浅析企业人力资源管理

随着工作方式和内容的变化,企业已经无法再仅仅靠经济性契约管理和激励员工,心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识。企业与员工之间心理契约的创建及完善是一项系统工程,如何建立起基于心理契约的人力资源管理体系一直是值得探讨的一个重要问题。高效率的管理体系是在尊重个人尊严及内心需求的前提下,在不断深化员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,以确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致。本文就基于心理契约理论,对员工的心理契约管理提出了一些粗浅的认识。     

知识员工心理契约、组织信任与知识共享意愿

在知识经济时代,知识是组织获取核心竞争力的关键。本文选取我国上海、温州、南昌等地24家高科技企业知识员工为调查对象,构建知识员工心理契约与知识共享意愿模型,并通过实证研究对理论模型进行验证。研究结果显示,知识员工心理契约中关系型心理契约与显性/隐性知识共享意愿都呈显著正向影响,且影响力最大,因此,也是知识共享意愿的关键因素。其中,组织信任在两者之间起部分中介作用。     

从科层制到扁平化--再论企业组织变革下心理契约的重建

企业组织结构扁平化是企业组织演进的一个必然趋势,扁平化既是对企业流程的再造,也是组织与员工心理契约的调整过程.心理契约与高水平的组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关.企业扁平化条件下心理契约重建的过程是企业与员工之间的一种持续互动的调整过程,企业与员工同时扮演着主客体的双重身份,是基于对心理契约违背和破裂的感知的基础上,对心理契约的破裂要件进行修改和补偿的过程;重建的方向是由关系型契约向平衡型契约的转变;重建的方式主要有企业文化重塑、制度重新设计和注重沟通等三种途径.     

中国企业员工价值观的确立

企业员工价值观占企业文化的核心地位。应结合我国的传统文化,借鉴吸收西方先进的企业文化,从而形成有利于我国企业发展的企业核心价值观。同时,结合我国特有的社会主义文化来探索我国企业的核心文化,形成一套中国企业文化的理论体系,进而形成有利于中国企业发展的企业员工核心价值观,真正解决企业中＂人＂的因素。     

民主参与管理与家族企业共享价值观的实现北大核心CSSCI

本文基于员工一组织关系理论,借助于海峡两岸469份家族企业员工数据,运用结构方程模型等统计方法,分析民主参与管理对共享价值观形成的作用机制与效应。结果显示,民主参与对共享价值观的作用需要通过价值性和工具性中介来实现;而且主要中介效应体现在其价值性,即民主参与通过发言权机制实现员工自我价值,或员工意识到组织能够带来个体成长等因素而产生与组织一致的价值观;这种价值性中介受到家族关系的调节,家族成员更易于实践民主参与管理,实现人本目标并形成共享价值观。同时,民主参与也有一定的工具性中介效应,即民主参与管理也有利于降低员工的离职倾向,低离职倾向是员工形成共享价值观的前提。     

浅析心理契约理论在企业核心员工管理中的应用

文章从心理契约的视角探讨了企业核心员工的管理。在企业发展过程中,充分利用心理契约理论,促使核心员工发展与企业发展形成相互支持、相互促进的关系,以稳定核心员工队伍,开发核心员工潜力,实现核心员工贡献最大化,保证企业长久稳定健康发展。     

留住员工的利器——建立并管理好"你"与"他"的心理契约

一位员工在加入企业的时候,都会签定一份劳动合同,形成了双方在经济上的契约关系。然而,企业与个人的关系决非如此简单。双方彼此间对对方抱有一系列微妙而含蓄的期望,我们将这一期望称为心理契约。日趋动态的环境需要企业在制定人力资源政策时更多地运用心理契约。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析员工的需求,提出员工心理契约的建立与管理对策。     

企业文化的核心——价值观探析

企业文化是企业的灵魂,价值观是企业文化的核心。任何文化建设都以某种价值观为核心,企业文化建设同样如此。企业文化价值观有宏观和微观之分,文章分析了企业内部如企业领导、企业员工、企业团队及管理层面的价值观,并对企业如何进行价值观提炼进行初步探析。     

