品牌个性与消费者个性相关关系的实证研究

品牌个性是品牌研究中的热点问题之一。在文献研究的基础上,本文以大学生为样本,对品牌A、品牌B和品牌C等手机的品牌个性及其典型消费者的个性进行研究,并考察了这些品牌的个性与其消费者个性之间的相关关系。研究发现,这些手机品牌的典型消费者个性与品牌个性之间存在一定程度的相关关系。最后,我们讨论了本研究的理论和实践意义,以及今后研究的方向。     

诺基亚三星索爱的品牌个性比较

本文以中国的品牌个性量袁为依据.以市场关注度前三名的手机品牌:诺基亚、三星、索爱的品牌个性为研究对象,对手机的重要消费群体在校大学生进行三大品牌个性雏度的调研,并进而分析三大品牌个性形象的差异.     

诺基亚三星索爱的品牌个性比较

本文以中国的品牌个性量表为依据。以市场关注度前三名的手机品牌：诺基亚、三星、索爱的品牌个性为研究对象，对手机的重要消费群体在校大学生进行三大品牌个性维度的调研，并进而分析三大品牌个性形象的差异。     

尊重个性差异 因材施教

在大学校园，由于大学生来自四面八方，生活环境、生活习惯、生活条件和每个同学性格等多个因素的不同。基本在每一个班级里，都有老师眼中的“个别生”。言外之意，这是些或不守纪律、不服管理，或思想、作法很“各色”，不合群的特殊学生。那么，究竟应该如何看待这些有点个性、有点“另类”的同学？是他们有毛病，还是我们的教育有毛病？如何完整地理解素质教育？因材施教？关于个性教育的研究还很不充分，其中最关键的一点恐怕在于对“个性”怎么理解。什么是个性？这实在是一个非常不容易回答的问题。不同的人有不同的表现形式。人们在不同的领域研究个性问题，都有各自对个性的一套解释。但各有所侧重。综合而言，心理学着力于把个性视为一种心理系统来加以分析；生理学则侧重在对个性的神经类型的解释方面。然而人既是一个心理的存在，同时也是一个生理的存在——生理是心理的物质基础，并对心理产生一定的制约作用；心理是生理的精神表现，也对生理产生相反的制约作用。故个性不仅表现为心理的特征，同时也表现为生理的特征。可见心理学和生理学研究个性的视野是非常有限的。社会学把人的个性视为生理因素与社会因素的复合体，认为社会的存在首先表现为人的存在，反过来人的存在也离不开社会的存在，所以人的个性必须通过社会性来呈现。如此，研究个性就不能只讲与心理的关系、与生理的关系。就现代社会而言，由于通讯和信息等技术的飞速进步，人们的社会活动无论在深度或广度上都发生着和发生了非常深刻的变化，这对人的个性的发展产生了极为广泛和深入的影响。社会学对这种影响给予了充分和深切的关注。如此，社会学所研究的个性已经超越了心理学和生理学的范?     

个性与关联绩效关系研究的发展

目前在组织行为学中研究个性对关联绩效的预测作用得到了广泛的关注。本文在对关联绩效、个性理论(“五大人格”理论)和两者关系的相关文献进行检索的基础上,评述了个性与关联绩效关系研究的发展,指出了今后在该领域研究的方向。     

个性差异与组织匹配

个性差异是人力资源管理过程中重要指标,是组织内部合理调配人力资源,完善人员管理的基本思路.本文通过对人员个性差异的分析,试图从中寻找出有力的个性差异指标以期运用到企业组织管理,人力资源开发等过程中,对组织内部变革提供有效的支持和借鉴.     

品牌个性测量的研究现状及展望

国内外关于品牌个性的研究主要集中于品牌个性维度和量表的开发.由Jenniffer Aaker(1997)最先发展出的品牌个性五维度量表是迄今为止对品牌个性所做的最有影响的测量量表,但是国外学者对其测量的有效性和适用性提出了质疑.在对品牌个性测量维度的争论和品牌个性量表在中国的应用进行回顾的基础上,对中国本土化品牌个性量表的进一步发展提出未来的研究方向.     

