企业竞争力的影响因素——企业并购的文化整合

企业的优势在于竞争力的强弱,每个企业都在追求更大的相对竞争力,并购是一个很好的方式。但是并购后,许多企业只重视财务和经营的整合,而忽略了文化的整合,使得并购失败,进而企业损失了竞争力。实际上,在并购的背后隐藏着巨大的企业文化冲击,使得并购不能如愿达到预定的目标,实践证明文化整合影响着并购的绩效,是整合成功的关键。同时在文化整合过程中存在着文化风险,它阻碍着整合的成功,这就需要各方面的协调才能削弱风险,提高整合的成果。     

规避跨国并购文化整合风险的对策

文化整合风险是指由于国家、民族间文化差异带来的企业生产和经营风险。中国企业与海外企业在发展模式、行为方式、组织模式、管理风格、价值观念等核心文化方面存在巨大差异，如果在实施跨国并购后不能得到有效整合，即使经营规模扩大、市场机会增加、技术领先，往往也还是貌合神离，并购后的企业当然也就无法正常运作。本文对中国企业跨国并购文化整合风险进行分析，并从文化分析、文化定位：文化整合三个方面提出规避和防范文化整合风险的措施。     

跨国并购的文化整合问题研究

并购是实现企业快速扩张的外部成长途径,全球已经历了五次并购浪潮。随着国内产业结构的调整升级与企业国际化呼声的日益高涨,近年来我国企业跨国并购活动也风起云涌。但我国企业跨国并购的整体绩效并不乐观,原因之一是企业忽视了并购后的整合,尤其是文化整合。文化冲突在跨国并购的情况下要较国内并购更为明显,因为跨国并购不仅存在并购双方自身的企业文化差异,而且还存在不同企业所在国之间的文化差异,即所谓的双重文化冲突。文化冲突可以导致被并购方员工的低承诺和不合作、被并购企业高层经理离职率上升等问题,最终导致企业并购后的整合失败。因此在并购后实施有效的文化整合是保证跨国并购后整合成功的关键点。本文从分析企业文化的含义和特点以及企业文化整合的内涵出发,论述了企业文化整合的内容与模式,总结出跨国并购文化整合策略,并提出了跨国并购文化整合的应该注意的几个问题。     

对企业并购后文化整合模式的探讨

企业文化整合是企业并购后整合的重要内容,是并购过程中其他整合内容的基础.企业并购后文化整合模式的选择,直接影响到企业文化整合的成败.为了分析方便,我们将并购双方的企业文化按不同的划分标准适当归类.按性质来分,企业文化可分为优质文化和劣质文化;按强度划分,企业文化又可分为强势文化和劣势文化.这种假定便于下面我们对文化整合模式的分析.     

渗透式文化整合模式的流程设计

忽视并购双方文化的差异，不能有效进行文化融合，是企业并购失败的重要原因之一。而在我国并购企业的文化整合中，整合的模式单一是一个突出问题。本文认为，渗透式文化整合模式对于提高并购双方文化整合的有效性，进而提高企业并购的成功牢具有重要意义。     

浅析中国企业跨国并购中的人力资源整合

本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状提出了人力资源整合的策略和方法。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。因此,企业必须在并购前组织调查小组,对被并购企业的各个方面进行了解,包括被并购企业本国的法律法规和劳动雇佣制度,以及被并购企业的企业文化和当地工会的作用;在并购之后,应进行文化整合,形成新的文化,并及时和员工沟通,采取各种激励措施,建立激励制度,以消除员工的不安定因素,留住人才,提高工作效率。     

公司并购双方强势文化整合——海信收购科龙文化整合解析

企业并购已成为大公司成长的一种重要途径,全球500强及我国一些成功企业均走联合兼并实现了企业资源要素的合理优化与重组,且在技术、市场、生产、财务等方面整合得非常成功,但由于双方在价值观、行为规范和思维方式等文化上的冲突而导致整合进程缓慢乃至失败的案例屡见不鲜。可见,公司的并购文化整合至关重要。根据并购双方的文化强弱程度不同,并购可以分为强弱合并、强强合并及弱弱合并,其中,并购双方强势文化的整合是现今并购的主流及大势所趋。     

文化异质性对海外并购绩效影响研究

海外并购由于涉及到不同地域与国家,面临不同的监管制度、市场环境,从而使得海外并购整合风险识别与控制相比国内而言愈加复杂。其中,文化异质性是我国企业"走出去"所面临的重大障碍之一。本文通过分析我国企业海外并购交易面临的文化差异风险,表明文化整合风险对海外并购整合绩效的根源性影响。文章在分析海外并购过程中文化整合风险的基础上,阐述风险控制措施和文化整合的步骤,提出我国企业海外并购文化整合模式的选择。     

中国企业跨国并购整合风险分析与防范对策

整合风险是中国企业跨国并购后所面临的风险之一,本文分析了中国企业跨国并购的文化整合风险、管理整合风险、经营整合风险,规避和防范跨国并购整合风险就必须进行文化、管理、经营一体化整合。     

我国企业跨国并购中的文化整合策略研究——以双汇并购史密斯菲尔德为例

<正>一引言著名的"七七定律":在跨国并购中,70%的并购没有实现期望的商业价值,而其中70%失败于并购后的文化整合,文化差异越大,失败的可能性越高。作为企业跨国并购中最为重要的整合要素之一,文化整合是对克服种种障碍成功完成跨国收购的企业的又一大考验。跨国并购中,一般并购双方都是企业文化比较强势的企业,其企业文化经过多年的积累和沉淀形成了独属于企业所有成员的核心价值观,要改变跨国并购双方固有的企业文化本身就很困难,再加以整合可以说是难上加难,作为并购方的我国企业需要探索一条成功的跨国并购文化整合之路。     

