薪酬差距激励了高新技术企业创新吗？

本文基于高管外部薪酬差距和高管-员工薪酬差距发挥作用途径和机理的差异,利用2010年到2015年上市高新技术企业数据,分析高管外部薪酬差距对高新技术企业创新投资的影响,以及高管-员工薪酬差距对高新技术企业创新效率的影响,研究发现：（1）高管外部薪酬差距的增大能够激励企业增加创新投资,而高管-员工薪酬差距的增大会降低企业创新效率;（2）企业生命周期对内外部薪酬差距影响企业创新具有调节作用,处于成长期的企业高管外部薪酬差距的增大更能够激励企业增加创新投资,而高管-员工薪酬差距带来的企业创新效率损失较低;（3）进一步区分市场竞争环境差异的研究结果表明,市场竞争程度的提高能够加强高管外部薪酬差距对企业创新投资的促进作用,对成长期企业这一促进作用更为明显;无论企业处于生命周期的何阶段,市场竞争程度的提高均能够抑制高管-员工薪酬差距对企业创新效率的负面影响。     

高管内部薪酬差距、投资行为与企业绩效—以中国制造业A股上市企业为例

利用2013年沪深A股上市1118家制造企业数据为样本,研究高管内部薪酬差距对投资行为和企业绩效的影响。结果发现:拉大高管内部薪酬差距能够一定程度上促进企业采取积极的投资行为,提高企业投资水平,提升企业绩效,但拉大高管内部薪酬差距不会提高企业投资效率,即企业投资规模的扩大并不意味着投资效率的提高;在不同所有制样本中,拉大高管内部薪酬差距对非国有企业投资水平影响显著,但对国有企业没有影响。研究结果深化了高管内部薪酬差距对企业绩效内在影响的机理分析,为我国上市制造企业高管薪酬的制度设计带来启示。     

国企高管薪酬与公司过度投资:理论模型及其经济后果

实证研究表明,国有企业的过度投资行为不仅源于代理问题,而且与高管的薪酬激励也密切相关。高管薪酬与过度投资之间是如何相互联系的呢?本文首先对高管过度投资的背景进行了分析,再建立高管薪酬追求与董事会监管之间的博弈模型,认为国企高管倾向于采用过度投资来实现私人利益最大化。在此基础上,进一步建立效用函数模型,从原因和经济后果两方面剖析和证明了高管薪酬追求与国企过度投资规模之间的有关命题,最后提出了政策建议。     

我国上市银行内部薪酬差距对绩效影响的实证分析

本文以14家上市银行的2008年年报数据为基础,结合当前形势政策,对高管之间的薪酬差距、高管与全体职工的人均薪酬差距和银行的绩效进行了相关性的实证分析。研究结果表明高管之间的薪酬差距对净资产收益率无显著影响,对每股收益有较小的正向影响,一定程度上支持了锦标理论;而高管与全体职工的人均薪酬差距对银行绩效有很强的负向影响,符合行为理论的假说。     

基于内生视角的高管薪酬激励与公司资本投资研究

基于内生视角检验了高管薪酬激励机制与公司投资行为之间的交互关系。以我国上市公司高管薪酬制度为背景,选取2004~2010年上市公司数据研究发现:(1)公司投资强度越大导致高管薪酬水平显著降低。公司投资活动通过公司会计业绩显著地影响了高管薪酬水平。(2)基于会计业绩的高管薪酬契约无法对高管长期投资活动产生激励作用,提高高管薪酬水平显著地降低了公司投资强度。而基于股票和期权的激励机制能够显著地提高公司投资强度。(3)进一步研究表明,当期和滞后期的公司投资强度均对高管薪酬水平产生了负面效应,并且影响程度逐渐减弱。(4)研究还发现,高管薪酬业绩敏感性并没有对公司投资产生显著影响。研究结果说明,目前我国上市公司高管薪酬激励机制并没有对公司投资行为产生治理效应。     

银行高管薪酬的权力诱因与风险后果研究北大核心CSSCISSCI

近年来,中国金融行业高管的天价薪酬引发舆论热议,国内外学者开始探究银行高管薪酬设计的合理性。鉴于学界和业界对银行业高管薪酬科学性的质疑,本文基于中国沪深上市银行2009—2012年的相关数据,探究银行业高管天价薪酬以及高管—员工薪酬差距的成因,并考察其对银行风险的影响。具体来说,本文首先研究了银行高管权力对高管薪酬的影响,在此基础上,探究了银行公司治理水平对高管权力与高管薪酬关系的调节效应。同时,还研究了银行高管薪酬及高管—员工薪酬差距对银行风险的影响。研究发现,在中国上市银行中,高管权力显著促进了高管薪酬水平的提升,而银行治理水平能够负向调节高管权力与高管薪酬的正相关关系,同时银行内部薪酬差距可以诱发银行风险。研究结论表明,中国银行业应当适度削弱高管权力,努力提高银行治理水平,以此确保高管薪酬设计的科学合理性,同时适当缩小高管—员工薪酬差距,以防范薪酬异常差距导致的银行风险。     