个性测验在人才选拔中的应用

个性测验在理论和实践中是一个受到广泛重视但又有许多争议的话题。本文通过正确认识个性测验在人才选拔中的作用，在分析个性测验时充分考虑组织的特点、个性测验在群体中的作用以及个性测验中线性模式应用的局限性等几个问题，以期更好发挥个性测验在人才选拔中的作用。     

中国品牌何以个性匮乏——基于中国文化深层结构的视角

作者针对中国品牌发展过程中所存在的个性匮乏问题,从中国文化深层结构的角度进行了分析。文章提出中国人的身体化生活形态导致品牌经营者对品牌个性的理解局限在有形的、世俗的层面上,而中国人的依附型人格则导致企业品牌个性定位决策的过程中模仿现象的泛滥。另外,文章同样从文化的视角对中国品牌个性发展的未来趋势提出了若干观点。     

品牌个性研究述评

品牌资产管理的核心是在于构建一系列独特的品牌识别特征,品牌所拥有的象征性意义和个性是刺激消费者品牌联想和态度形成的关键因素。因此营销者都尽力去通过各种不同的营销手段创造独一无二的品牌个性,来满足消费者的需求。品牌个性研究已成为品牌理论的热点问题之一。     

外部顾客参与下的组织心理契约延伸研究

组织形式的多样化决定了仅围绕员工与组织的心理契约研究是有局限的,顾客的参与使得组织尤其是服务型组织的内部雇佣关系更多地受到外部市场的影响。文章以此为视角,突破了传统心理契约的双边主体研究,认为顾客与员工和组织方的心理契约皆会作用于员工-组织雇佣关系、顾客-组织营销关系,实现了心理契约多方主体的拓展。详细介绍了多方主体心理契约的内容架构,重点介绍了顾客心理契约对员工-组织心理契约的影响,在此基础上,文章提出了把握顾客员工需求与认知、建立多方的沟通协调机制以及多方利益冲突维护工作等组织管理措施。     

大型矿井动力操控员工安全心理参数探究

随着矿产资源不断向地层深部开采,矿井亦不断延伸,尤其是千米深井日渐增多,矿井动力提升速度和提升功能不断加快、增强,矿井数字化水平提高,对矿井动力操控员工的心理反应能力、注意能力、时空判断能力等一系列心理素质水平的要求不断增强。员工的反应准确性、注意集中和分配能力及情绪稳定性和人格状况是构成影响员工操控行为安全稳定的核心心理品质。探究矿井动力提升系统操控员工的各项安全心理阈限值及其安全心理参数标准,建立员工安全心理选拔准入制,是保障矿井人一机和谐安全运行的重要措施。     

基于员工心理契约的组织职业生涯管理

在人才竞争日益激烈的今天,职业生涯管理作为一种相对长久的激励措施越来越多地成为国内企业吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段.由于组织职业生涯管理的内容和心理契约中员工感知的组织责任有许多一致的地方,所以作者认为可以通过有效管理员工不同职业生涯阶段的心理契约达到职业生涯管理的目的.从这个角度出发,作者提出了具体的管理措施,包括:建立有效的信息沟通渠道以明确并引导员工的心理契约,采用多样化激励方式以满足不同职业生涯阶段员工的心理契约以及抓住不同职业生涯阶段员工需求的核心以更好地管理其心理契约.希望这些措施能够帮助企业更好地管理员工的职业生涯,以达到保留和激励员工的目的.     

