行为面试的流行

求职过程中为了准备一个面试，往往让求职者费尽脑筋，他们会详尽地考虑面试官会问些什么问题。典型的问题包括：“五年之内你会发展到什么程度？”“在这个领域这个岗位上，什么最吸引你？”等等。但是在不久的将来，行为面试——一种当前比较流行的招聘技术——将取代这些传统的面试问题，这也就意味着，行为面试将很快成为招聘过程中的主流方法。     

2004:吸纳更多精英到国企——国资委主任李荣融谈面向海内外公开招聘国企高级经营管理者

2003年9月,国务院国资委选择6户监管企业的7个职位,组织开展了面向海内外公开招聘高级经营管理者的试点工作,在海内外引起了广泛的反响。经过3个月的笔试、面试以及德、能、勤、绩、廉等方面的综合考察了解,12月17日,7个招聘职位的人选全部产生。 12月17日下午3时30分,在国资委办公楼的909会议室里,国资委主任李荣融就国资委此次招聘工作的有关问题接受了记者     

企业中的职位晋升理论研究进展

企业中的职位晋升有两个基本功能,它们是职位分配和提供激励,但企业中的职位晋升往往无法实现职位配置的效率,职位晋升不足和职位晋升过度是职位配置无效率的两种形式。企业中的职位晋升的激励功能包括激励员工努力工作和激励员工进行专用性人力资本投资。企业中的职位晋升可能无法同时实现这两个基本功能,这时就会产生职位晋升决策的动态不一致问题,对这个问题的解决途径的研究相对缺乏而且具有明显的局限性,强制退休计划能否成为职位晋升决策动态不一致问题的解决途径是未来值得深入探讨的方向。     

彭荣模：让HR外行成为内行

彭荣模在人力资源领域主讲的课程很多，比如招聘管理与面试技巧，职位分析与职位评估技术，员工职业生涯管理方法与技巧，民营企业人力资源管理系列专题等，但他最擅长的领域则是非人力资源部门经理的人力资源管理，绩效管理，薪酬体系设计等方面的课程。     

10-1=9

有这样一个故事，使我们不得不思索：管理的本质到底是什么？ 一家世界50强企业招聘职员，面试时主考官问了这样一道算术题：10减1等于多少？     

上司与下属的性格博弈

几年前，我在另一家媒体做事的时候，经常会执拗的和总编在工作上发生一些分歧甚至是冲突。尽管当时的环境下，这并未对我的晋升发展造成太大的影响，但后来的一次和总编的聊天对话中，他坦诚地告诫我说要想有好的发展必须改变一下自己的性格，因为他并不喜欢我这样性格的下属，如果当时招聘面试我的时候把关的人是他，也许我会失去进入报社工作的机会。     

论毕业生求职面试技巧

面试是用人单位招聘人才的重要程序之一,面试水平的高低直接决定你是否能够成功就业。本文通过定义面试和面试礼仪的概念,面试的种类介绍,分析面试的程序与礼节,归纳面试的有关技巧。     

微表情和微动作在企业招聘面试中的运用

如何从成千上万的求职者中挑选出满足企业需要的优秀人才是现代人力资源管理必须面对的挑战。由于简历存在做伪的可能性,在简历筛选的基础上进行面试是大多数招聘者的明智之举。为了在面试中挑选出真正合适的人才,招聘面试官尝试了多样化的面试方法、工具和技巧,但是精心招聘的人才与企业实际需求之间仍然存在着一定的差距。造成这种状况的重要原因之一就是招聘者在面试中忽视了求职者的微表情和微动作。因而通过对面试者微表情和动作进行分析,探究求职者隐匿于语言之下真实意图和性格,对于选拔真正符合企业发展需要的人才而言具有重要理论意义和实践价值。文章从眼睛、鼻子、嘴部的微表情以及手部、腿脚的微动作入手,举例说明并解析招聘面试中微表情和动作所流露的信息。通过对一系列动作出现的频次分析面试者的性格、品质等特点,判断其所适合的职位。     

Jobfox：“秘密”招聘

当今，大家求职和招聘都倾向于网络。因为这样比较方便快捷。2004年创立的Jobfox．com也是一个招聘网站，求职者可以在这个网站上搜索职位空缺，任何找到自己心目中的理想工作。     

要改变的不仅是急功近利

一个深受猎头诚信之苦的人力资源总监回忆起与猎头公司打交道时，言谈中对国内猎头公司的诚信不足可谓是刻骨铭心。他举了一个例子，公司把一个高管职位同时下单给深圳的多家猎头公司，这些猎头公司经过简单的分析后，即开始了寻猎。最后推荐的人才，居然是公司以前在人才网站发过招聘意向、经过面试发现不适合的人才。     

