我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策

知识经济条件下,健全的薪酬激励体制是高新技术企业吸引和激励科技创新人才的有力工具,有针对性地制订一套科学完整的科技创新人才薪酬激励体制,业已成为我国高新技术企业提升核心竞争力的关键因素。基于此,围绕现存高新技术企业在科技创新人才薪酬激励中面临的各种问题,提出了以企业战略为导向,采用领先型薪酬水平战略,推行以技能为导向的高弹性的薪酬结构及其提高薪酬支付的民主性在内的薪酬体系整体对策。     

生命周期、高管薪酬激励与企业创新投资——来自创业板上市公司的经验证据

本文以2009~2016年创业板公司为样本,从企业发展生命周期的动态层面研究高管激励中的货币薪酬激励、股权激励和在职消费三种薪酬激励模式与企业创新投资之间的关系。研究结果表明,我国创业板上市公司的创新投资水平普遍偏低,创业板企业高管薪酬激励对创新投资具有正向作用,而且不同生命周期下高管薪酬激励对创新投资的影响存在一定差异。在企业生命周期的成长期阶段,主导的薪酬模式是货币薪酬激励和在职消费,且两者在促进创新投资方面具有互补效应;在成熟期阶段,三种薪酬激励模式对企业创新投资都有促进作用,三种薪酬激励模式两两间存在互补效应;在衰退期阶段,在职消费成为主要的激励模式,三种薪酬激励模式中任意两者间也存在互补效应。因此,企业可以利用高管薪酬激励机制提升企业创新投资力度,针对企业不同生命周期阶段采取不同的薪酬激励组合策略,进而发挥三种薪酬模式对企业创新投资的激励和促进作用,提高企业经营绩效和价值创造力。     

动态知识管理能力与创新绩效关系研究:创新开放度调节效应

基于中小科技企业治理特征与开放式创新环境,构建了中小型科技企业动态知识管理能力与创新绩效的关系模型,分析了创新开放度的调节效应。通过对京津和江浙沪地区高新技术开发集群的129家企业的调研,实证检验了相关研究假设。结果表明,中小科技企业动态知识管理能力各维度对创新绩效各维度有不同程度的影响,创新开放度能显著正向调节动态知识管理能力对创新绩效的影响效应。     

高管激励对企业创新影响的实证分析——基于分析师关注的中介效应研究

基于2011-2018年A股上市公司的面板数据,采用中介效应模型和Bootstrap检验,实证分析了高管激励、分析师关注和企业创新三者之间的关系.结果 表明:薪酬激励、股权激励都可以促进企业创新,高管激励力度越大,企业的创新投入和创新产出越多;高管激励与分析师关注呈正相关关系,不论是薪酬激励还是股权激励,都会提高分析师对企业的关注程度;分析师关注在高管激励与企业创新关系中发挥了重要中介作用,高管激励通过提高分析师关注进而促进了企业创新,在控制了高管激励因素后,分析师关注对企业创新仍然存在明显正效应.     

通往绿色创新之路：金融科技如何影响企业绿色创新

企业绿色创新是绿色化转型和实现“双碳”目标的动力。本文基于2004—2021年中国沪深A股上市公司数据,从企业内在动力与外在激励视角考察金融科技对企业绿色创新的影响及其作用机制。实证结果发现,金融科技发展能够显著促进企业绿色创新,且这一研究结论在考虑内生性问题后依旧稳健;金融科技对企业绿色创新的促进效应在高新技术企业、创新型企业以及非国有企业中表现得更为显著;机制检验表明,金融科技通过环境承诺的两个维度——提高企业内部控制水平和增加企业环保投资对企业绿色创新产生影响;环境规制水平和企业社会责任的提高能够强化金融科技对企业绿色创新的促进作用。本文研究结论为揭示金融科技与企业绿色创新之间的关系,并在此基础上设计、完善相关政策提供了新的思路和经验证据。     

垂直薪酬差距对企业创新"质"与"量"的影响

创新不仅取决于管理层决策,而且与员工支持密不可分,那么垂直薪酬差距(管理层与员工的薪酬差距)如何影响企业创新？依据锦标赛理论和社会比较理论,以中国2007-2015年A股非金融上市公司为样本,进行Tobit实证检验。研究发现,垂直薪酬差距对企业创新发挥“锦标赛”激励作用,其中,对创新数量的促进效应在薪酬差距较低组显著,企业融资约束会反向调节垂直薪酬差距与企业创新的关系;薪酬差距中的管理层薪酬溢价能显著提升企业创新数量和质量,而员工薪酬溢价会显著降低企业创新数量,提升企业创新质量,并且对非国有企业更显著。据此提出优化企业薪酬设计、加大企业创新资金支持及人才建设等建议。     

