管理者过度自信、政治关联与跨国并购绩效

随着经济全球化的不断深化，更多的中国企业通过跨国并购活动开拓海外市场，提高国际竞争力。然而，尽管我国企业的并购规模及频率日趋上升，但企业并购成功后的长期绩效却未能改善。本研究选择2010—2016年的企业海外并购数据样本，在管理者有限理性的前提下，研究管理者过度自信、企业政治关联与跨国并购绩效之间的联系。实证研究结果表明，企业管理者过度自信会负向影响跨国并购的绩效；企业跨国并购的长期绩效与政治关联负向相关，政治关联程度越深，管理者的过度自信对企业跨国并购绩效影响越显著，且管理者过度自信在国有企业样本组中对企业跨国并购绩效影响更大。     

市场化进程、企业绩效与高管过度隐性私有收益

制度环境是影响我国高管薪酬契约发挥激励作用的重要因素,本文以市场化进程为背景,检验企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的关系,并探究市场化进程对上述关系的影响。研究发现：由于我国上市公司高管隐性薪酬契约普遍缺乏有效设计和监督,企业上期绩效与本期高管过度隐性私有收益负相关;随着市场化进程深入,民营企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系显著缓解,并且当民营企业高管权力较大时,市场化进程能够更加有效地抑制企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系,但是上述关系在国有企业中并未得到有效改善。进一步检验发现,市场化改革促使企业绩效和高管现金薪酬之间的相关性不断提高。本文的研究结果有助于揭示市场力量在提高高管薪酬契约激励有效性时发挥的作用及遇到的困难,为抑制国企高管过度隐性私有收益提供合理建议。     

高管特征、内控质量与企业财务绩效——基于房地产上市公司的研究

以沪深两市主板上市的93家房地产企业2014-2019年的数据为样本,采用理论分析和实证研究相结合的方法,探究国内房地产上市企业高管特征、内控质量与企业财务绩效的关系.结果 表明,房地产上市企业高管平均年龄、海外背景高管比例与企业财务绩效均呈正相关,女性高管比例对企业财务绩效无显著影响;内部控制的质量对企业财务绩效有显著正向影响,但内部控制质量在高管平均年龄、海外背景高管比例与企业财务绩效的正向影响关系中均起抑制作用.据此提出优化高管结构,提高内控质量,从而促进企业财务绩效提升的相关建议.     

高管团队断层线对企业绩效的非线性影响——基于CEO权变管理的研究视角

高管团队被认为是影响企业战略和绩效最为重要的内部因素之一，因而一直是战略理论研究重点关注的焦点。以往的高管团队－企业绩效研究多关注人口统计、团队多样性等特征的影响，但是鲜有定量研究涉及团队断层线以及CEO权力变化的影响。以我国沪深股市240家高新技术企业为样本，通过定量分析的方法探究了高管团队断层线（TMT Faultlines）与企业绩效的非线性关系以及团队管理者的权力特征对二者关系有何影响等问题。数据分析结果表明，不同类型的高管断层线与企业绩效的关系存在差异，其中任务相关断层线与企业绩效间呈现倒U型关系，而社会分类断层线与企业绩效间呈现U型关系。数据分析还表明，CEO权力会负向调节高管团队断层线与企业绩效的关系，减弱了任务相关断层线的积极效应和社会分类断层线的负面影响。该研究对于整合高管团队认知资源以及深化后续的理论研究有重要的借鉴意义。     

管理者过度自信对企业投资行为及绩效影响探讨

文章从理论和实践上分析管理者过度自信对企业投资行为与投资绩效的影响。研究发现,在法律机制与监督机制不健全的情况下,管理者以往的成功经验往往会导致管理者过度投资,而过度投资对企业绩效存在着负面的影响。     

过度自信的管理者对企业投资行为的影响

传统理论认为,人们在作决策时是理性的,但近期研究认为．人们存在过度自信心理,尤其是企业的高层管理者。本文研究管理者的过度乐观对企业内部现金流的使用、对公司投融资水平、投资方式均有影响,矫正过度自信的方法是通过自我学习调整和加强外部控制。     

高管外部薪酬差距与过度投资

文章以我国2009~2013年的A股民营上市公司作为研究对象,考察高管外部薪酬激励差距对公司过度投资行为的影响。研究结果显示,在控制其他影响因素的情况下,高管外部薪酬差距对过度投资行为具有抑制作用。     

