中国企业员工工作满意度与组织公民行为关系实证研究

文章用实证研究方法探讨了中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。通过对中国多家企业共495名员工进行的调查分析发现:员工工作满意度与组织公民行为显著正相关;工作满意度不同维度对组织公民行为的影响存在差异。     

企业数字化转型、员工数字认知与创新绩效：技术为刀，我为鱼肉?

如何顺利度过数字化转型阵痛期成为中国企业利用数字经济红利提高自身创新水平的重要战略问题。整合IT能力、社会认知与社会认同理论，基于2011—2020年中国A股上市公司数据，实证检验数字化转型对创新绩效的非线性作用机制。结果发现：企业数字化转型对创新绩效的影响呈现先下降后上升的U型曲线，即存在数字化转型阵痛期；员工数字化个人认知在U型关系间发挥部分中介作用；员工数字化组织认知可以调节U型关系，促使拐点左移，并导致U型关系变得陡峭。结论启示从员工对企业数字转型的个人认知和组织认知两个方面优化员工数字认知，应用数字技术营造有利于组织创新的员工认知环境，对我国企业数字化转型具有重要理论意义与实践价值。     

知识型员工双重社会网络对企业创新绩效作用机制研究

基于企业基础资源观和组织学习理论，从知识型员工个人和组织社会网络两个方面构建知识型员工双重社会网络影响企业创新绩效的理论模型，分析知识共享、组织学习及资源整合在员工双重社会网络对企业创新绩效影响机制中的作用。结果表明：知识型员工双重社会网络对科技型企业创新绩效的作用路径有3条，资源获取与整合、知识共享与学习及员工动态创新能力分别在其中发挥中介作用；在不同类型组织文化环境中，知识型员工双重社会网络对企业创新绩效的作用特征、作用重点以及作用机制存在显著差异，内部整合维度主要通过知识共享和组织学习影响企业创新绩效，外部适应维度主要通过隐性知识传播和资源整合影响企业创新绩效。     

企业外部知识搜寻多维结构与创新质量关系研究

以63家美国医药上市企业和173家中国医药上市企业发明专利为样本，研究企业多维知识搜寻结构与创新质量的关系。结果表明：①不同搜寻结构对企业创新质量的影响存在差异性，尤其是同时沿着多个维度进行远距离知识搜寻能够显著提高企业创新质量；②各维度远距离搜寻对创新质量的影响不同，在中美医药企业之间也存在一定差异；③对美国医药企业而言，知识搜寻的3个维度对创新质量的影响程度依次为认知维度>时间维度>地理维度，而中国医药企业则是认知维度>地理维度>时间维度。     

基于微观认知视角的组织惯例分类模型构建

引入了当前认知心理学前沿理论——认知风格理论和调节定向理论,通过将认知风格理论和调节定向理论拓展到组织层次加以应用,对组织惯例的认知和动机两个维度分别进行了再分类,在此基础上构建了组织惯例分类模型。给出了一个具有普适性的组织惯例分类标准,认为在更一般的意义上可以将组织惯例分为一般惯例和创新惯例,且明确了这两种惯例间不存在阶层差别,这与现有研究把创新惯例当做高阶惯例不同。深化和拓展了学术界对组织惯例概念的理解,为解决组织惯例测量难题提供了新的视角,对组织惯例效能分析、企业绩效管理和创新管理研究均具有借鉴意义。分类模型的构建对组织惯例研究向更微观的层面推进做出了贡献。     

农民工犯罪类别的决定因素——基于监狱调查数据的实证分析

基于监狱调查数据,本文分析了农村户籍服刑人员和普通农民工之间,以及服刑人员内部在个人基本信息、性格特质和家庭背景三个维度上的差异。研究发现农民工罪犯主要参与暴力犯罪和盗窃。与农民工相比,服刑人员总体上年纪小,教育不足,认知能力和性格特征存在缺陷,兄弟姐妹多,母亲教育程度低。区分不同犯罪类型,以上特征多表现在暴力犯和盗窃犯身上;而涉毒犯和经济犯的特征为进城时间长、认知能力强和无差异的年龄及母亲教育程度。     

社会资本对企业员工创新行为的影响

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示：社会资本的3个维度（结构维度、关系维度和认知维度）均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

社会资本对企业员工创新行为的影响——知识共享和信任的中介效应

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示:社会资本的3个维度(结构维度、关系维度和认知维度)均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

旅游风险认知与测度研究——基于大学生群体入藏旅游的调查

随着人们对旅游出行安全重要性的日益重视,旅游安全研究在学术界得到了更多的关注。在旅游安全研究领域里,对游者风险认知的研究一直属于薄弱环节。在文献分析以及问卷调查基础上,文章提出旅游风险认知的测度应限定在特定的群体与目的地之间的思想,并以此对大学生入藏旅游风险认知进行了系统的研究。文章考察了影响大学生对入藏旅游风险认知的维度,分析了大学生对不同维度与属性风险的认知程度,并且进行了不同特征下大学生群体旅游风险认知的相关研究。研究发现,影响大学生入藏旅游风险认知共有6个维度,包含16个基本属性;大学生群体对不同的维度与属性风险有着不同的认知程度;不同人口统计特征下大学生有着不同的风险认知,对于同一维度的风险,大学生群体内部存在着差异性认知。     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13．0统计软件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出：知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素。心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等。为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢。     

