情景判断测验——一种有效的人才测评方法

情景判断测验作为一种有效的人才测评方法,已被越来越多地应用于企业和政府的人员选拔和评价方面,在中高级管理人员选拔、培训、晋升等领域的应用中具有独特的优势。情景判断测验具有低度仿真、与工作关联、实施方便等特点,其开发模式有经验性模式和结构导向模式2种。     

情景判断测验——一种有效的人才测评方法

情景判断测验作为一种有效的人才测评方法,已被越来越多地应用于企业和政府的人员选拔和评价方面,在中高级管理人员选拔、培训、晋升等领域的应用中具有独特的优势.情景判断测验具有低度仿真、与工作关联、实施方便等特点,其开发模式有经验性模式和结构导向模式2种.     

条件推理测验助力组织识别人才

条件推理测验作为一种较为有效的人才测评技术,在西方得到了广泛的重视,而目前国内的相关研究几乎空白。本文首先介绍了条件推理测验的含义和提出背景,进而分析了项目开发与施测及其在人力资源管理中的应用,最后探讨了几个值得注意的问题。     

人格测验在人事测评中的应用

文章强调了人格测验在人事测评中的必要性,在此基础上介绍了四种经典人格测验和三种管理情境中的人格测验,分析了人格测验在预测个体未来工作表现、工作风格以及实现人岗匹配方面所发挥的作用。     

人才选拔技术的新贵——情景判断测验

情景判断测验是人才选拔的一种新技术,它通过模拟工作中实际发生或可能发生的情景,要求测试者针对情景中的问题对相应可能的几种反应做出判断。情景判断测验的开发程序包括设置情景、收集对情景可能产生的反应选项、确定反应方式和确定赋分方法四个步骤。情景判断测验应用于人力资源管理实践的时间还不长,但其价值已经得到了充分的证实。     

人格测验在人事选拔中的应用

人格测验在人员招聘合理化和规范化中具有至关重要的价值,其在效绩预测、工作风格预测、人岗匹配性测验等职场应用方面中具有其他测验不能替代的作用。从人格测验在人事选拔中的应用入手,综述了人格测验在人事选拔中主要存在的问题:选拔预测效度低、人格作假等,并尝试对此提出了一系列改进措施:针对效度低的问题,可尝试引进与未来工作情境相关的情境启动测验和职业人格测验、通过工作分析和组织特征分析进行有针对性的选拔、对人格特质与工作行为之间的线性模型假设进行正确认识等;针对人格作假现象,主要综述了前人对人格作假问题的应对方法,如引入迫选量表、提出"警告"等。最后,为了更好地提高选拔的有效性,在综述前人研究的基础上提出了一些未来研究趋势和展望:未来选拔在结构上需要贯彻人格测验的系统性,要注重人格测验的现场情境启动效应在选拔中的应用研究;在方法上要超越自陈测量、结合使用评价中心和认知神经科学的数据、在工具上要注重开发"中庸"式人格测验量表。     

精诚合作 开拓国际人力资源群英盛会——国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会主办者专访

北京大学人力资源教授、博导。主要研究人力资源开发、人才素质测评、绩效考评与工作分析。现任北大人力资源开发与管理研究中心主任.北大政府管理学院行政管理学系主任。经过一年多的精心组织和筹备,由国际人力资源开发研究会、北京大学人力资源开发与管     

公文筐测评实用评分模式

公文筐测评,通常又叫公文处理测验或文件筐测评,是情境模拟最常用的核心技术之一。在这种测试活动中,主考官向被试人员提供一批该岗位经常需要处理的文件,包括电话记录、请示报告、上级主管的指示、待审批签发的文件、备忘录、各种函件等。这些文件是根据同类岗位相关的各种典型问题设计的。测验前,需要向被试人员进行背景介绍。     

人才的试金石——评价中心测评技术

评价中心测评技术是通过施用组合或配套的测评方法并依一定程序对人才进行测评的技术．这种技术能够预测人未来的管理成就。传统的测验方法，智力测验或个性测验所测得的仅是一般能力或个性品质．而评价中心测评技术在模拟的工作情境下测验。测得的是被测评人解决问题的实际能力。是目前可信度较高的测评技术。     

人格测验在人事测评中的应用

人事测评是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价过程。作为现代人力资源开发和管理的一个基础性环节,同时也是一项新兴的社会行业,人事测评对科学选拔人才、合理进行人岗匹配具有重要的作用。目前,常用的人事测评方法有心理测验     

基于情景判断的管理者胜任特征评价及效度研究

通过两次样本调查,研究了情景判断测验在测量管理者问题解决、人际胜任和伦理诚信等胜任特征方面的构思效度和效标关联效度。样本1运用验证型因素分析方法,通过替代模型策略,对测验的单维模型和多维模型进行比较,研究结果支持了多维模型假设,测验表现出较好的效标关联效度;在交叉效度检验研究中,测验存在一定程度的效度缩水,但仍表现出较好的效度水平。研究支持了胜任特征的情景判断测量,并对构思导向情景评价方法和意义进行了讨论。     

浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建

本文以企业人力资源绩效管理体系为研究对象,从企业人力资源绩效管理体系的构建分析以及企业人力资源绩效考核体系的构建分析这两个方面入手,围绕企业人力资源绩效管理体系的构建这一中心问题展开了较为详细的分析与阐述,并据此论证了人力资源绩效管理体系的构建在提高企业人力资本竞争优势,谋求企业稳定生存与长足发展过程中所占据的重要地位及其所发挥的关键意义。     

论人力资源管理中的“战略性激励”

社会变革、经济发展、人类进步,要求社会组织,特别是企业经营与管理与之相呼应,不断创新。传统人事型管理仅着眼于劳资关系、过多关注于薪酬的做法,已经很难适应新形势的要求,而被战略性的、全面系统的、以人本思想为指导的现代"人力资源管理"(HRM)所代替,关注人的潜能的发挥,把个人的发展与企业未来发展相联系。现代企业人力资源管理的核心理念可以用"战略性激励"来表达,相对于传统人事管理,现代人力资源管理的根本特性总的来说是具有"战略性";相对于企业其他方面的管理,现代人力资源管理是以激励为核心的。     

Project management for new product development

This article examines the intersection of the project management body of knowledge with new product development (NPD). The area under examination is the development of consumer products that have a significant engineering production content. It is concluded that the project management method, with its structured task definition and software tools, is generally useful for managing NPD projects. However, in some areas, project management incompletely meets the needs of NPD. Specifically, NPD is characterized by complex interrelated activities and large uncertainties about precisely which solution path will be taken, such that the full scope of the project can often not be anticipated beforehand. The article identifies that more research is required to validate the stage‐gate and lean project management methods. Whereas cost is the primary focus in project management, with NPD there is a need to consider both cost and income (from product sales) in making strategic decisions. Communication and human resource management are important factors in NPD success, but existing project management perspectives have little to say about the social and behavioral aspects, such as organizational culture, team dynamics, and leadership styles, especially not for NPD. Current project management practices are very much based on “output control” (targets, appraisal, rewards, management by objectives), which the human resource management literature identifies as inhibiting innovation. There is also likely to exist an intersection, as yet poorly understood, between project management and knowledge management, particularly for innovation processes such as NPD. For practitioners, the main message is that the project management method provides a basic, but imperfect, tool for managing NPD. The relevance for researchers is that gaps have been identified in the project management method as it is currently applied to NPD. Several places are identified where further research is required to (a) better understand the causality between factors (e.g., human resource management) and project success and (b) adapt project management methods to better serve the NPD process.     

Situational judgment tests: An overview of current research

Situational judgment tests (SJTs) are popular personnel selection tests. To aid researchers, the paper summarizes the current knowledge and where knowledge gaps exist. To guide practice, the paper provides evidence-based recommendations. The paper begins with a brief history of SJTs, presents likely reasons for the resurgence of SJT research and practice, and summarizes the theoretical basis of SJTs. Then, the distinction between personnel selection methods and constructs is reviewed as it is particularly important in understanding SJTs. SJT research relevant to reliability and validity is summarized as is research relevant to the implementation of SJTs. The paper concludes with recommendations for practice and an agenda for future research.     

运筹学在校区建设中的应用——以某高校新校区建设为例

运筹学自产生以来,得到了迅速的发展和广泛的应用。文章在介绍运筹学产生、发展、应用及其应用特点、步骤的基础上,结合某高校新校区建设成功运用运筹学解决防洪问题,配电标准问题的实例,提出校区建设中许多问题可应用运筹学得到有效解决。如,校区功能布局;供电、供水、供汽线路铺设;电视、电话、电脑网络铺设;楼层、楼高确定;人力资源安排;建设资金调配;树木花草选择、布局等。     

国家标准《数值修约规则与极限数值的表示和判定》在车用汽油胶质含量测定中的应用

本文根据胶质含量测定试验方法的要求，以车用汽油中胶质含量（包括未洗胶质含量和溶剂洗胶质含量）测定为例，探讨了0．5单位数值修约、极限数值的表示和判定在胶质含量测定数据处理和结果判定中的应用。目的在于使车用汽油产品检测工作中在数据处理、报告和结果判定方面更加规范和统一。     

战略人力资源管理与跨国公司在中国的绩效

通过比较跨国公司在中国两个行业中的人力资源管理实践与相关绩效,本研究验证战略人力资源管理的不同理论观点。笔者分析了取自中国的软饮料产业与电子产业的实证数据,研究的结果验证了一系列有关战略人力资源管理的基本假设,如企业环境、企业战略、企业人力资源实践与企业绩效之间的关系。     

开发区资源环境承载力评价方法初探

开发区是集社会经济发展、资源与环境消耗、人口集中于一体的面积较小的区域,在有限的面积内使经济得到快速稳定的发展,其资源环境必定承受一定的发展压力,探讨其资源与环境是否在社会发展的可承受范围内具有一定的实际意义。将目前的资源环境承载力评价方法大致分为单因素评价法和综合评价法,以某开发区为例,将区域承载力评价的综合方法-状态空间法用于开发区资源环境承载力的评价,分别采用状态空间法与单因素评价两种方法对开发区进行分析,发现两种评价方法所发现的问题及结论基本一致,状态空间法由于考虑影响因素多,考虑问题更全面;将各个影响因素进行一系列的计算过程,然后通过比较实际状态空间值与理想状态空间值,得出的结论更简洁明了。状态空间法用于评价开发区的资源环境承载力是可行的。