组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响：一个实证研究

本文以我国企业为样本,重点考察了组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响机制。同时,在模型中引入利益相关者优先度概念,考察了员工优先度和公众优先度两个维度在相关前因变量与企业社会绩效之间的中介作用。研究结果表明,（1）人本导向的组织文化对企业社会绩效的员工关系绩效具有直接正向影响,同时还会通过员工优先度间接影响员工关系绩效。（2）高管价值观对员工关系绩效和公众关系绩效没有直接效应,但却可以通过公众优先度间接影响公众关系绩效。（3）公众关系政府管制不直接影响公众关系绩效,但却可以通过公众优先度间接影响公众关系绩效。本研究的相关结论对于进一步的研究与企业管理实践均有一定价值。     

中国上市企业高管激励与企业绩效——基于物流行业的实证研究

以我国沪深两市中83家物流业上市公司为样本，对我国物流业的高管激励与企业绩效关系进行了实证分析。选取高管激励里面最主要的两种方式薪酬激励及股权激励，选取净资产收益率及每股收益作为上市公司企业绩效的衡量指标，对高管激励对企业绩效的作用进行了假设检验。实证结果表明，我国物流企业高管年度报酬与企业绩效显著正相关，然而高管股权与企业绩效并没有表现出相关性。研究结果为我国物流业的高管激励提供了一定的决策参考，同时也为物流业发展的相关研究进行了有益补充。     

营销投入、高管激励和企业绩效关系的实证研究——基于159家农业类A股上市公司的数据

选取159家A股农业类上市公司数据，考察营销投入、高管激励对企业绩效的影响，并运用阿尔蒙（Almon）法测定营销投入对企业绩效影响的滞后期。研究发现：营销投入与企业财务绩效和市场绩效均呈显著倒“U”形关系；营销投入对企业财务绩效和市场绩效的影响分别滞后2期和3期；高管股权激励正向调节营销投入对企业绩效的影响；高管薪酬激励仅正向调节营销投入对财务绩效的影响。研究成果可为农业企业市场营销策略和政策制定提供决策参考。     

高管—员工薪酬差距与企业绩效相关性研究

薪酬激励一直以来都是企业管理中的一个重要课题。以企业高管与一般员工的薪酬差距为研究主题，以我国北京地区上市公司为例，对高管与一般员工薪酬差距对企业绩效的影响进行实证分析，探究两者之间的关系。研究发现：高管—员工薪酬差距与企业绩效之间不是完全的正相关或者负相关关系，企业绩效将随着薪酬差距的扩大先是上升然后下降；并且他们之间的关系也会因所在企业的产业性质和产权性质的差别而不同。     

高管机会警觉性、组织变革策略与企业绩效——一个有调节的中介效应模型北大核心CSSCI

环境的变迁要求组织必须实时的进行战略变革,在动态竞争中实现组织效能的提升。这也是动态竞争理论的核心。基于这一理论,文章将组织变革作为贯穿研究的主线,研究高管机会警觉性、组织变革与企业绩效的关系,并引入竞争张力,分析其调节的中介效应。基于208份有效问卷的实证研究表明:机会警觉性对企业绩效有正向影响,变革规模和变革领导风格分别能够提升企业绩效,通过变革领导风格,高管机会警觉性的价值能够转化为企业绩效。在竞争张力较高的情况下,变革规模和变革领导风格对企业绩效的正向作用会得到加强,而且,高管机会警觉性通过变革领导风格对企业绩效的非直接性影响也会受到竞争张力的正向调节。     

高管从军经历与企业金融化:抑制还是促进?

文章以烙印理论为基础,使用2007-2017 年中国沪深两市A 股上市公司的经验证据,考 察了高管从军经历对企业金融化的影响。研究发现：高管从军经历会显著地促进企业金融化,且 董事长从军经历和总经理从军经历均会显著地促进企业金融化。区分金融化方式后发现,高管从 军经历对企业房地产金融化的促进作用更显著。调节因素考察后发现,当企业为国有企业,这种 正向影响会加强;当企业内部控制质量越高,这种正向影响会减弱。传导路径探索后发现,高管 从军经历通过提高管理者过度自信程度和企业战略激进度,进而促进企业金融化。经济后果考察 后发现,高管从军经历弱化了企业金融化对企业主业发展的挤出效应。研究结论在理论上深化了 企业金融化的动因认知和丰富了管理者特质的经济后果研究,在实践上为提高高管自身决策效率 和提升企业资源配置效率提供了重要的启示。     