知识型员工心理契约预测方法研究——基于回归树和RBF神经网络的学习算法

以知识型员工心理契约为研究对象,结合在国内三家知识型员工企业调研的实测数据,建立基于RBF神经网络的心理契约预测模型,同时为实现对RBF神经网络预测效率的优化,选择回归树与RBF神经网络相结合的方式,力求实现两者的优势互补,建立一个高效便捷的回归树与RBF神经网络相结合的知识型员工心理契约预测模型。结果表明:通过回归树、RBF神经网络预测数据结果与在三家知识型员工企业实际施测数据结果比较后发现,回归树与RBF结合的神经网络预测数据结果具有较高的准确性。因此,我们可以认为基于回归树的RBF神经网络的学习算法和以该算法为核心的知识型员工心理契约水平预测模型是有效的,该模型对知识型员工心理契约水平的预测具有较高的准确性。该模型能够替代以往对知识型员工心理契约主观预测的方法,使心理契约的预测过程更为高效,预测结果更加科学。     

知识员工创新失败学习仅靠领导包容足够吗？

知识员工在创新工作中的失败学习具有高价值和高阻力特征，领导的积极引导和员工自身素养是促进失败学习的良方。基于关系型领导理论和经验学习理论，引入心理资本作为中介变量，以批判性思维作为调节变量，构建被调节的中介模型，探讨包容型领导对知识员工失败学习的影响机制。对368名知识员工的样本数据进行实证分析发现：包容型领导正向影响知识员工失败学习，心理资本在该过程中起部分中介作用；批判性思维正向调节心理资本与知识员工失败学习的关系，包容型领导通过心理资本影响知识员工失败学习的间接效应。     

伦理型领导与员工知识共享行为

基于社会学习理论和社会交换理论,利用353份企业员工数据,深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理,验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现：伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响;组织信任在其中起部分中介作用;心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系,即员工心理安全度越高,组织信任对知识共享行为的作用越强。     

资质过剩、心理距离与员工创新行为：企业社会责任的跨层调节作用

在对北京、天津、河北等地区22家企业的147名主管和445名员工进行问卷调查的基础上，从个体和企业两个层面探索资质过剩是否影响、如何影响员工创新行为。检验心理距离在资质过剩影响员工创新行为过程中的中介作用，以及企业社会责任在上述过程中的跨层调节作用。结果显示，资质过剩负向影响员工创新行为；心理距离部分中介资质过剩与员工创新行为之间的关系；企业社会责任（内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任）负向调节资质过剩与心理距离之间的关系。最后，从重视员工与组织之间心理距离、降低员工资质过剩感知和利用企业社会责任3个方面提出相应的管理建议。     

基于心理契约的中西方税收文化差异比较

心理契约不仅存在于雇佣双方之间，也存在于其他社会群体之间，包括税收征纳主体之间。税收心理契约至少存在两个层次：一是纳税人和用税人之间的心理契约；二是纳税人和征税人之间的心理契约。中西方正是在这两个层次上的心理契约存在着差异，从而导致在税收文化上呈现不同的特点。     

领导方式对员工心理所有权的影响研究

心理所有权是指个体感觉到目标物（有形的或无形的）或目标物的一部分是＂我的（我们的）＂一种心理状态。本文认为在我国集体主义、高权力距离和关系取向的社会文化情景下,领导方式对员工心理所有权的塑造具重要有影响作用。544个有效样本的研究结果表明：领导方式与员工心理所有权显著正相关,其中变革型领导对员工心理所有权的影响最大,其次是家长式领导,最小是交易型领导,同时,市场导向对组织绩效和品牌绩效有显著地正向影响。     

知识型员工心理契约结构和激励机制

本文从知识型员工的特征出发,对我国传统文化背景下的知识型员工与组织之间心理契约的结构进行探索．认为组织责任和员工责任的心理契约结构维度存在差异,突出人际支持和协作发展更符合我国企业知识型员工心理契约的特征。在此基础上探讨有针对性的激励机制,通过心理契约的信守、巩固、修正和发展整合各种激励机制,以期提高对知识型员工的管理效率。