高管—员工薪酬差距与企业绩效相关性研究

薪酬激励一直以来都是企业管理中的一个重要课题。以企业高管与一般员工的薪酬差距为研究主题，以我国北京地区上市公司为例，对高管与一般员工薪酬差距对企业绩效的影响进行实证分析，探究两者之间的关系。研究发现：高管—员工薪酬差距与企业绩效之间不是完全的正相关或者负相关关系，企业绩效将随着薪酬差距的扩大先是上升然后下降；并且他们之间的关系也会因所在企业的产业性质和产权性质的差别而不同。     

高管—员工薪酬差距、高管控制权与企业成长性——基于中小板上市公司面板数据的实证分析

中小企业在国民经济中的地位和作用使得如何保持其持续稳定的成长已成为一核心问题,而近些年来较大的高管-员工薪酬差距也普遍存在于中小企业中,因此文章利用2008—2012年中小板131家上市公司的平衡面板数据,将高管-员工绝对薪酬差距及以薪酬分位数比率来衡量的差距不公平性同时纳入研究体系,探究高管—员工薪酬差距对企业成长性的影响以及高管控制权对二者关系所产生的作用。文章研究结果表明中小企业在薪酬体系设计时,应将高管-员工薪酬差距控制在合理范围内,在注重其激励作用的同时兼顾公平性,并应避免高管控制权在此过程中的不利影响,以实现企业的长期发展。     

国有企业高管的薪酬特点的激励效果分析——基于产出制及锦标赛制的视角

本文着重研究了国有垄断型企业高管薪酬结构的两大特点:多元考核目标与锦标赛性质。分别采用边际分析法两大特点及其激励作用进行了阐释。研究结果表明,国有垄断型企业高管薪酬结构的多元考核目标会产生道德风险即高管对产出性绩效目标的投资不足,而且也会出现高管对非产出性目标(如政治目标等)的过分投资,多元考核目标的薪酬体制没有达到激励作用;此外,从锦标赛的观点来看,本文还得出高管对于政治性投资的动力来源来自于高管的薪酬差距。     

高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分析

利用2001—2007年A股上市公司的面板数据,研究了CEO内部继任可能性对高管层内薪酬差距及其激励作用的影响。结果显示,当CEO内部继任可能性较小时,公司为了提供足够的激励而倾向于扩大高管层内的薪酬差距,但这种扩大薪酬差距的行为并不一定会导致业绩提升。导致这一结果的原因在于薪酬差距的设定主要反映了CEO及股东们的观点,而业绩如何却在很大程度上依赖于非CEO高管人员对这一薪酬差距的反应。     

企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响——以上市民营企业为例

文章以194家上市民营企业为样本,在建立企业经营绩效评价体系的基础上,探讨民营企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响问题.实证结果显示,民营企业经营绩效、高管学历与高管薪酬正相关关系明显,高管学历与高管薪酬的相关性远高于企业经营绩效与高管薪酬的相关性且地区行业差距明显.     

高质量审计如何影响高管薪酬业绩敏感度？

高管薪酬激励是缓解委托代理问题的重要治理机制，高管薪酬业绩敏感度影响着高管薪酬激励的效果。通过实证检验高质量审计影响高管薪酬业绩敏感度的作用渠道与影响机理，发现：高质量审计通过提高会计信息质量，显著增强了高管薪酬业绩敏感度；基于股权结构、市场竞争环境以及竞争战略的异质性检验发现：股权制衡、机构投资者持股、市场竞争地位、创新强度能够强化高质量审计对高管薪酬业绩敏感度的影响，而管理层持股、市场竞争程度、政府关系将弱化这种影响。研究结果丰富了高管薪酬激励影响因素领域、外部审计治理效应领域以及审计信号效用领域的研究，同时对优化高管薪酬激励具有现实指导意义。     

市场化进程、企业绩效与高管过度隐性私有收益

制度环境是影响我国高管薪酬契约发挥激励作用的重要因素,本文以市场化进程为背景,检验企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的关系,并探究市场化进程对上述关系的影响。研究发现：由于我国上市公司高管隐性薪酬契约普遍缺乏有效设计和监督,企业上期绩效与本期高管过度隐性私有收益负相关;随着市场化进程深入,民营企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系显著缓解,并且当民营企业高管权力较大时,市场化进程能够更加有效地抑制企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系,但是上述关系在国有企业中并未得到有效改善。进一步检验发现,市场化改革促使企业绩效和高管现金薪酬之间的相关性不断提高。本文的研究结果有助于揭示市场力量在提高高管薪酬契约激励有效性时发挥的作用及遇到的困难,为抑制国企高管过度隐性私有收益提供合理建议。     

