浅议企业思想疏导工作的着力点

随着中国社会经济的发展,企业行业竞争日趋激烈,企业员工的生活工作节奏也必然随之加快,这使得他们所承受的思想压力也随之不断加大。这些思想压力不仅制约着企业员工个人的身心健康发展、个人价值的实现,同时也会给企业发展带来诸多负面影响。企业应及时采取措施,找准员工思想疏导工作着力点,切实关注员工思想状况,解决好影响员工心理健康问题,以确保企业的健康发展和员工个人价值的实现。     

员工压力的因素分析及自我调试

现代社会节奏加快，竞争加剧。快节奏的生活和无处不在的竞争使现代人感觉压力倍增．压力迫度会导致身心等方面诸多不良反应，因而有必要采取相应的措施来调适、缓解压力，以保证员工身心健康。进而提高组织绩效。     

是什么让我们疲惫——中国国企员工压力研究报告

中国的改革开放一方面为整个社会带来了崭新的发展机遇，另一方面，这些变化也给企业职工，尤其是国企职工，带来了不确定性，同时对他们承受压力的能力带来了巨大的挑战。那么，国企员工常常面临着哪些压力源?又有哪些解决压力问题的思维方法和具体措施呢?本文作者带着这些问题，对近百名国企员工进行了调查研究，从而得到了如下发现。     

知识型员工工作压力管理初探

知识型员工是企业员工的核心部分，他们在在创造财富与价值的同时所带来的工作困扰问题对企业的影响也尤其严重。本文对结合一些压力理论，对知识型员工的压力状况进行分析讨论，找出知识型员工的压力源，并进一步提出企业对知识型员工压力的管理策略，为相关管理人员提供参考方案。     

工作压力对员工创造力的影响——调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应

应用资源保存理论、调节焦点理论和社会认知理论，基于323份调查问卷数据的结构方程模型分析，探究了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响，检验了调节焦点和创造力自我效能感的多重链式中介效应。研究结果表明：挑战性压力对员工创造力有积极影响，阻碍性压力对员工创造力有消极影响；挑战性压力正向影响促进型调节焦点，负向影响防御型调节焦点，阻碍性压力的作用效果与之相反；促进型调节焦点和防御型调节焦点均能够在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；创造力自我效能感在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；调节焦点-创造力自我效能感中介链在工作压力与员工创造力之间的中介效应显著。     

关注贡献

核心员工是非常关注贡献的．希望了解自己的工作状况及与目标的距离。他们经常会这样问自己．“对公司的业绩或结果我还能做出哪些贡献？”这种压力来自于责任感。     

漫谈压力管理

毫无疑问，职业压力已经成为一个全球性的社会问题，这一问题使许多管理者忧心忡忡。任何一家企业在管理过程中，都必须严肃认真地对待这一问题；员工无论受雇于任何一家企业也必须要深入思考这一问题。那么，作为管理者，如何对压力进行管理？作为企业的员工，又如何才能够从容面对压力？     

世界名企的激励术

员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是．如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中给纷把激励作为“点金石”，如美围联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。     

员工感知的企业员工责任会激发员工创新行为吗

随着知识经济和创造力时代的到来,基于员工视角的企业社会责任研究越来越受到社会的关注,但国内关于社会责任与员工创新的研究仍付之阙如。基于社会认同理论,利用国内4家大型食品企业员工与主管的匹配数据,探究了企业员工责任(Corporate Employee Responsibility)对员工创新行为(Employee Innovation Behavior)的作用机理。研究发现：员工感知的企业员工责任不仅可以直接正向影响员工创新行为,而且能够通过提升员工工作满足和工作投入对员工创新行为产生间接正向影响,员工工作满足和工作投入在员工感知的企业员工责任和员工创新行为之间具有完全中介作用。     

企业可持续发展与员工精神福利

人力资源是企业可持续发展的基本支持要索。然而．随着经济社会的高速发展，许多企业员工都遭遇心理压力的困扰．员工的心理问题对企业的可持续发展造成了极大的阻碍。为此．本文提出了一种解决途径．即推广已在国外广泛应用的员工帮助计划．简称EAP。EAP旨在帮助员工应对压力困扰，是一种提高工作绩效的精神福利。本文阐述了EAP在降低成本、提高生产率、提高生活质量、提高回报率等方面为企业带来的好处，并对EAP在发达国家的情况进行了介绍．进而对我国企业开展EAP的必要性进行分析。     

改善员工培训沟通的对策探析

在这个知识爆炸和社会经济高速发展的新时代，员工培训所包含的信息量越来越大，培训难度也越来越高，如何高效的做好员工培训工作，离不开良好的沟通。目前，很多的企业在员工培训方面都存在沟通问题，如何改善员工培训的沟通问题，提高培训率和效果应当予以重视。     