高管的年龄异质性、过度自信与企业成长性——基于A股制造业上市企业的经验数据

本文运用了2008-2014年A股制造业上市公司的高管团队的个人背景以及公司财务方面的数据,分析了在不同产权性质下管理者年龄异质性、过度自信以及企业成长性的关系。本文的研究结果表明：国有制造业企业高管团队年龄异质性与企业成长性负相关,非国有制造业企业高管团队年龄异质性与企业成长性正相关。国有制造业企业高管团队过度自信与企业成长性负相关,非国有制造业企业高管团队过度自信与企业成长性正相关,同时管理者年龄异质性与管理者过度自信之间存在着不显著的负相关关系。结论丰富了管理者特征与企业成长性的相关研究,同时也从高层管理者的角度为我国制造业的健康发展提供了宝贵的意见。     

高管学术经历能提高企业分红吗？

文章选取2008-2017年沪深A股3449上市公司的23193个样本数据，实证检验了高管学术经历与企业分红水平的关系。研究发现，相比于高管无学术经历的企业，有学术经历高管企业的分红水平显著更高。高管的学术经历通过缓解融资约束，而不是缓解过度投资的路径显著提高企业分红水平。在进一步的研究中，通过引入外部治理与企业产权性质影响因素，发现外部治理较弱、非国有企业的情况下，高管的学术经历对企业分红水平的提高作用更加明显。采用倾向得分匹配法（PSM）、工具变量回归等检验结果依然稳健。研究丰富了高层梯队理论与企业分红相关性的文献，发现了中国情境下影响企业分红的新因素。     

企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响——以上市民营企业为例

文章以194家上市民营企业为样本,在建立企业经营绩效评价体系的基础上,探讨民营企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响问题.实证结果显示,民营企业经营绩效、高管学历与高管薪酬正相关关系明显,高管学历与高管薪酬的相关性远高于企业经营绩效与高管薪酬的相关性且地区行业差距明显.     

“创新型企业”高管薪酬对创新绩效存在过度激励吗

文章以专利数量为创新绩效的衡量,通过以获得国家"创新型企业"认定的上市公司为样本,应用负二项回归模型检验了高管的薪酬激励和股权激励对创新绩效的影响。研究发现:创新型上市公司高管薪酬和股权激励对创新具有正向影响;研究发现薪酬对高级管理人员和董事会成员激励的差异性。报酬最高的前三位高级管理人员的报酬总额与专利申请量之间存在倒U型关系,具有较为显著的边际递减效应,呈现过度激励,但报酬最高的前三位董事会成员的薪酬激励则不存在过度激励问题。文章最后给出了研究结果分析和结论。     

民营上市公司产业多元化、企业绩效和高管薪酬的相关性研究

选取截至2008年底的107家深圳中小企业板上市的民营公司作为研究样本,对民营上市公司产业多元化、企业绩效和高管薪酬之间的关系进行了研究。采用了赫芬达尔指数法对产业多元化进行分类,并进一步对其相关性进行实证分析,研究表明:民营上市公司高管薪酬与企业绩效和公司资产规模存在显著正相关关系;而民营上市公司产业多元化与高管薪酬的正相关关系并没得到实证支持;产业多元化对高管薪酬与企业绩效之间的关系有调节作用也不具有显著影响。本研究对民营上市公司高管薪酬改革提供相关指导。     

基于空间视角下的高管团队稳定性与企业技术创新

基于企业技术创新存在空间效应,使用传统的多元线性回归模型进行实证研究可能会存在有偏估计,本文以我国2004-2016 年沪深两市A 股上市公司为研究样本,通过构建绝对地理距离和相对时间距离的空间权重矩阵,运用空间计量分析技术,实证考察了高管团队稳定性与空间关联对企业技术创新绩效的影响。研究发现,一方面,高管团队稳定性越强的企业在技术创新绩效方面越好。另一方面,高管团队稳定性与技术创新绩效存在区域内的空间溢出效应,同一地区的高管团队稳定性对本地区的技术创新绩效有显著的提升作用,本地区的高管团队稳定性受到相邻地区高管团队稳定性的影响,而高铁的开通使得该空间效应更为显著,即使绝对距离较远的地区也能对本地区高管团队稳定性产生空间作用。本文的研究结果对全面认识高管团队稳定性的重要性,促进地方企业技术创新具有重要的政策含义。     

企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响研究——以国有上市公司为例

文章以79家国有上市公司为样本,探讨国有企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响问题。实证结果显示,国有企业经营绩效、高管学历与高管薪酬正相关关系明显,高管学历与高管薪酬的相关性远高于企业经营绩效与高管薪酬的相关性且地区间略有不同。