高新技术企业R&D人员的激励模式研究

步入知识经济时代,体现国家综合国力的高新技术企业的发展已成为了世界关注的焦点。虽然已取得了一定的成绩,但面对多变的环境,其还存在很多的问题,目前,高新技术企业最突出的问题就是人才激励机制的不健全,特别是在高层次的知识人才和创新团队的引进方面缺乏有力的举措,文章从基本的理论分析入手,阐述了高新技术企业研发人员的激励特点,并基于人力资源策略,采用实证分析的方法对2005—2010年6月30日公布股权激励计划的上市高新技术企业,分析了经济危机给企业的薪酬和股权激励制度带来的影响。在结论部分,针对高新技术企业人员的激励问题,提出除了股权激励外,团队合作对企业的发展也至关重要。     

基于异质性特点的核心研发人员的薪酬模式设计

在知识型员工的薪酬激励问题中引入异质性这一概念,研究作为知识型员工的高新技术企业核心研发人员的薪酬体系。首先从异质性价值和异质性能力两个方面描述了核心研发人员的特征,继而根据异质性特征研究相关的物质薪酬体系设计,分别对技术等级工资、绩效工资、技术股权等进行了讨论,最后为高新技术企业进行薪酬设计提供一些可行的意见。     

管理者权力与企业创新——基于高管激励的中介作用

提高企业创新水平对构建创新型国家具有战略意义,而作为企业战略决策的主体,权力高的管理者对企业创新活动所产生的影响尚不明晰.以2010-2017年6453家深证A股上市公司为样本,基于普通最小二乘法探讨管理者权力、高管激励和企业创新三者间的因果关系.结果显示:管理者权力对企业创新有显著的正向影响,高管薪酬激励和股权激励起部分中介作用,根据Sobel检验证实中介效应显著并采用IV-GMM估计来消除管理者权力的内生性来源.进一步研究发现,在高新技术企业中,权力高的管理者对企业创新的促进作用更大,高管薪酬在管理者权力与企业创新之间具有完全中介效应,而高管股权激励不存在中介作用.研究为支持创新的公司治理实践提供有益启示.     

如何建立适合企业的薪酬体系

如何全面认识薪酬管理体系，是企业管理者普遍需要提升的方面，本文从五步建立适合企业的薪酬体系，阐释了薪酬管理的要点，认识薪酬管理体系关系，更好地进行适合企业的薪酬体系设计和优化，提高员工对薪酬的激励作用，吸引、保留和激励员工，增强企业人才竞争力。     

后发企业技术创新的演化动力机制研究-以华为早期(1988-1995年)研发为例

以演化经济学和系统动力学视角,综合运用文献分析和访谈等研究方法,对华为早期技术研发进行系统性分析,建立后发企业技术创新及其演化的系统动力模型。研究发现：新产品开发是资本增长的动力,技术创新是产品开发的动力,人才和研发组织是技术创新的动力,同时人才也是组织结构优化的动力,而发挥人才价值的关键是人才激励;市场既为后发企业提供不断进化的市场动力,也传递先发企业和后发企业的竞争压力,促使后发企业不断产品开发和集成创新,供应商为后发企业快速进入市场并对关键技术进行模块化创新提供动力;企业家和研发组织把外部动力和压力转化为内部动力,使内部动力及进化选择机制与外部市场竞争协调一致。     

中国政府推进科技人才创新创业的注意力测量

科技人才是科技创新的关键，激发科技人才创新创业活力对推动科技创新、建设创新型国家至关重要。选取1978年以来40篇中央政府工作报告为研究样本，结合注意力基础观，采用QSR NVivo11分析软件对40篇报告中涉及科技人才的内容进行分析。结果发现，政府对科技人才创新创业总体注意力呈波浪式上升，且出现了3个峰值；在科技人才创新创业4个维度中，评价和激励维度的注意力始终保持最高水平，其它3个维度的注意力呈现平稳态势。注意力文本内容分析发现，科技人才流动和吸引方面，政府从指令性计划向市场自由流动转变；选拔和培养方面，由注重科技人才数量增长向培养选拔高层次人才转变；评价和激励方面，由政府主导向以多方协同推进转变；安全和保障方面，由关注科技人才基本保障向注重科技成果保护转变。最后，对进一步优化政府科技人才创新创业注意力配置提出建议。     

价值链视角下科技人才分布对区域创新系统效率的影响

科技人才作为科技创新的主体，是区域创新系统的重要投入，其省际分布状况潜在影响着各区域创新效率。基于2009-2016年我国内地30个省级区域科技人才与研发面板数据，在创新价值链分解的基础上，分别考察科技人才数量与结构维度对区域创新系统三阶段效率的影响。结果发现：在数量维度下，科技人才分布规模对区域知识创新效率、专利创新效率有非线性倒U型影响，先后从人才聚集规模经济效应转向不经济效应;整体集中度提高即全国科技人才分布相对集中有助于提升各地区专利创新与产品创新效率;在结构维度下，科技人才队伍中女性与博士研发人员越来越高的比重对知识创新效率表现为负向影响作用。最后，结合新旧动能转换背景,提出积极发挥人才集聚正向效应的建议。inno[]rlzb[]rlzb[]czpz[]czpz[]cyjg[]cyjg[]dwkf[]dwkf〖BHDG1*3,WK7*3ZQ,WK6。9DWW〗     

