最伟大的管理原则

考核和奖励，不但在年终，而且在平时都是一个常盛不衰的话题。原因有两个：一、对于企业，如何考核员工业绩，奖励谁、惩罚谁，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向，毫无疑问至关重要；对于员工，企业如何评价自己，奖励谁、惩罚谁，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的     

其实你不懂我的心——奖励的目的

在现代企业管理工作中,有关奖励 的话题已经讨论了很多很多。企业对员 工进行奖励的目的何在?我个人认为,企 业对员工的奖励,应当是以约束员工按 照组织经济绩效最大化的原则进行行为 选择为目的的。也就是说,奖励是有目的 性、有针对性的,即企业对员工进行奖 励,是希望员工能以企业组织所设想的 方式行事。因此我们可以说奖励的目的     

“小积分”管理“大队伍”

<正>企业员工为何会在工作时间摸鱼？为何临时需要有人手搬物品,很少有员工愿意主动做？如果领导说谁搬物品奖励100元,相信就会有人主动去做,但是这个方法不是长久之计,搬物品这个行为无法给企业创造价值,企业却为这个行为支付报酬。如何不支付报酬也有人自愿来做？积分制管理或许可以化解此矛盾。比如,员工主动搬东西,可以加20分;为公司减少成本,获得10分。只要是对企业有利的行为,都可以相应地给员工加分。积分制管理是指用积分来全方位量化员工在企业工作的各个维度,对员工做的工作给予及时的认可、鼓励、关注、赞赏。积分可以用在量化工作上,也可以用在考核员工的其他行为上,每一家企业的情况不一样,需求就不一样。与传统激励手段相比,     

基于绩效工资设计企业年终奖

年终奖现象——企业花钱不讨好 A业是北京某郊区一家拥有1000多名员工的制造型企业,在2006年企业管理改革之前,实行的是根据部门及员工年末绩效考核结果,结合企业当年经营效益情况确定员工年终奖励的年终奖制度。但该制度在操作过程中遇到了极大的挑战,实施效果不理想。由于A企业绩效管理水平不高,考核指标及标准的设立不很科学,因而员工对年末考核结果认同度很低,相应地对由此决定的年终奖也很不满意。     

服务性企业如何培养敬业员工

文章提出通过招聘、培训和培养、服务文化建设、考核、奖励以及对企业离职人员进行离职面谈等几项有效措施,阐述了服务性企业如何提高员工的敬业精神。     

员工考核满意度知多少

员工对企业实行的绩效考核办法、指标体系、考核周期、考核结果处理和奖励处罚制度是否满意?不同类型、地域企业和不同职务、性别、学历的员工对企业考核奖惩的看法有哪些不同?一项由国务院发展研究中心人力资源研究培训中心对22个省市5920名企业员工的调查表明,我国企业员工对考核奖惩制度感到满意的只有6成左右。不同类     

如何激励员工的工作积极性

员工工作的积极性对于一个企业来时是非常重要的,企业中每一个员工积极的工作态度就是一个企业永远保持青春活力的精神财富。所以对于企业管理者来说,通过一定的措施及时激励员工的工作积极性,也是其工作中重要的一部分,而员工积极性的激励又需要从企业各个方面去着手,通过一定的物质和精神层面的激励措施使每一个企业员工都能够主动工作,积极在自己的工作岗位上发挥自身的通常和优势。员工工作积极性的激励关系到企业的生产效率,关系到企业的长远发展,甚至在一定程度上关系着企业的生死存亡,一个优秀的企业必须拥有工作积极性好的若干员工去为企业的发展壮大出力。本文在广泛结合已有研究成果的基础上,对于激励员工工作积极性对于企业的重要性及如何通过有效的措施去激励每一个员工的最大积极性等相关问题做了一个较为全面的阐述和研究,希望对于激励员工工作积极性有一定的意义。     

国有企业薪酬管理中存在的问题与对策

随着我国社会经济的进一步发展,市场竞争日渐激烈,企业必须依靠提高自身竞争力、创造力来激励员工的热情。薪酬作为国有企业重要的奖励机制,在国企内部管理运营中具有重大意义,对于激发员工工作热情、提高企业运营效率、增强企业的竞争力与凝聚力等都具有重要意义。在社会主义市场竞争中,如何合理运用薪酬管理激发员工积极性、提高工作效率是值得企业深入思考的问题。本文主要通过对国有企业中薪酬管理存在的问题、处理的对策等方面进行探讨。     

企业管理中奖罚技巧的运用

企业管理必然要运用奖罚手段,奖罚手段应用得好,能推动企业的发展,应用得不好,就容易打击员工的积极性,阻碍企业的发展,还会引起企业与员工之间的不和谐.那么,奖励和惩罚的技巧又有哪些呢?     