员工选择时代民营企业员工心理问题的关注与期待——由厦门工业区民营企业相关调查引发的思考

厦门的民营企业与全国其它工业发达地区一样，进入到相对的员工选择时代。员工形成了新的心理需求。然而，他们又面临着许多难以解决的矛盾，从而激变出一些心理问题，如工作压力下的深皮心理焦虑；异性交往中普遍的情感困境；人际交往中的自卑心理障碍；面对未来人生的迷茫心理。这些心理问题对企业的影响在于：员工队伍的稳定性差，员工对企业的认同感差，员工与社会的融合度低等等。而民营企业又无法实现对员工心理问题的有效援助，所以，有必要根据实际情况给予企业员工公益性的心理援助。政府的相关部门要从社会公益事业的立场出发，以公益援助的方式主动介入民营企业员工的心理教育、心理咨询，以便有效地解决员工的心理问题，提高企业发展所必需的员工心理素质。     

基于心理契约的人力资源管理

我国正处于社会转型期，社会、经济变革以及由此引起的组织变革，对组织与员工关系的影响是巨大而深远的。兴起于上世纪90年代的流程再造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁平化等策略，使得组织与员工之间原有的承诺和协议无法实现，企业裁员成为一种普遍现象。传统雇佣关系中，员工努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定开始变得不再有效，员工开始对组织缺乏信任，对工作缺乏安全感，同时又对组织内雇主不成比例的高额收入感到不公，甚至愤怒，从而导致员工满意度和忠诚度降低，工作绩效下降，敌对行为增加，核心员工流失频繁等态度和行为问题日趋严重，人力资源管理工作变得日益复杂。管理者试图通过明确的契约来约束和规范员工的行为，但是订立明确契约除要花费大量成本外，     

员工管理从心开始——从员工情绪管理需求看未来人力资源管理趋势

现代社会,人们的生活、工作节奏越来越快,尤其是北京、上海、广州等城市,企业每一位员工面临着各种压力：工作的压力、责任的压力、社会的压力、诱惑的压力、生活的压力以及家庭的压力,而这些都直接影响着员工的情绪。如何管理员工心理和情绪上的不良状态,是企业人力资源管理面临的新课题。从员工情绪管理需求看未来人力资源管理趋势,应在员工的情绪管理中着重做好构建开放沟通的企业文化、提高领导与员工对心理健康的关注、引入EAP员工辅助计划等观点。     

员工满意度实证研究

员工满意度不是一个新的管理话题,却是一个永恒的管理话题。笔者通过实证研究,对与员工满意度相关的个人因素、工作因素和企业因素进行了分类研究。研究认为年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素,工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战性、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素,企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。     

"工作嵌入"模式与组织核心员工保持

根据国外文献将社会资本及其“工作嵌入”观念引入组织员工离职／保持研究模型的趋势，界定了基于组织社会资本视角的组织核心员工，分析了“工作嵌入”模式的组织员工保持机制和策略问题，并提示了基于组织社会资本的“工作嵌入”模式对我国文化背景下组织核心员工保持问题研究的适用性。     

知识型员工压力管理

知识型员工是新的历史条件下的新型人力资源。知识型员工的工作特性决定了其工作的独立自主意识和创造性。知识型员工工作压力不同于一般人力资源压力。本文对知识型员工的压力来源、压力对知识型员工的影响进行了分析,结合知识型员工的特点提出压力管理的对策。     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

什么是“中国的”HRM挑战——与网龙HR副总裁唐兆希先生的对话

继上期人力资源话题“不容忽视：工作分析中的常见问题”后，本期“左右方圆”栏目继续推出由博弈HR论坛提供的关于HR话题的对话录。勿庸置疑，企业是由相互影响和相互作用的员工组成的，所以现代人力资源管理越来越关注人与人之间关系的研究．特别是人与人之间行为和利益的冲突．竞争与合作。博弈咨询的取名便是源于强调在竞争中合作，源于强调寻求员工和企业共赢的解决方案。     

隐性知识共享对知识型员工越轨创新的影响机制研究——角色宽度自我效能感与工作繁荣的链式中介作用

在知识经济和创新经济不断发展的时代背景下，企业面临内外环境变革的双重压力，如何建立一套科学有效的知识管理机制成为企业创新发展的关键。隐性知识是影响企业知识演进的关键基础，知识型员工是企业知识文化的载体和创新升级的源泉，具有强烈的内在激励响应动机，越轨创新则是员工在内在积极心理动机驱动下产生的主动创新行为，因此，研究隐性知识共享是否以及如何促进知识型员工越轨创新是值得现代管理者关注的重点问题。运用社会认知理论，结合“认知—动机—行为”传导机制，探讨隐性知识共享、角色宽度自我效能、工作繁荣与越轨创新的作用边界，采用层次回归分析、Bootstrap法，基于494份知识型员工问卷数据进行实证检验。研究发现：隐性知识共享正向影响知识型员工越轨创新；角色宽度自我效能感与工作繁荣在二者内在影响机制中发挥中介作用；角色宽度自我效能和工作繁荣在隐性知识共享与越轨创新之间发挥链式中介作用。