金融结构对技术创新效率的影响效应 ——不同金融发展模式对比分析

以技术创新阶段细分为研究基点，利用2009—2018年省级面板数据，构建超越对数随机前沿分析模型，实证检验技术研发阶段和创新市场化阶段不同金融发展模式下金融结构对创新产出与技术创新效率的影响效应。结果发现：在创新增量方面，银行体系发展对创新产出的正向激励效应显著优于股票市场发展，银行主导型金融结构对创新产出发挥着重要支撑作用。在创新增效方面，股票市场发展对技术创新效率的正向激励效应尤为显著，银行体系发展对技术创新效率产生抑制效应，造成较大程度的技术效率损失。结果表明，技术创新量高多产、提质增效依赖于金融结构持续优化和金融发展模式优势互补。     

基于系统结构再造的芯片制造技术集成创新机理研究

芯片制造技术攻关是国家发展战略的迫切需求，提升该类技术自主创新水平是扭转我国集成电路产业核心技术受制于人的关键。以技术系统结构变化为切入点，基于结构再造原理，构建芯片制造技术集成创新机理理论框架，并以芯片光刻工艺专利数据为例进行实证研究。结果发现：①系统结构再造是实现技术集成创新的一种有效途径，在技术市场需求引导下，调整或重构芯片制造技术系统中技术元素之间的线性或非线性集成规则，使系统各部分间的关系更加协调、相互配合更加高效，从而推动原技术系统向高良品率、高集成度和低能耗芯片制造新技术系统转变；②芯片制造技术系统结构变化包括技术元素种类变化、元素间关联关系变化和元素比重变化3种原因；③根据系统结构变化程度，将结构再造分成结构调整和结构重组两类。该结论有助于加深相关企业和技术人员对芯片制造技术创新原理的理解，同时对复杂技术系统创新实践具有重要借鉴意义。     

技术多元化、发明者网络嵌入与军民融合企业技术创新效率

采用随机前沿模型对2015—2020年中国内地107家军民融合企业技术创新效率进行测算,并基于军民融合企业专利数据构建技术多元化、发明者网络嵌入（结构洞和网络密度）等指标。运用社会网络分析与多元线性回归方法,实证分析技术多元化、发明者网络嵌入及两者交互作用、结构洞与网络密度的互补关系/平衡关系对军民融合企业技术创新效率的影响。结果发现：技术多元化、结构洞及两者交互作用对军民融合企业技术创新效率具有正向影响;网络密度及其与技术多元化的交互作用对军民融合企业技术创新效率具有负向影响;网络密度和结构洞的互补关系会抑制军民融合企业技术创新效率提升,但两者在军民融合企业内部的平衡关系能够促进军民融合企业技术创新效率提升。     

基于云模型的区域企业绿色技术创新环境成熟度评价

基于企业绿色技术创新环境成熟度视角,运用2019年我国内地省域数据,构建包含政策环境、经济环境、社会环境和创新环境4个维度的企业绿色技术创新成熟度评价指标体系,采用云模型评价方法,对我国企业绿色技术创新环境进行评估。结果表明,企业绿色技术创新环境与区域经济发展之间存在非线性关系;政策环境和社会环境是企业绿色技术创新环境成熟度中最主要的影响维度;我国企业绿色技术创新环境整体处于中等成熟度,且不同区域间存在显著差异。最后,基于全新视角,提出提高企业绿色技术创新环境成熟度的政策建议。     

不同技术来源对中国装备制造业技术创新的影响——基于企业所有制类型视角

利用2010-2017年中国装备制造业国有企业、民营企业和外资企业面板数据，分析不同技术来源对各所有制企业技术创新的影响，进一步考察各所有制企业对外源性技术来源的吸收效率。结果发现，不同技术来源对中国装备制造业技术创新的影响因所有制不同而呈现显著差异。其中，国外技术引进对民营企业和外资企业技术创新具有显著正向影响，对国有企业没有显著影响;国内技术购买对民营企业有显著抑制作用，对其它类型企业没有影响;外商直接投资对国有企业和外资企业的技术创新有显著正向作用，对民营企业没有显著影响;自主研发显著促进国有企业技术创新，而对民营企业和外资企业没有显著促进作用。考察吸收效率发现，不同所有制企业对各种来源技术吸收效率整体较低且存在一定差异。     

成本控制前提下的薪酬激励性研究

当今企业的竞争,归根结底是人力资源的竞争,特别是人才的竞争。而薪酬,作为企业吸引、激励和留住人才的手段也日益受到重视。对于企业来说,薪酬意味着巨大的成本。因此,如何在保证成本不变的前提下建立公平合理的薪酬体系,并提高薪酬的激励性是许多企业必须要解决的难题。在分析当前的成本下造成薪酬激励性不高的原因的基础上,提出了企业可如何在成本不变的前提下提高薪酬的激励性的相关对策,填补了理论研究的空白,对企业具有重要的参考意义。