高校教师的组织支持感、集体自尊与组织承诺关系

本文基于社会认同的理论视角,通过对某高校197名在职教师的实证研究,探讨了组织支持感、集体自尊与情感承诺及规范承诺之间的关系。层次回归分析的结果表明,在控制了性别、年龄、职称以及工龄4个变量的效应后,教师的组织支持感与其情感承诺与规范承诺正相关,教师的内部集体自尊在组织支持感与组织承诺(情感承诺与规范承诺)的关系中表现出部分中介效应。     

科技型企业中新进员工组织承诺的预测研究

如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。     

企业员工组织信任对工作态度影响的实证研究

随着人们对组织信任的重要性的认识日益加深,组织信任成为许多学科研究的热门课题。尽管国内外已有部分学者对组织信任的影响作用进行了实证研究,但遗憾的是实证研究都不系统,特别是缺乏对员工工作态度影响机制的研究。本文试图构建一个包括组织信任、工作满意度和组织承诺在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验,以探索企业员工对其工作态度（工作满意度和组织承诺）影响的内在机制。研究结果证明,员工组织信任对组织承诺的直接影响作用不显著;组织信任完全通过工作满意度对组织承诺产生显著的间接影响作用;工作满意度是企业员工组织信任对组织承诺起完全影响作用的中介变量。     

香港税务服务承诺一瞥

A.香港税务服务承诺落实有力香港税务局为防止服务承诺流于形式,专门设立了服务承诺关注委员会,该委员会是一独立组织,成员来自社会各界,以确保足够的代表性.委员会的职能是监察税务局服务承诺的表现.为协助服务承诺关注委员会执行其监察工作,香港税务局还成立了内部的服务标准研究小组,小组每季度须提交服务承诺报告书给服务承诺关注委员会审阅.服务承诺关注委员会与税务局联系密切,经常要与税务局长商讨提高服务质量事宜.如     

基于组织承诺的企业科技人员激励方式研究

科技人员是企业知识员工中最具价值创造性的员工类型之一,提高其组织承诺度,能有效抑制离职并提高其价值贡献度。基于对157名企业科技人员的实证研究,探讨了激励因素对其组织承诺的影响作用,并进一步根据激励因素在不同控制变量下的表现,提出了具有实际操作性的企业科技人员激励方法。     

企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究

为了探讨提高知识型员工组织承诺的有效路径,文章针对现有研究中的一些不足,提出了不同企业文化导向对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了员工导向文化与任务导向文化如何对知识型员工组织承诺产生影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导.     

独立学院教师组织承诺水平提升对策

组织承诺水平的高低直接决定了其工作绩效以及教师队伍的稳定性,但其受到诸多方面因素的影响,如教师个体因素、组织因素等。因而,应通过营造良好的校园文化,明确教师的职业生涯发展方向,建立以人为本的管理方式以及公平合理的绩效考核体系和薪酬制度等措施,提升独立学院教师的组织承诺水平。     

博弈视角:员工组织承诺的构建

文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程．员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博彝的结果．并对这一博弈过程进行的分析论证。由此,在员工组织承诺形成的过程中,企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺,以此脉络来构建员工组织承诺．在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。     

组织承诺对工作绩效影响机制的实证研究——以制造业为例

文章以江苏省苏州、无锡、盐城、扬州地区的制造企业作为研究对象,在现有研究的基础上提出了制造业员工组织承诺对工作绩效影响机制的假设模型,然后运用SPSS16.0及Amos17.0对所收集的预调研及正式调研数据进行了统计分析,研究发现组织承诺的各维度对工作绩效均产生正相关作用,其中情感承诺对工作绩效的影响较为明显,规范承诺和持续承诺的影响相对较弱,结合制造业企业的实际情况,提出了重视员工、加强员工培训和改善企业文化等建议,为提高制造业管理者提高其管理水平及提高员工的工作绩效进行参考。     

企业员工组织承诺与工作绩效关系研究

本文回顾了组织承诺和工作绩效两个理论测量维度的主要发展历程,并通过问卷调查和数据处理分析,发现组织承诺和工作绩效之间存在着显著的相关关系,尤其是理想承诺对工作绩效在0.01水平上显著性最高,因此,本文认为通过提高员工的组织承诺和帮助员工规划职业生涯设计,有利于员工实现理想和提高其工作绩效。     

创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用

回顾了国内外创业型领导相关研究文献,在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据,采用主成分分析法和回归分析法,进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明:创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响,即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度;员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。     

新时期高校青年教师职业道德建设研究

在新的历史时期,高等院校的青年教师队伍建设被放在教育工作的突出位置。全面把握高校青年教师职业道德的主要内容,积极寻找高校青年教师职业道德建设的有效途径和方法,提高高校青年教师的职业道德水准和整体素质,以培养出符合社会需求的高素质人才。     

加强师德师风建设创建高校和谐环境

师德师风是教师的职业道德修养及其表现出来的思想和工作作风,师德师风建设是教师队伍建设的核心内容,是加强和改进学校德育工作、促进高校和谐发展、提高教育质量的关键环节.和谐校园的创建是构建和谐社会的重要组成部分,和谐校园的创建必须有一支高水平、高质量、高素质的和谐教师队伍,而良好的师德师风又是建设高水平教师队伍的前提.     

