工作嵌入对知识型员工越轨创新行为的影响——建设性责任知觉与角色宽度自我效能的链式中介作用

应用资源保存理论、社会交换理论和社会认知理论,构建工作嵌入对知识型员工越轨创新行为影响的理论框架,并分析建设性责任知觉和角色宽度自我效能在两者间的内在作用机制。运用层次回归分析法和Bootstrap法,对324份知识型员工问卷数据进行实证检验,分析发现：工作嵌入对越轨创新有显著正向影响;角色宽度自我效能在工作嵌入与越轨创新之间发挥完全中介作用;建设性责任知觉在工作嵌入与越轨创新之间发挥部分中介作用;建设性责任知觉与角色宽度自我效能在工作嵌入对越轨创新的作用路径中发挥链式中介作用。     

领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响——上下级关系和角色宽度自我效能的多重中介作用

摘 要：以社会交换理论为基础，探讨了领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响。构建员工越轨创新的“情景-认知-动机-行为”整合模型，研究上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间发挥的单独中介作用和链式中介作用。针对中国本土8家企业的316份有效问卷，利用AMOS、MPLUS等软件采用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据检验，结果表明：领导亲和型幽默对员工越轨创新存在显著正向影响；上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间分别起到部分中介作用；并且领导亲和型幽默能够通过上下级关系与角色宽度自我效能的连续中介作用间接促进员工越轨创新。     

绩效考核对员工越轨创新的影响——一个被调节的中介模型

基于社会交换理论和社会认知理论,采用两阶段追踪调查数据,探讨不同目的取向绩效考核对员工越轨创新的差异化影响,并检验角色宽度自我效能感与共享型领导在两者间的作用机制。研究结果表明：发展型绩效考核正向影响员工越轨创新,评估型绩效考核负向影响员工越轨创新;角色宽度自我效能感在不同目的取向绩效考核与员工越轨创新间起部分中介作用;共享型领导不仅显著提升发展型绩效考核对角色宽度自我效能感的正向影响,增强角色宽度自我效能感在发展型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用,而且弱化评估型绩效考核与角色宽度自我效能感间的负向影响,削弱角色宽度自我效能感在评估型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用。该研究结果不仅丰富了越轨创新的理论研究,而且为企业实施不同目的取向的绩效考核提供了有益启示。     

知识型员工越轨创新行为触发机制研究

越轨创新对员工个体价值实现和企业创新活动具有重要意义，受到学界广泛关注。如何在复杂的工作环境中触发员工越轨创新，亟待学界给出建设性意见。基于工作特征理论和期望价值理论，构建一个总效应调节模型，旨在解释感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的影响效果、内在机制和情境约束条件。运用受约束的非线性模型对318份员工问卷数据进行分析，实证检验结果显示：感知工作复杂性对知识型员工越轨创新存在正向影响作用，自我反思在工作复杂性与越轨创新的关系中发挥部分中介作用，自我创新期待在工作复杂性对知识型员工越轨创新的整个影响过程中发挥调节作用。     

差错管理氛围对员工越轨创新的影响：一个有调节的中介效应模型

当前有关组织因素对越轨创新影响的研究较为薄弱，且既有研究更多基于组织创新氛围展开，而鲜少关注差错管理氛围的影响。基于社会认知理论和目的性工作行为理论，以创新自我效能感为中介变量、学习目标取向为调节变量，构建差错管理氛围影响员工越轨创新的有调节中介模型。264名员工的两时点调研数据分析结果表明：差错管理氛围正向影响员工越轨创新；创新自我效能感在其中起部分中介作用；学习目标取向不仅正向调节差错管理氛围与创新自我效能感之间的关系；还正向调节差错管理氛围对员工越轨创新的作用路径。以上研究结果开启了差错管理氛围与员工越轨创新关系的“黑箱”，丰富了越轨创新的影响因素研究，同时还拓展了目的性工作行为理论的应用范围。     

