员工职业生涯早期阶段的规划设计

在西方发达国家的企业中,帮助员工规划职业发展道路并为他们创造条件达到目标已经是一种普遍使用的人力资源管理与开发的手段。从这一事实出发,本文以处在职业生涯早期阶段的员工为切入点,从组织方面、员工个人方面对其进行职业生涯规划设计,提出了员工的发展通道,并通过公开竞聘或双向选择及培训,给员工提供发展的机会。组织与员工个人要根据不同的情况采取不同的措施,确保员工的职业生涯能够获得有效地发展。     

"锻造商业银行核心员工"专题之六:职业生涯管理

职业生涯管理,又称职业生涯计划或职业生涯发展,是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科,目前为西方国家企业组织广泛重视和运用,同时也受到员工的普遍欢迎。所谓职业生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念,是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。特别是指职业定位、职业寻求、职业变动及其他职业理想实现的过程。职业生涯管理,是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。重要性职业生涯管理对核心员工个人而言,可以充分调动核心员工的积极性和创造性,实现其个人价值。首先,…     

公务员职业发展通道设计

职业发展通道设计是组织参与其成员职业生涯发展,实现职业管理的最重要部分。职业通道是公务员实现职业理想和达到职业生涯目标的路径,它描述了个人在组织中的发展路线。对职业通道的有效管理是指根据组织业务、人员的实际情况,建立若干员工职业发展通道(如管理、技术或营销等),使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径。     

国有(控股)商业银行员工职业发展机制探讨

随着企业日益重视员工的价值需求,加强员工职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源管理话题。建立职业生涯管理的共赢模式是国际企业职业生涯管理的成功经验。本着这一宗旨,本文提出员工职业发展设计要以人的自我价值实现为目标,以实现个人追求与银行追求的一致性为原则,银行必须为员工的自我价值实现创造适宜的环境,设计全新的组织体制和业务运作模式,引导员工顺利度过职业生涯发展的各个阶段,采取多种措施提升员工素质,激发员工潜能,从而实现员工个人事业与银行业务经营的共赢。     

银行员工职业生涯管理探析

员工职业生涯，又称员工职业发展。银行员工职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定银行和员工个人都能接受的职业生涯目标，通过采取培训、岗位轮换、丰富工作经验、自我开发提高等一系列措施，达到银行人力资源发展需求与员工个人职业发展需求之间的平衡，逐步实现员工职业发展目标并持续推动企业发展的过程。     

基层央行绩效考核机制探讨——基于个人绩效与组织绩效互动关系的视角

本文从个人绩效与组织绩效互动的视角,探索建立设计科学、规范运作、激励有效的基层央行绩效考核机制,这是一种员工个人绩效提高直接推动组织绩效提升,组织绩效结果间接拉动员工个人绩效提高的双向互动机制.同时从树立绩效管理理念、健全规章制度、建立网络信息系统、加强沟通培训、有效运用绩效考核结果几方面,提出基层央行绩效考核机制运行...     

商业银行岗位职务晋升问题探析

职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径．是组织对其能力与业绩的肯定．是自身价值的提升．将带来经济与社会地位的提高以及更多的外部选择机会等。对组织来讲．职务晋升可以鼓励组织成员的长期行为．能加强组织的凝聚力．并给未晋升者或新来者提供职业发展期望，从而增强员工的归属感。     

注册会计师职业生涯规划问题研究

一、职业生涯规划的作用注册会计师的职业生涯是注册会计师从事与社会审计工作相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。会计师事务所或注册会计师把会计师事务所的发展与注册会计师个人的发展相结合,对决定注册会计师职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定对注册会计师在事业发展上的战略设想与计划安排,无论对于会计师事务所的发展,还是对注册会计师自身的进步都具有重要作用。(一)职业生涯规划对会计师事务所的作用1.满足会计师事务所对人才的需要。从会计师事务所角度来说,不能有效地鼓励…     

中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策

本文运用现代企业人力资源管理的基本理论,通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析,认为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上,与企业发展战略相结合,与员工个人职业生涯规划相结合,注重员工个体心理素质与潜能的培养,才能使人力资源真正成为企业利润的源泉,从而达到组织绩效最大化的目标。     

以员工幸福感为核心的企业人本管理探析——A公司班组员工工作幸福感调查

提升班组员工工作幸福感是班组人本管理的重要内容。影响员工工作幸福感的因素很多,其中班组管理是关键环节,包括管理观念、组织能力、职业生涯、民主管理、激励机制及班组文化建设等方面。实施班组人本管理,提升员工幸福感,对提高生产效率,促进员工与企业和谐发展具有现实意义。     