上市公司薪酬差距与组织绩效相关性的实证研究

文章通过收集我国上市公司年报,采取同期的横截面数据,分别采用三个绩效指标,对高管团队内部薪酬差距、高管与普通员工间的薪酬差距和组织绩效的相互作用进行实证研究。     

CEO还是TMT——民营上市公司高管薪酬差距对于企业研发的影响

本文以手工收集的2012年中国民营上市公司高管薪酬数据为例,以行为理论、锦标赛理论以及堑壕理论为基础,以高管团队规模和控股股东为调节变量,实证分析了公司高管团队（TMT）薪酬差距对于企业研发的影响。本文研究发现,薪酬差距能够提升高管团队对于风险的接受水平,民营上市公司高管薪酬差距与公司的研发支出显著正相关,。此外,本文进一步的研究发现,高管薪酬差距对于企业研发的正向影响会受到高管团队规模以及控股股东持股比例的抑制,表明了锦标赛激励实施的局限性。本文的研究为理解民营企业高管薪酬差距与企业研发的关系提供了新的经验证据。     

高管团队内部货币薪酬差距与公司业绩关系研究——来自中国A股市场的经验证据

本文对高管团队内部货币薪酬差距与公司业绩之间的相互关系进行了分析,发现薪酬差距对于公司当年业绩有显著的正向影响,大的薪酬差距可以提升公司业绩.而且薪酬差距与业绩之间不存在区间效应.该结果支持了薪酬差距的锦标赛理论.本文还发现,影响我国上市公司货币薪酬差距的主要业绩因素在于对负债的利用水平和股东获利能力的高低.但是,分析结果也显示,除了业绩因素以外尚有其他方面的因素对薪酬差距有影响.     

高管薪酬激励的经济外部性实证研究--基于债权人利益保护视角

会计稳健性是短期债务契约的重要需求。文章通过考察不同高管薪酬激励形式对会计稳健性和债务期限的影响,来研究高管薪酬激励给债权人带来的经济外部性。研究发现,高管现金薪酬越大,会计稳健性越低,会导致公司短期债务比例越小,债权人对会计稳健性的需求会降低,故高现金薪酬的经济外部性较小;高管持股越多,会计稳健性越低,会导致公司短期借款比例越大,从而债权人对会计稳健性的需求会更大,因而高管持股的经济外部性较大。文章还检验了高管薪酬激励与公司债务违约概率的关系,研究结果进一步证实了上述结论。     

同业参照比运气和才能更重要吗——高管薪酬影响因素的探索性研究

针对近年来我国上市公司存在的高管薪酬持续增长现象,文章以我国上市公司2008-2013年的数据为样本,探究了运气、才能、同业参照因素对高管薪酬的影响。研究发现：（1）同业参照对高管薪酬的影响远高于运气和才能因素,同业参照因素是高管薪酬最重要的影响因素;（2）在国有企业中,同业参照因素对高管薪酬的影响最大,其次是运气因素,最后是高管才能因素;（3）在非国有企业中,高管才能因素对高管薪酬的影响最大,其次是同业参照因素,最后是运气因素。本文的研究意义在于不仅找出谁是高管薪酬最重要影响因素,不同产权性质的企业具有何种表现,也为进一步推进我国高管薪酬制度改革提供理论与经验支持。     

国有企业高管薪酬、产品市场竞争与费用粘性

随着经济下行的压力加大,国有企业降本提质增效的迫切性也越来越强。作为企业成本重要组成部分,费用的降低对“降成本”任务的实现有重要影响。基于2007-2015年国有上市公司数据,研究高管薪酬水平和差距对企业费用粘性的影响,及产品市场竞争程度是否发挥治理作用。研究发现：我国国有企业存在显著的费用粘性现象,企业高管薪酬水平越高、薪酬差距越大,费用粘性水平越低。国有企业所处的产品市场竞争环境越激烈,其高管薪酬激励作用越有效,即产品市场竞争与高管薪酬激励之间存在互补性。研究补充了费用粘性和公司治理的相关文献,并揭示了产品市场竞争与高管薪酬激励对费用粘性的治理效应之间的互动关系。     

财务风险、央企高管-员工薪酬差距与企业绩效

有效的薪酬体系可以调动员工积极性,提升企业绩效,“限薪令”的出台引发了关于央企内部高管与普通员工悬殊薪酬差距的激烈讨论。以2009-2013年沪深两市A股央企制造业上市公司为对象进行研究,探讨高管-员工薪酬差距对公司绩效的影响,并考虑财务风险在其中的调节作用。研究结果表明,薪酬差距与企业绩效存在倒U型关系,而财务风险会显著弱化高管-员工薪酬差距对绩效的作用。因此,企业管理者只有将两者控制在合理范围内,才能更好地实现企业绩效的持续提升。