做出有效晋升决策的五个步骤

确定晋升方法。员工的方法很多，包括职位阶梯、职位调整、职位竞聘及职业通道。在本案例中，HR是出于人员调整需要而做出职位调整的晋升。在面对2个相对合适的候选人的情况下，既缺乏对员工管理潜能的了解．也没有对员工未来发展方向做一个调查与评估。     

职位隔离对高管薪酬性别差异的影响

目前国内对性别工资差异研究很多，但对高管人员薪酬性别差异的分析还较少。本文利用2005-2010年沪深两市A股上市公司数据，在综合考虑不同性别在不同职位层级上的代表性的同时，采用Brown分解法分析了高管人员的性别薪酬差异问题。结果表明我国上市公司女性高管在较高层级的职位上代表性不足，同时也存在着“玻璃天花板效用”。女性高管在职位晋升方面受到了严重的歧视，在每一个职位层级上，女性高管职位晋升的门槛值都显著高于男性高管职位晋升的门槛值。男性高管和女性高管存在明显的性别薪酬差距，其中，超五成的薪酬差异是同一职位内的，四成以上的差异是职位间的；而有超七成的薪酬差异无法用教育程度、工作经验等可观测因素解释。     

金融发展与地区实体经济资本配置效率-来自省级工业行业数据的证据

职位隔离是形成性别收入差距的重要机制.本文构建一个引入了职位晋升机制的收入差距分解方法,利用2006年中国综合社会调查数据,考察了职位隔离对性别收入差距的作用,且在统一的模型框架内识别和估计了职位内工资歧视(同工不同酬)和晋升歧视的程度.研究结果发现,女性过多地集中于职位"金字塔"结构的底层.尽管职位晋升的工资效应不存在显著的性别差异,但约41%的性别收入差距是由于职位隔离导致的.工资歧视是职位层级内部性别收入差距的主要来源.与之类似,职位晋升歧视能够解释1/4的性别收入差距.因此,除了同工同酬政策,促进职位晋升的机会平等是缩小性别收入差距的重要措施,意即"同酬"还需"同工".     

无领导小组讨论——帮助企业选拔营销精英的“金钥匙”

企业在招聘营销人才时，常常会发现这样的情况：某君营销理论丰富，在笔试和面试过程中深得面试主考官的赞许。但这位“精英”到岗之后，却发现此君在工作中的表现平平。实际上，一位优秀的营销人员不仅要有丰富的理论知识和良好的沟通能力，还应该有杰出的应变能力、分析问题的能力和团队合作意识，并具备一定的人际影响力。但这是传统的笔试和面试方法很难评价的。在这里，我们向你推荐一把“金钥匙”——无领导小组讨论。     

招聘网站职位与简历的双向匹配推荐算法

在传统网络招聘中，求职者的简历进行“海投”，招聘方进行“海选”，造成浪费资源、效率低下。本文主要采取了网上调研的方式获取数据，提取了职位与简历的相关属性，并分别采用求职者问卷调查和招聘信息内容分析的方法来获取相关属性的权重，最终得出了职位、简历的双向匹配推荐算法，并用实例验证了算法的可行性。     

浅谈事业单位招聘面试的科学性与公正性

事业单位招聘面试,其核心是把适合的人才在需要的时候选聘到合适的岗位上,笔者结合多年来组织和实施招聘面试的实践,从面试内容的科学性、合理性及组织程序的严密性、公正性两个方面来谈论如何保证事业单位招聘面试的科学性与公正性。     

法国飞机上的北京姑娘

空中翻译让我朝思暮想新春伊始，３０名通过初试的应聘者参加了法国航空公司招聘中文空中翻译的面试，这是继１９９７年初法国航空公司第一次招聘空中翻译之后的又一次招聘。在１９９７年的招考中，应聘者有５０余名，６名北京籍姑娘幸运地成为往返于北京和巴黎航线上的空...     

企业人才招聘问题探析

文章首先提出要转变人才观念、合理制定用人计划,进而结合实际指出作好工作分析、明确岗位招聘标准,规范面试程序、提高招聘质量,从实际出发,选择合适的招聘渠道等有益于提高人才招聘效果的观点。     

当招聘经理与外包公司串通

一谈到公司的招聘经理，深圳某大型制造公司的人力资源总监王伟就非常矛盾，“专业HR外包公司兴起后，这个职位就处于一个特别尴尬的地位。”     

看,这就是忍与不忍的区别

忍耐真的很难。在一家效益平平的公司做最底层的职位,你能忍多久?同时进公司的人都陆续升职了,只有你原地不动,你能忍多久?在一家人际关系复杂的公司每一天部过得如履薄冰,你能忍多久?