企业核心员工的心理契约违约的影响及预防措施研究

文章以核心员工的特征为出发点,对于企业核心员工心理契约违约的形成过程进行了全面的梳理,分析了一旦核心员工心理契约违约发生后,可能采取的行为及对组织造成的影响,并以此为基础提出通过在招聘、培训、考核、薪酬发放等多方面的措施来达到预防心理契约违背发生的目的。     

服务型企业员工服务价值观的塑造

员工服务价值观是服务型企业服务文化的核心内容。加强企业制度建设，形成服务价值观建设与发展的良性循环；运用科学教育方法，构建符合时代发展要求的新型服务价值观体系；营造良好社会氛围，为服务价值观建设与发展提供有力保障。     

浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用

在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文通过心理契约概念的解读,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,探讨如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。     

基于心理契约的企业员工潜力深度开发

心理契约理论为企业实行对员工潜力的深度开发提供了重要保障。心理契约与企业深度开发员工潜力之间存在着密切的联系,并在企业深度开发员工潜力过程中发挥着巨大作用。在实行心理契约管理的前提下,企业深度开发员工潜力之举要获得成功,还必须要采取合理、科学的策略,同时要注意解决在实施这些策略过程中的相关问题。     

企业员工压力管理的策略探析

文章从环境因素、组织因素和个人因素三方面分析了企业员工的压力源,从扩大化和丰富化、合理的人力资源配置及工作安排、加强员工职业生涯规划管理、强化组织沟通、构建和谐的心理契约、企业文化建设等方面提出压力缓解策略。     

企业人力资源的价值观管理

随着市场竞争的加剧 ,价值观管理逐渐提上企业管理的议事日程。本文从企业人力资源管理的角度讨论企业在人力资源方面如何进行价值观管理 ,从而形成一个有效的闭环 :确立企业价值观→以价值观为基础的雇佣→员工的价值观培训→员工价值观的维护…→创新企业价值观。     

企业文化建设与员工核心价值观的内在关系

企业文化是一种以价值观为核心的文化管理理论和管理方式,是一种理论与实践相互兼容的价值管理方法。价值观是企业文化建设的基石,为全体员工提供了共同的价值观和日常行为准则。文章简述了企业文化建设与员工核心价值观的关系,提出了如何推进以塑造价值观为核心的企业化的措施方法。     

企业一般员工心理契约管理问题及对策研究

心理契约作为对实际书面契约的一种补充,它能够从心理期望的角度描述企业与一般员工在责任和义务上的主观约定。通过对心理契约方面的研究,可以更好地解释员工的心理变化,促进心理契约变革和创新的实现,提高企业的综合竞争力。通过对一般员工心理契约的分析,总结一般员工心理契约管理中的问题及原因,针对问题提出相应的人力资源管理策略。     

组织与员工关于知识共享的委托-代理分析

一、前言 知识共享是指员工个人的知识（包括隐性知识和显性知识）通过各种交流方式与企业中其他成员共同分享,从而转变为企业知识的过程。知识共享是知识管理系统中的一个关键部分,是形成企业知识的重要途径。     

企业派遣制员工的心理契约管理

派遣制员工属于企业编外人员,但他们同时也是用工企业不可缺失的一分子。心理契约为员工和企业之间的一种责任期望,它是联系二者重要的心理桥梁。企业派遣制员工的心理契约主要有以下几个特点:缺乏一定的心理归属感、很难得到平等的待遇、双重的雇员身份,对企业文化认同感较低。对其进行动态的心理契约管理,能够明显提高派遣制员工的安全感,满足其心理需求,提高他们的工作热情,从而实现企业和派遣制员工的双赢。     

企业核心价值观的培育

企业核心价值观即企业精神,是企业的追求愿景。虽然有不少企业建立了自己的企业文化体系,但在价值观上还处于一个分散脱节的状态,使文化的力量远远没有显现。本文通过调查分析黄石东贝集团公司的文化现状与存在的问题,提出核心价值观培育的原则和方法,为促进东贝集团文化的融合、实施国际化战略提供强大的文化支撑。     

论民营科技企业员工心理契约的管理

民营科技企业欲在知识经济时代有效提升竞争力,重视员工心理契约并实施科学管理将是大势所趋。文章分析了民营科技企业在实施心理契约管理中的主要问题,指出现阶段民营科技企业推进心理契约管理的具体思路,即:提高招聘质量、改进激励方法、注重员工职业生涯的管理、创建以人为本的新型组织文化。