基于伦理视野下企业并购中的人力资源整合框架

并购后人力资源的整合是企业并购成功不可缺少的重要环节。由于存在诸多影响并购成功的HRM因素,以及人力资源管理者在遵守多元化的伦理原则的同时需要承担一些特定的角色,使得在并购前后、在人力资源管理中出现伦理困境。因此,可以从价值、文化两个层面来分解HRM整合的实现框架。HRM价值整合需要综合考虑HRM伦理动因、冲突、风险。HRM文化整合则需要在企业文化冲突的背景下,从员工选拔、培训、绩效、薪酬等方面进行文化整合,并在HRM战略下建立统一的社会责任文化。两个层面的整合都需要进行HRM伦理实践。     

谈企业并购的整合风险及其控制

企业并购是一项复杂的系统工程,能否进行有效整合是决定企业并购成败的关键。在企业并购的整合阶段,存在大量的整合风险。本文分析了整合风险的具体内容,并结合实例分别从人事整合、管理模式和经营模式整合及企业文化整合三方面,提出了并购后整合的途径。     

企业并购中文化整合的难点及对策

企业并购的文化整合,指对企业并购中不同企业文化冲突的管理,是并购企业的文化从冲突到认同再到协调乃至重塑的过程.事实上,企业并购作为企业发展的一种模式,从文化角度看,也就决定了企业并购过程既是原有企业文化模式被打破的过程,又是新企业文化模式形成和发展的过程,同时两种企业文化交汇、冲突,融通整合的过程.因此,企业并购中的文化整合对并购的成败是至关重要的.当务之急就是要认真分析和把握影响并购企业文化整合的因素和难点,从而制定和实施有效的对策措施.     

并购企业文化整合及其模式选择

企业并购的文化整合，指对企业并购中不同企业文化冲突的管理。是并购企业的文化经历冲突→认同→协调→重塑的过程。从文化角度看，企业并购过程既是原有企业文化模式被打破的过程，又是新企业文化模式形成和发展的过程，同时，也是两种企业文化交汇、冲突、融通、整合的过程。企业并购中的文化整合对并购的成败是至关重要的。     

跨文化整合两大难题

当联想、TCL这些中国企业的领先者率先踏上跨国并购的疆土,却发现来自中西方企业文化差异的声声嘶鸣远超过一般意义上的分贝--这是一道无法仅仅用"只要战略是最佳的,并购就是成功的"逻辑推理就能解决的国际难题。 跨国并购企业文化整合的挑战及整合模式有几种？它与国内并购中的文化整合有什么差异？中国企业该如何进行跨国并购中的文化整合？ 本专题从并购前的文化调查、并购中文化整合战略选择、成功实现文化整合后创造的价值几个问题出发,力图寻求解决之道。     

企业并购后期文化整合的思考

本文主要通过对“企业文化的排异性和融合性”、“文化整合与企业的非正式组织”和“企业文化整合的关键就是做好新型文化的制度化”三方面的分析,探讨了企业并购后期文化整合的方法和思路,对于并购企业处理好企业文化整合问题提供了有益的参考。     

基于战略的企业并购文化整合

在企业并购过程中，不仅伴随着组织资产、企业业务、人力资源的重新组合；还伴随着企业间文化的重组即文化整合。根据世界著名商业论坛机构Conference Board对财富500企业中147位CEO和负责并购的副总的调查，90％的被调查者认为：实现企业并购后的成功，文化因素至少和财务因素一样重要。不同企业文化的整合作为并购整合阶段中的一个重要环节，是关系到并购最终成败的关键因素之一，所以不仅应该关注企业并购中的企业文化整合问题，更应该从战略的角度来认识和解决这一问题。     

中国企业海外并购文化整合问题及对策

金融危机席卷全球,致使众多欧美企业市值萎缩,陷入整合困境,此时中国企业积极贯彻"走出去"战略并掀起海外并购的浪潮。本文首先简介中国企业海外并购的现状,再结合近几年几个大型并购案例,针对海外并购整合难道较大的文化整合问题进行分析,并对文化整合提出一些建议,使中国企业能更好的将并购项目与文化相融合,做到真正地、长远地"走下去"。     

人力资源整合中的文化整合

当越来越多的企业热衷于通过并购提升企业价值的同时,已经意识到一个相当重要的环节,那就是并购后人力资源的整合,而且也有效地整合双方企业的人力资源.尽管如此却依然出现了如联想对汉普的并购整合后,汉普的咨询师在并购发生后大批离职的情况,实际上已经意味着并购的失败.为什么呢?其根本的原因就在于企业在人力资源整合实践中,倾向于使用物质激励、高职位激励等整合手段,忽略了文化整合是人力资源整合中的核心整合,忽略了文化整合的作用.     

基于DMAIC系统观点的并购企业文化整合研究

本文通过回顾企业并购中文化整合的相关研究,分析了并购失败与组织文化的关系以及并购中组织文化整合的研究现状与缺陷。同时,尝试将融合了"定义、评估、分析、改进、控制"五个过程的DMAIC模型引入文化整合分析中,讨论了模型的可行性,期望该模型能够有助于推动组织文化整合问题研究。