企业管理中奖罚技巧的运用

企业管理必然要运用奖罚手段。奖罚手段应用得好,能推动企业的发展,应用得不好,就容易打击员工的积极性,阻碍企业的发展,还会引起企业与员工之间的不和谐。那么,奖励和惩罚的技巧又有哪些呢？     

恒富物业:人本管理,凝心聚力

"企"业去人则止,员工永远是企业发展的动力和源泉,为此公司重企业文化建设,努力提升自身品牌知名度和树立人本管理的思想,我们深知在公司建立人与人之间的融洽关系,只有充分激发出人的热情,公司才能充满勃勃生机。     

以企业文化建设提升员工满意度

在企业发展中,员工是企业重要的资源,员工创造了价值,同时员工在企业经历过一定的工作阶段、付出一定的精力、智力后,就会自然而然地对企业产生一种期望和对企业的评判,这就形成了对企业的满意或不满意的体验,即员工满意度。员工满意度关系到员工的忠诚度和敬业精神,对于企业的核     

限制性股票奖励、激励性股票期权与企业薪酬制度的选择

本文首先比较分析了限制性股票奖励与激励性股票期权的区别,认为它们在受赠股份的数量、收益与风险大小、是否需要员工投资以及税收待遇上存在差别,在此基础上就企业如何进行薪酬制度的选择提出了一些建议.本文认为,企业应根据自身目标需要进行不同的选择,限制性股票奖励更多的是作为留住企业人才的方法,激励性股票期权顾名思义是用于激励.对企业高层管理人员的薪酬规划更适合引入激励性股票期权,对一般员工则可考虑实行限制性股票奖励.     

基于经济增加值角度浅析绩效管理

绩效管理是企业管理中的一项重要任务,它关系到企业经营计划的实现、员工收入分配的问题,甚至是关系到企业经营成果在股东和员工之间的分配。因此,绩效管理就成为每个企业一项重要的活动。EVA(经济增加值)作为一种考核指标,已经逐步纳入央企的考核体系。本文主要从EVA角度浅析企业的绩效管理。     

实施“岗位价值精细管理”提升企业经营实效

随着煤炭企业生产布置向深部转移,生产制约因素增多,生产环节增多,投入费用增多,生产成本急剧增加,如何才能保持企业高效发展,对于煤企来说是一项全新的研究课题。岗位价值精细管理以"人人都是经营者,岗位就是价值源"的理念为引领,以增加正价值、减少零价值、消灭负价值为导向,通过再造岗位流程、管理流程,创新、完善、总结、提炼,全面推行岗位价值精细管理,不断拓展岗位功能,形成公平合理的核算体系,有效的调动员工积极性,实现员工价值与企业价值的有效统一,促进企业可持续发展。     

论知识经济时代对知识型员工的管理——基于个人与组织之间的冲突分析

在以知识经济为特征的21世纪,作为知识载体的知识型员工是企业的核心资源,知识型员工具有新的时代特征;企业作为一个组织也有其自身的原则,而这些原则和知识型员工的个性是相矛盾的,二者经常发生摩擦,所以如何协调二者的关系,如何获得、留住、管理好知识型员工,关系到一个企业的生存和发展。本文最后提出了一些知识经济时代对知识型员工管理的建议。     

全员绩效管理

提升企业竞争力，高效人力资源开发是主线，有效绩效管理是关键。构建起体现时代特点、适应企情、适应民情的绩效管理方法，是石油企业进一步深化转机换制、提升核心素质的重要环节。采油厂传统绩效考核办法发挥了历史作用，但距离现实要求和未来发展，还存在着结构性缺陷。表现为：考核目的和考核导向不清晰；考核过程不够量化；考核指标选取不科学；分层次考核针对性不强；还没有体现员工工作价值导向，没有充分调动和激发员工的积极性和创造性。针对这些问题，大庆油田第三采油厂自2001年11月末以来，以油田公司人事制度改革试点为契机，结合自身特点和实际，创新实践，有序推进，逐步建立起以业绩为导向、以目标管理为基础、结果与过程考评相结合的全员绩效管理体系。     

激励理论在薪酬考核中的应用及举例

科学有效的激励机制能够让员工发挥最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要、最易使用的方法.但是对于薪酬员工总是和老板有不一样的看法,如何合理利用激励理论设置合理的薪酬考核制度,使之既能提高企业的绩效也可以激发员工潜力,实现企业和员工的双赢,这是一门值得探讨的艺术.本文从制定薪酬考核的几个常用的激励理论出发,对制定薪酬考核的依据进行分析,并举出相应的案例,使读者更容易理解.     

企业绩效考评的问题及对策研究

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具变得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核,可以使员工了解自己在哪些方面已有提高,哪些方面还有不足。绩效考核为组织的备类人员提供畅所欲言的机会,可以揭示工作中的低效率行为,还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中,许多企业的绩效考核都成了"走过场",在考核过程中没有规范做法,致使绩效考核的作用没有发挥出来。因此,文章着重论述如何解决企业绩效考核中存在的问题。     

论知识型员工的自我管理

知识型员工既有优势也有劣势,如何扬长避短,在企业中发挥和体现自身价值,除了组织管理外,自我管理至关重要。本文从企业角度与员工角度探讨了如何实现知识型员工的自我管理方法。