辱虐管理与员工主动创新行为研究：基于动机和能力信念视角

基于动机和能力信念视角，构建辱虐管理与员工主动创新行为的多重中介模型，并以成渝双城经济圈内保险、证券、银行等金融行业中的336名企业基层员工为研究对象，对该理论模型进行实证检验。结果发现：辱虐管理对员工主动创新行为具有显著负向影响。其中，内在动机、亲社会动机、自我效能感在两者之间均发挥部分中介作用。即辱虐管理会降低员工内在动机、亲社会动机及自我效能感，而较低水平的内在动机、亲社会动机及自我效能感又会进一步降低员工的主动创新行为。     

平台型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的链式中介模型

基于自我一致性理论、自我决定理论、三元交互理论，引入独立型自我建构和工作重塑作为中介变量，构建平台型领导驱动员工越轨创新行为的链式中介模型，探讨差错管理氛围的调节作用。通过342份有效问卷实证分析发现：平台型领导正向驱动员工越轨创新行为；独立型自我建构和工作重塑在平台型领导与员工越轨创新之间发挥部分中介作用；独立型自我建构正向激发员工工作重塑行为，两者在平台型领导与员工越轨创新之间发挥链式中介作用；差错管理氛围正向调节平台型领导、独立型自我建构、工作重塑与员工越轨创新之间的关系。     

员工的创新自我效能感对创新行为的影响

基于社会认知理论,将创新内生动机作为中介变量,将组织自尊作为调节变量,建立了员工创新自我效能感对其创新行为影响的概念模型。利用调研数据验证研究假设。研究结论如下:员工的创新自我效能感对其创新行为和创新内生动机有显著的正向影响;创新内生动机在员工的创新自我效能感与创新行为间起部分中介作用;组织自尊对员工的创新内生动机与创新行为的关系起负向调节作用。     

知识型员工双重社会网络对企业创新绩效作用机制研究

基于企业基础资源观和组织学习理论，从知识型员工个人和组织社会网络两个方面构建知识型员工双重社会网络影响企业创新绩效的理论模型，分析知识共享、组织学习及资源整合在员工双重社会网络对企业创新绩效影响机制中的作用。结果表明：知识型员工双重社会网络对科技型企业创新绩效的作用路径有3条，资源获取与整合、知识共享与学习及员工动态创新能力分别在其中发挥中介作用；在不同类型组织文化环境中，知识型员工双重社会网络对企业创新绩效的作用特征、作用重点以及作用机制存在显著差异，内部整合维度主要通过知识共享和组织学习影响企业创新绩效，外部适应维度主要通过隐性知识传播和资源整合影响企业创新绩效。     

真实型领导对员工越轨创新行为的影响——组织自尊与建设性责任认知的链式中介作用及差错反感文化的调节作用

应用社会学习理论、社会交换理论和三元交互决定论，基于365份领导-员工配对数据，构建一个被调节的链式中介模型，以组织自尊和建设性责任认知为中介变量，差错反感文化为调节变量，探讨了真实型领导风格对员工越轨创新行为的影响。实证结果发现：真实型领导正向影响员工越轨创新行为；组织自尊、建设性责任认知分别在真实型领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用，并共同在真实型领导与员工越轨创新行为间发挥链式中介作用；差错反感文化负向调节真实型领导与员工越轨创新、组织自尊与员工越轨创新、建设性责任认知与员工越轨创新的关系。     

社会资本对企业员工创新行为的影响

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示：社会资本的3个维度（结构维度、关系维度和认知维度）均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

社会资本对企业员工创新行为的影响——知识共享和信任的中介效应

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示:社会资本的3个维度(结构维度、关系维度和认知维度)均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

共享型领导对员工主动创新行为的影响

领导行为有助于激发员工创新潜能,促进员工主动创新。西方主流理论认为,在创新实践中很少存在被动创新,创新行为多为员工自发、主动的行为,然而这一理论无法解释中国创新活动中存在大量应对性、权宜性和服从性创新的现象。基于社会认知理论和社会交换理论,通过理论分析与实证检验,探讨共享型领导对员工主动创新行为的影响,并从认知和情感视角构建了中介效应模型。对广西、山西11家企业38个部门的知识型员工及其直属领导进行了配对问卷调查,结果表明,共享型领导对员工主动创新行为具有显著正向影响,自我效能感以及情感承诺在共享型领导与员工主动创新行为之间具有中介作用。     

