博弈视角:员工组织承诺的构建

文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程．员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博彝的结果．并对这一博弈过程进行的分析论证。由此,在员工组织承诺形成的过程中,企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺,以此脉络来构建员工组织承诺．在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。     

主管承诺与员工敬业度关系的实证研究

本文首先对主管承诺与员工敬业度以往的研究成果进行了系统的梳理,在此基础上,提出了本文的研究假设.接着,在已有的主管承诺和员工敬业度量表的基础上,通过对长三角地区多家企业的MBA学员进行深度访谈,设计出主管承诺和员工敬业度的调查问卷.通过因子分析得到主管承诺与员工敬业度的分析结果,此结果与先前假设的维度完全一致.随后,就主管承诺对员工敬业度的影响作了回归分析,发现其五个因子对员工敬业度的六个维度有不同程度的显著影响.最后,根据回归分析的结果,归纳出主管承诺对员工敬业度影响的关系模型.由此模型,根据关注下属员工敬业度方面的侧重点不同,主管便可以采取不同的方式,提高员工某方面的主管承诺,进而提高其在相应方面的敬业水平.     

基于多对象视角主管支持影响下属建言行为的机制

基于社会交换理论的多对象视角，探索主管支持影响员工指向组织的建言行为的内在机理和重要的边界条件。通过多地区和多行业的330套员工与主管的配对样本，实证研究结果表明：感知的主管支持对组织承诺具有跨对象的积极影响，组织承诺中介感知主管支持对指向组织的促进型建言和抑制型建言的影响；感知组织对员工发展的投入正向调节感知的主管支持对组织承诺的影响；工作卷入正向调节组织承诺对指向组织的抑制型建言影响。     

领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响

本文探讨在中国大陆文化背景下,领导—部属交换(leader- memberexchange, LMX)对员工的工作绩效,组织承诺和组织公民行为等工作结果的影响。来自不同企业的203名中层管理者及他们的直接主管参加了本项研究。回归分析的结果表明,领导—部属交换对员工的工作绩效有显著的正向影响;此外,领导—部属交换对员工的组织承诺和组织公民行为也有显著的正向影响。     

职业成长、组织承诺与工作绩效:机理和路径

笔者以新生代员工为研究对象,通过对职业成长、组织承诺与工作绩效的文献研究发现,职业成长是组织承诺和工作绩效的重要前因变量,组织承诺既是职业成长的重要结果变量也是工作绩效的重要前因变量.同时,笔者运用结构方程对收集到的188份有效问卷进行了实证分析,发现组织承诺在职业成长和工作绩效之间起到了完全中介作用.并提出企业在针对新生代员工的管理中,应当注重发挥组织承诺的中介作用,加强对企业文化、职业认同、员工忠诚度的建设和管理.     

企业员工组织承诺与工作投入的相关研究

本文以不同地区企业员工为调查对象，对员工组织承诺和工作投入的关系进行了实证研究。研究结果表明。情感承诺、理想承诺与工作投入各维度呈现显著正相关，规范承诺、经济承诺和机会承诺与工作投入各维度部分呈显著正相关，部分呈弱的正相关。     

职业承诺、组织承诺与员工满意度的实证研究——以项目经理为例

文章以项目经理为研究对象,通过问卷调查来了解他们的职业承诺、组织承诺以及其他相关变量的水平。结果显示,具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员。项目经理的职业承诺和组织承诺积极相关,其交互作用对工作满意度有积极影响。     

组织承诺、知识共享和个体创新行为的关系研究

本文以企业一线员工为研究对象,探讨了企业一线员工的组织承诺和个体创新行为的关系,同时检验知识共享在二者之间所发挥的中介作用。结果显示,组织承诺和个体创新行为二者之间存在显著的正向关系,其中情感承诺和规范承诺对个体创新行为的正向影响显著,而持续承诺对个体创新行为的正向影响不显著;知识共享确实在二者之间发挥了中介作用。另外,不同人口统计学特征分别对组织承诺和个体创新行为产生不同的影响。     

组织承诺的影响因素研究

组织承诺是近年来组织行为、人力资源领域的研究热点概念,在企业管理中直接关系到经济的发展.本文针对组织承诺与工作满意度、工作绩效,以及组织公民行为等影响因素进行归纳论述,进而更清晰地了解组织承诺在企业管理与经济发展中的重要作用.     

企业社会责任与员工组织承诺的关系研究

本文在细化企业社会责任和组织承诺具体维度的基础上,实证研究了两者之间的关系以及组织认同在两者之间的中介作用.研究结果显示:企业社会责任和组织承诺两个核心概念存在正相关关系,且两者内在维度之间也存在正相关关系.组织认同在企业社会责任和员工组织承诺之间具有中介作用,但对组织承诺不同维度的中介作用程度有所差异；其中,对情感承诺和规范承诺为完全中介作用,对继续承诺为部分中介作用.     

情感型和工具型激励因素对员工组织承诺的影响力研究

以往对组织承诺前因变量的研究,主要集中在个体特征上,很少涉及组织激励因素.本文通过问卷调查,针对影响不同承诺类型的激励因素,进行了实证分析,筛选出对情感承诺形成起主导作用的情感型激励因素,以及对工具承诺形成起到主导作用的工具型激励因素.并进一步讨论了激励因素在国有企业和民营企业背景下,对不同类型组织承诺的影响作用.     