绩效薪酬与员工创造力关系研究述评与展望

大力实施创新驱动发展战略亟需企业激励机制变革,激励理论发轫于新古典经济学,融合了管理学、心理学、神经学等多学科视野,由于不同学科有不同的话语体系,导致长期以来观点对峙、理论冲突。从经济学、认知心理学、行为心理学和认知神经科学4个视角,解读了绩效薪酬影响员工创造力的最新研究进展,并在对比分析的基础上,讨论了该领域研究者对绩效薪酬与员工创造力关系的非线性思考,为整合与发展激励理论提供了基于动态心理计量过程和内外动机协同的新分析视角。     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13.0统计较件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出:知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素.心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等.为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢.     

管理潜规则对企业员工行为影响的实证研究

本文在国内外有关管理潜规则研究综述分析的基础上，界定出了管理潜规则的概念。通过构建管理潜规则测试量表，同时借鉴国外有关员工行为成熟量表，并结合我国的管理实际，对员工行为测试量表进行了修正，进一步从管理潜规则的存在和其对企业员工行为影响进行样本企业的实证研究。实证研究表明，企业都存在大量的管理潜规则，并且不同所有制、不同地区、不同规模和不同成立年限的企业存在的潜规则具有不同的表现特征；从管理潜规则对企业员工行为的影响实证分析中，可以看出管理潜规则的3个维度的表征对于企业员工行为及工作绩效的影响程度。     

服务业企业员工积极组织行为影响因素的实证研究——以成都为例

积极组织行为是近几年组织行为学的研究前沿,它从消极心理学的反面出发,有效地解决了企业中员工积极性对组织绩效的影响。文章对成都市5个行业30家企业进行了调研,然后对所得数据进行了整理分析,认为组织公平感、组织归属感、组织支持感、组织自尊、组织形象这5个因素决定了服务业企业员工的积极组织行为。最后,对企业如何提高员工积极性提出了有益的对策建议。     

国际化双元对企业创新绩效的影响——认知制度与规范制度双调节视角

为探讨国际化双元平衡和联合维度与创新绩效的关系，以双元理论和制度理论为基础，通过对627个中国跨国企业相关数据进行回归分析，结果发现：国际化双元平衡和联合维度正向影响企业创新绩效；东道国认知制度和规范制度对上述关系起积极调节作用。经过实证检验发现，相较于平衡维度，国际化双元联合维度对企业创新绩效的正向影响更显著；相较于认知制度，规范制度的调节作用更显著。结论可为双元理论与制度理论提供实证依据，并为我国跨国企业管理提供实践参考。     

我国知识型员工创新能力感知的多维度量表开发

在对知识型员工创新行为访谈的基础上，辨析知识型员工创新能力感知内涵，应用扎根理论开发出中国情境下知识型员工创新能力感知的多维度测量量表。根据两阶段调查收集的问卷对量表进行信度和效度检验，结果表明，量表包含职业生涯规划能力、持续学习能力、主动改变能力、自我效能、风险承担能力5个维度。该研究结果既有助于厘清员工创新能力感知的构成维度并预测员工创新行为，而且有利于个人、组织对知识型员工创新能力进行引导和塑造。     

员工创造力研究综述——基于岗位差异视角

对员工创造力的概念、测评方法进行了系统综述,分析与探讨了现今员工创造力研究领域中员工创造力概念、测评方式等方面存在的问题,指出对专业性(不同的专业知识、岗位差异)缺乏考虑是造成这些问题的主要原因,由此提出了具有专业性维度的员工创造力概念。     

谈组织政治认知与人力资源管理的关系

本文组织政治认知的概念入手,从资源缺乏、信任氛围、集权化等方面对影响组织政治认知的因素进行了分析,并探讨了员工的自利行为认知对其心理应激、离职意图和绩效水平的影响,员工的组织薪酬与晋升认知对员工满意度和绩效水平的影响等.     

信任与员工绩效的关系研究——以ZS公司为例

本研究的主要目的是探讨信任与员工绩效之间的关系以及信任的不同维度对员工绩效的影响.利用335份调查问卷的结果,采用相关性分析、线性回归等方法,就信任的两个维度对员工绩效产生的影响进行了讨论.通过对信任的认知维度和情感维度的对比分析发现,情感信任对员工绩效产生积极的影响,而认知信任对员工的绩效产生负向效应.在此基础上,本文提出具体的管理建议,以增强情感信任,提升员工绩效.     

工作倦怠与离职意愿:基于浙江省19家高新技术企业的实证研究

针对高新技术企业人才流失严重的现象,以我国浙江省19家高新技术企业的员工为研究对象,对中国背景下工作倦怠和离职意愿之间的关系问题进行了实证研究。研究结果表明,工作倦怠中的情绪耗竭、讥诮态度这两个维度可用于解释员工的离职意愿;并且,不同的年龄、教育水平、工龄、企业性质的员工在工作倦怠和离职意愿上存在显著性差异。