高端服务业视角的中国产业控制力提升理论与实证研究

高端服务业可以通过提升企业绩效、产业能级和全球价值链上的地位而提升一国或地区的产业控制力。先从理论上分析高端服务业对产业控制力提升的作用机理,然后建立高端服务业发展与产业控制力提升之间关系模型,并利用1997-2011年数据进行经验研究。结果发现：高端服务业发展与产业控制力之间呈显著的正相关关系,且行业就业人数对产业控制力的作用系数显著为负。这说明,提高产业控制力,单靠我国传统的人力资源优势发挥作用已无法达到。在经济发展越来越依靠科技进步和技术生产力的今天,提高人口质量和居民的文化知识水平对于提高产业控制力具有至关重要的作用。此外,固定资产投资的系数显著为正,说明我国的经济发展模式仍然没有摆脱依靠投资驱动的增长战略。因此,通过发展高端服务业转变我国经济增长方式,进而提升我国在国际竞争中的产业控制力是有效的路径之一。     

谦卑型领导行为、组织公民行为与团队效能关系

领导行为影响团队效能。探讨了谦卑型领导行为对团队效能的影响,系统分析了组织公民行为在谦卑型领导行为与团队效能间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,研究发现,谦卑型领导行为与团队效能显著正相关,谦卑型领导行为的3个维度都对团队绩效、团队承诺有显著正向影响;开门纳言、欣赏他人对团队满意度有显著正向影响。领导开门纳言、欣赏他人对组织公民行为有显著影响,而组织公民行为又显著影响团队绩效、团队满意度与团队承诺;组织公民行为在开门纳言与团队绩效、开门纳言与团队承诺关系间起完全中介作用,在开门纳言和团队满意度关系间起部分中介作用,在欣赏他人与团队效能关系间起部分中介作用。     

组织程序公正对员工影响的实证研究

组织程序公正对组织的健康发展的作用,越来越受到重视。依据社会交换理论,本研究探讨组织程序公正与员工感受组织支持的关系,以及员工感受组织支持对员工的工作满意度、组织承诺及组织公民行为的影响。透过对5家企业的70名主管及其280名直接下属的配对调查问卷进行的回归分析,研究结果显示：1．组织程序公正与员工感受组织支持正相关;2．员工感受组织支持有助于促进员工的工作满意度和组织承诺的产生;3．员工感受组织支持提升组织公民行为。通过对文献和样本企业的分析,发现通过完善程序公正,让员工感受到组织支持,可以达到发挥员工的积极主动的工作态度,提高员工的工作满意度及组织承诺。增加公民行为,这些对企业的持续发展具有重要意义。     

Locke的目标设置理论及其对组织绩效的影响研究

Locke提出的目标设置理论,经过不断发展完善,已成为当代重要的激励理论。该理论认为,目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并能及时进行调整和修正,从而能实现目标。目标设置包含两个基本维度,分别是目标内容和目标强度。国内外的大量研究也都证明,目标设置对组织承诺、工作满意度等组织绩效指标有显著影响。     

新生代农民工组织承诺管理——基于就业能力的视角

改革开放至今，新生代农民工已成为农民工的主力军。他们有着受教育水平较高，就业期望值较大、注重精神和情感生活、忍受挫折能力低以及职业选择迷茫的特点。农民工在就业过程中与企业进行着组织支持与组织承诺的交换。由于缺乏组织支持。新生代农民工的组织承诺很低，流动率非常大，给企业造成管理混乱的同时也不利于自身的发展。就业能力体现为人力资本、社会资本及心理资本的协同作用。企业应该加强培训、严格执行国家劳动安全卫生规定、关注健康以提高农民工的人力资本；多组织有意义的群体活动扩展农民工的社交圈以提升他们的社会资本；重视心理健康，构建心理咨询渠道以提高其心理资本，通过这些努力，增加组织支持以获取农民工较高的组织承诺，降低流动率。     

科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型

在易变性职业生涯环境下，组织与员工间冲突日益凸显，员工离职意愿明显升高，组织承诺作为预测员工离职的重要因素，受到组织高度重视。依据社会交换理论，以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本，采用层次回归分析法，打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明：①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺；②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系；③易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系；④易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。