平台型领导对员工越轨创新行为的影响：责任知觉与团队动机氛围的作用

越轨创新作为员工从事创新活动、促进企业提高竞争优势的重要方式,成为学术界日益关注的重要话题。通过问卷调查法收集1 015份高新技术企业员工调研数据,提出一个被调节的中介模型,探究平台型领导对员工越轨创新行为的作用机制。研究发现：平台型领导能有效促发员工越轨创新行为;责任知觉部分中介平台型领导与员工越轨创新行为之间的关系;团队绩效动机氛围与团队精熟动机氛围不仅调节平台型领导对责任知觉的影响,还调节责任知觉的中介作用。     

知识型员工创新管理探析

知识经济时代，知识型员工是企业创新的主体，他们的创新行为是以内在、外在动机为基础的。其中内在动机是创新行为的主要驱动力，而外在动机则是在内在动机作用的前提下，对内在动机起协同作用。立足于知识型员工的内在、外在动机构建企业人力资源二者结合的基点，建立创新型学习组织，拓宽知识型员工的发展渠道，营造企业支持创新的氛围，对知识型员工进行创新培训和创新生涯规划，促进企业和知识型员工个人共同发展。     

学习目标导向对员工创新的影响：基于元分析的心理与行为机制

学习目标导向会对员工心理和行为产生影响进而影响员工创新,有必要厘清其作用机制和边界条件。整合社会认知理论与知识管理理论,运用元分析结构方程模型,定量化综合检验关于学习目标导向与员工创新关系的84份实证研究文献。结果显示：学习目标导向与员工创新显著正相关,团队层面的正向影响比员工个体层面更强;创新自我效能感、知识共享在学习目标导向与员工创新之间存在链式中介作用,即创新自我效能感通过激发知识共享促进员工创新;员工特征、企业特征、文化背景等情境因素,以及测量工具、测量方法等测量因素,均显著影响学习目标导向与员工创新之间的关系。     

公平领导行为对员工知识共享行为的影响机制 ——基于地位竞争动机的中介作用和个体相对剥夺感的调节作用

为探讨公平领导行为对员工知识共享行为的影响机制,本文基于社会认知理论和相对剥夺理论,构建了以地位竞争动机为中介和个体相对剥夺感为调节的理论模型。对499名企业员工进行问卷调查并实证分析,研究结果表明：公平领导行为正向影响员工的知识共享行为,其中地位竞争动机起到了中介作用;此外,个体相对剥夺感与公平领导行为的交互作用通过支配型地位竞争动机影响员工的知识共享行为。本文的研究发现有助于拓宽公平领导行为影响下属工作行为的中介机制及边界条件,同时揭示了支配型和威望型两种不同的地位竞争动机对知识共享行为的抑制和促进作用。     

员工越轨创新行为与创新绩效关系机理研究

基于心流理论和工作资源-要求模型理论，探讨员工越轨创新行为与创新绩效关系的内在机理。基于24家企业561名下属和领导配对调研数据的研究表明：越轨创新对员工创新绩效具有显著正向影响，工作投入在越轨创新和员工创新绩效间起中介作用，员工的信息资本和控制资本均是有利于越轨创新向绩效转化的重要调节因素。研究结论丰富了越轨创新理论体系，同时可为越轨创新管理实践提供理论指导。     

员工越轨创新行为与创新绩效关系机理研究

基于心流理论和工作资源-要求模型理论，探讨员工越轨创新行为与创新绩效关系的内在机理。基于24家企业561名下属和领导配对调研数据的研究表明：越轨创新对员工创新绩效具有显著正向影响，工作投入在越轨创新和员工创新绩效间起中介作用，员工的信息资本和控制资本均是有利于越轨创新向绩效转化的重要调节因素。研究结论丰富了越轨创新理论体系，同时可为越轨创新管理实践提供理论指导。     

服务型领导对员工创新行为的影响研究——基于个体内在视角

基于自我决定理论,从员工个体内在视角出发,以工作繁荣为中介变量,以主动型人格为调节变量,探究了服务型领导与员工创新行为之间的作用机制。通过分析309位互联网企业的员工数据,结果表明：服务型领导可以正向预测员工的创新行为；工作繁荣部分中介服务型领导与员工创新行为之间的关系；主动性人格正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,经检验主动性人格调节工作繁荣在服务型领导与员工创新行为之间的中介作用。