关于员工职业生涯发展规划的几点思考

员工职业生涯发展目前正成为企业管理中的一个热门话题，各级管理者越来越重视员工职业生涯的发展，期望通过员工的职业生涯发展来提高企业的生产经营效益，进而促进企业的发展，实现企业与员工的双赢。笔者以为促进员工职业生涯的发展是现代企业管理理论的重大创新，是现代企业管理的发展方向，但是对于如何全面、辩证地认识员工职业生涯发展与企业发展的关系、如何有效促进员工职业生涯的发展等问题，尚需深入探讨。本文就此谈一些想法。     

国有企业基层管理人员职业生涯规划问题研究

本文对国有企业职业生涯规划的现状，对我国国有企业基层管理人员职业生涯规划的现状进行了探讨。对现阶段影响国有企业的基层管理人员职业生涯规划的原因进行分析，提出国有企业人力资源职业生涯规划与管理的必要性。从而进行国有企业员工职业生涯规划与管理的设计和实施，帮助国有企业加强基层管理人员职业开发与发展管理，使个人与企业的职业需求相匹配，最终实现管理人员和企业的双赢。     

华润达实勤修内功重金礼聘“外脑”进驻

经过严格的招投标评审，华润达实智能科技有限公司重金聘请了“外脑“进驻公司进行管理咨询项目。 　　该项目历时一年，变革内容涵盖公司发展战略、业务流程重组、组织架构、人力资源、信息系统等五个方面，旨在紧跟市场，保持公司在自动识别行业技术的前沿地位，提高公司团体的整体素质，逐步完成华润达实公司管理层从创业者到职业经理人的转变，帮助员工实现个人职业生涯发展目标;为实现公司在中国大陆创业板或香港二板上市的目标奠定坚实的基础!……     

浅谈企业知识型员工管理存在的问题及策略

目前我国已经全面进入了知识经济时代,而知识型员工也成为了绝大多数企业发展的重要资源,直接关系着企业和核心竞争力。在这种背景下,如何科学有效的对知识型员工进行全面管理就成为了企业发展的重心所在。本文先阐述了企业知识型员工的诸多特征,接着在探讨知识型员工管理存在问题的基础上,从建立完善的个人职业生涯规划体系、创设人性化的工作环境和管理体制、制定合理的现代化薪酬激励制度三个方面,探讨了知识型员工管理的优化策略。     

刍议知识型员工隐性知识的显性化

在知识经济时代,知识管理将渗透到全部经济领域中。隐性知识是企业关键的知识资产,更具有创造价值,加强企业知识型员工隐性知识显性化,对促进企业知识的积累和应用,促进知识型员工个人职业生涯的发展,适应市场国际化和创建学习型组织具有重要的现实意义。因此,企业应采取一系列措施来促成企业知识员工隐性知识的显性化,提高企业效率和竞争力。     

中小企业基层员工流失的成因及其对策探讨

现阶段,中小企业员工流失严重,造成这种情况的原因是多方面的,本文主要从制度、企业和个人三个方面来探讨形成的原因,并提出采取建立健全人力资源管理制度,加强企业领导层重视和增强中层领导的管理,加强对员工人文关怀,营造良好的企业文化,基层员工也要提高自身技术和能力,做好职业生涯规划等一系列行之有效的措施来减少基层员工的流失率。     

商业银行员工满意度管理的问题与对策

目前我国商业银行在员工满意度方面的主要问题表现为薪酬机制不合理、员工职业生涯规划方式方法落后、培训方法培训理念还有待提高,应该从努力提高银行发展质量,为员工提供成长的机会,注重员工素质的改善,完善薪酬系统和提供员工帮助计划几方面来提高我国商业银行员工满意度。     

以人为本营造企业文化建设氛围

一是重视员工的满意度。要尊重员工。为员工提供能力发展的空间,并提供具有竞争力的报酬。二是重视员工的职业生涯设计和规划。当新员工在不同的岗位锻炼后,要根据其特点。结合工作需要帮助员工进行职业生涯设计和规划,并辅以合理有效的激励约束机制,及时对员工的表现进行奖惩,使每位员工都能有明确的奋斗目标,激发其努力实现人生价值。     

浅谈职业生涯规划激励机制在中小型国有企业应用的重要性

随着社会的进步和经济的发展,中小型国有企业若想在激烈的国际竞争中得以生存,必须激发员工的主人翁意识、主观能动性,大多数中小型国有企业在人力资源管理方面均采取物质激励、股权激励以及相应的绩效考核等措施,忽略了员工作为独立个体的需求与自我实现的需要,根据马斯洛的需求层次分析,自我实现的需要是最高层次的需要,是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度。在需求从物质需求向精神需求过渡的过程中,职业生涯规划激励机制是将企业利益与员工利益趋于一致,促进中小型国企发展最有效的激励方式。     

基于职业锚视角的新行员职业生涯开发

关注员工的职业生涯发展,是组织人力资源开发与管理的一项重要内容。职业发展的复杂性和不确定性容易使新员工在初次入职时感到迷茫和困惑。如何指导新员工在科学认知自我的基础上顺利进入职业角色并建立起自己的长期贡献区,合理确定并有效开发其职业锚显得至关重要。