企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究

为了探讨提高知识型员工组织承诺的有效路径,文章针对现有研究中的一些不足,提出了不同企业文化导向对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了员工导向文化与任务导向文化如何对知识型员工组织承诺产生影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导.     

基于博弈分析的组织承诺的构建

组织承诺作为企业与员工之间一个重要的隐性契约对企业具有非常重要的作用.而员工组织承诺的形成却有着较为复杂的影响因素和过程.本文从博弈的新视角入手,分析了以单个员工的连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的情感承诺,从而达成组织承诺的构建.     

心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究

针对管理实践中知识型员工流失率过高的问题,提出了心理授权对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了意义、能力、自我决策及影响力的感知水平对知识型员工不同组织承诺产生的影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导。     

中国情景下劳资关系氛围与双组织承诺关系研究

本文在对国内外相关研究文献梳理的基础上,通过深度访谈和问卷调查等研究方法,探索性地构建了中国背景下的以企业承诺和工会承诺为中介变量的劳资关系氛围对双组织承诺影响的概念模型,并以江苏地区的433名企业员工为实证样本,对模型进行了验证。研究结果表明,劳资关系氛围对双组织承诺产生正向影响;企业承诺在劳资关系氛围与双组织承诺间具有部分中介作用;虽然劳资关系氛围对工会承诺产生正向影响,但工会承诺在劳资关系氛围与双组织承诺间没有中介作用。这些研究结论不仅可以指导中国社会经济转型条件下的企业与工会关系的建设实践,而且对中国构建和谐的劳资关系氛围具有重要的现实意义。     

组织程序公正对员工影响的实证研究

组织程序公正对组织的健康发展的作用,越来越受到重视。依据社会交换理论,本研究探讨组织程序公正与员工感受组织支持的关系,以及员工感受组织支持对员工的工作满意度、组织承诺及组织公民行为的影响。透过对5家企业的70名主管及其280名直接下属的配对调查问卷进行的回归分析,研究结果显示：1．组织程序公正与员工感受组织支持正相关;2．员工感受组织支持有助于促进员工的工作满意度和组织承诺的产生;3．员工感受组织支持提升组织公民行为。通过对文献和样本企业的分析,发现通过完善程序公正,让员工感受到组织支持,可以达到发挥员工的积极主动的工作态度,提高员工的工作满意度及组织承诺。增加公民行为,这些对企业的持续发展具有重要意义。     

国企人力资本的组织承诺问题研究

人力资本对组织的归属感、忠诚度以及主人翁态度的丧失,是当前一些国有企业体制改革中存在的重要问题。组织承诺是当代组织行为学中的一个概念,对于组织的生存和发展十分重要。本文分析了人力资本的特点以及国企人力资本组织承诺的缺陷,并针对如何提高人力资本的组织承诺提出了相应的措施。     

企业员工组织信任对工作态度影响的实证研究

随着人们对组织信任的重要性的认识日益加深,组织信任成为许多学科研究的热门课题。尽管国内外已有部分学者对组织信任的影响作用进行了实证研究,但遗憾的是实证研究都不系统,特别是缺乏对员工工作态度影响机制的研究。本文试图构建一个包括组织信任、工作满意度和组织承诺在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验,以探索企业员工对其工作态度（工作满意度和组织承诺）影响的内在机制。研究结果证明,员工组织信任对组织承诺的直接影响作用不显著;组织信任完全通过工作满意度对组织承诺产生显著的间接影响作用;工作满意度是企业员工组织信任对组织承诺起完全影响作用的中介变量。     

知识型员工的工作满意度与组织承诺关系研究——以西安高新区科技型企业为例

本文在个人特征影响工作满意度,工作满意度影响组织承诺这样一个递进的逻辑框架下,以西安高新区科技企业的知识型员工为研究对象,从分析员工的个人特征入手,研究工作满意度与组织承诺之间的关系,为工作满意和组织承诺探寻分析的微观基础。与以往研究结论不同的是,本文的方差分析结果表明,职务与工作满意度中个人因素维度(F3)不相关,这从侧面反映出在所调研的样本企业中普遍存在员工之间虽然存在职务差异,但同样存在实现成就感的机会缺失;相关分析的结果表明,工作满意度的3个维度与持续承诺(F6)之间均无显著相关性,本文分析认为,工作满意度代表与工作相关的态度,涉及的经济性指标如工资和福利等因素较少,而持续承诺是建立在经济原则的基础之上,因此,提升员工对组织的持续承诺不仅仅是提升员工工作满意度,还需从工资和福利等经济指标入手。     

基于组织公民行为理论下的高校班级凝聚力建设研究

改革开放三十年,中国高校为社会主义现代化建设输送了一批批人才.在追求个性发展的今天,新一代大学生的生活状态、思想状态发生了很大的变化,高校教育管理者如何管理他们?如何进一步加强班级凝聚力建设?本研究一方面强调了培育学生的组织承诺在个人-组织契合度与班级凝聚力关系中的关键性作用,另一方面分析了组织承诺的三个维度--感情承诺、继续承诺、规范承诺,在班级凝聚力建设中的重要性.尝试从组织公民理论出发,建立了个人-组织契合度、组织承诺与组织公民行为三者的概念模型,为深入研究该问题打下了基础.