劳的中介作用及变革型领导的调节效应。结果表明：组织心理所有权负向预测知识隐藏行为；组织公民行为与公民疲劳在组织心理所有权与知识隐藏之间起显著中介作用；变革型领导正向调节组织心理所有权对组织公民行为的影响，并调节组织公民行为在组织心理所有权与知识隐藏之间的中介作用，该中介作用在变革型领导水平高时更强，在变革型领导水平低时相对较弱。研究结论不仅可以丰富知识隐藏、公民疲劳等理论，还可以为企业知识管理实践提供有效参考。     

组织心理所有权如何影响知识隐藏行为——公民疲劳与变革型领导的作用

员工知识分享行为已经引起学术界足够重视，但对工作场所中知识隐藏行为尚缺乏深入了解。基于社会交换理论、资源保存理论，利用306名智力型企业知识员工一手数据，构建了一个带有调节的双重中介模型，检验了组织心理所有权对知识隐藏的影响机制，包括组织公民行为和公民疲劳的中介作用及变革型领导的调节效应。结果表明：组织心理所有权负向预测知识隐藏行为；组织公民行为与公民疲劳在组织心理所有权与知识隐藏之间起显著中介作用；变革型领导正向调节组织心理所有权对组织公民行为的影响，并调节组织公民行为在组织心理所有权与知识隐藏之间的中介作用，该中介作用在变革型领导水平高时更强，在变革型领导水平低时相对较弱。研究结论不仅可以丰富知识隐藏、公民疲劳等理论，还可以为企业知识管理实践提供有效参考。     

家族涉入异质性与家族企业创新绩效关系研究

基于2013—2019年深沪A股家族企业数据，构建家族涉入与企业创新绩效关系模型，关注研发投入的中介作用，探究家族涉入对企业创新绩效的影响机制。其中，将家族涉入重新界定为家族所有权涉入、管理权涉入和代际传承涉入3个维度，将创新绩效按照创新成果范围划分为技术创新绩效和产品创新绩效两个维度。结果表明：①家族管理权涉入、代际传承涉入均与企业研发投入和创新绩效显著正相关，家族所有权涉入抑制研发投入，对企业创新绩效无显著影响；②家族管理权涉入、代际传承涉入通过研发投入对企业创新绩效产生间接影响，即研发投入在其中表现出部分中介作用。由此,建议家族企业适当降低家族所有权涉入程度，摒弃以限制型社会情感财富的思维逻辑权衡企业创新问题的做法，加大研发投入力度以促进企业创新绩效提升。