营销情境中的心理契约管理

本文将组织行为学中的心理契约概念应用到营销情境中,认为心理契约是建立在企业承诺基础上的顾客期望,企业对消费者做出承诺、履行承诺和做出新承诺的过程就构成了心理契约的建立、维护和调整过程,企业可以通过对这一过程加强管理,从而赢得顾客的满意和忠诚。     

心理契约与组织承诺的区别与联系

一、引言 心理契约的概念最初是由心理学家阿吉里斯于1960年提出，他使用“心理的工作契约（psychological work contract）”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系。后来，Schein（1980）将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。他将心理契约划分为两个层次：个体水平和组织水平，并且强调虽然心理契约是未明确书面化的，但在组织中却是行为的重要决定因素。另外，Rousseau和Robinson（2000）以为，心理契约是个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念。他们认为，心理契约不仅具有期望的性质，也存在对义务的承诺与互惠，并且人们对义务的知觉比期望更强。     

企业内部伦理与员工组织承诺关系研究

文章以企业-员工关系为主线,研究企业内部伦理行为对员工组织承诺的影响,并探讨心理契约在影响关系中的调节作用.通过问卷调查收集相关数据对提出的研究假设进行检验,结果显示:企业内部伦理行为可分为四个维度,即薪酬管理、工作环境构建、企业伦理支持、职业发展规划;四个维度均与组织承诺中的情感承诺、持续承诺正相关,其中薪酬管理与员工规范承诺正相关;心理契约在企业内部伦理行为对组织承诺各维度的影响中起到一定的调节作用,但作用的效果有所差异,其中在企业内部伦理行为对情感承诺和规范承诺的影响关系中调节作用显著,对持续承诺的调节作用不显著.     

购并整合中的心理契约重构

只有对被购并企业的员工心理契约有效重构,才能为战略,业务,组织整合打下良好的基础,心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约,包括个人目标与组织目标和承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系,心理契约的性质体现在粘度和一致性,可从时间和空间维度对心理契约的稳定状态进行分析以寻找到重构心理契约的作用点,并依此寻找相应的解决方案。     

高层次人才组织承诺的培养路径探索——基于“退出-呼吁-忠诚”理论视角

高层次人才因其突出的能力和素质成为知识经济背景下各类组织争夺的人才资源,但高层次人才当前离职现象普遍,其中对组织承诺的缺失是高层次人才离职选择的重要原因.因此,组织承诺的培养对保留高层次人才具有重要意义.从“退出-呼吁-忠诚”理论视角研究组织承诺对高层次人才“退出”、“呼吁”及“忠诚”行为选择的影响,探索培养和提升高层次人才组织承诺的路径,以增强高层次人才对组织的忠诚感,增强其与组织的心理契约,从而实现更多的呼吁、更少的退出.     

基于博弈分析的组织承诺的构建

组织承诺作为企业与员工之间一个重要的隐性契约对企业具有非常重要的作用。而员工组织承诺的形成却有着较为复杂的影响因素和过程。本文从博弈的新视角入手,分析了以单个员工的连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的情感承诺,从而达成组织承诺的构建。     

基于博弈分析的组织承诺的构建

组织承诺作为企业与员工之间一个重要的隐性契约对企业具有非常重要的作用.而员工组织承诺的形成却有着较为复杂的影响因素和过程.本文从博弈的新视角入手,分析了以单个员工的连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的情感承诺,从而达成组织承诺的构建.     

组织间关系：基于心理契约的建构

组织间心理契约是管理学研究的最新课题。解析组织间心理契约对于组织间关系构建与发展具有重要的意义。组织内心理契约与组织间心理契约会频繁互动,并最终影响组织间关系质量。组织间关系演进实质就是心理契约的形成与解约,心理契约中感知性职责将有助于构建组织间信任与承诺,而心理契约的修正、废弃、平衡和协商直接决定组织间关系持续性和稳定性,虽然这种影响会受到组织间关系历史和信任强度的调节。     

组织承诺、知识共享和个体创新行为的关系研究

本文以企业一线员工为研究对象,探讨了企业一线员工的组织承诺和个体创新行为的关系,同时检验知识共享在二者之间所发挥的中介作用。结果显示,组织承诺和个体创新行为二者之间存在显著的正向关系,其中情感承诺和规范承诺对个体创新行为的正向影响显著,而持续承诺对个体创新行为的正向影响不显著;知识共享确实在二者之间发挥了中介作用。另外,不同人口统计学特征分别对组织承诺和个体创新行为产生不同的影响。     

新生代农民工组织承诺管理——基于就业能力的视角

改革开放至今，新生代农民工已成为农民工的主力军。他们有着受教育水平较高，就业期望值较大、注重精神和情感生活、忍受挫折能力低以及职业选择迷茫的特点。农民工在就业过程中与企业进行着组织支持与组织承诺的交换。由于缺乏组织支持。新生代农民工的组织承诺很低，流动率非常大，给企业造成管理混乱的同时也不利于自身的发展。就业能力体现为人力资本、社会资本及心理资本的协同作用。企业应该加强培训、严格执行国家劳动安全卫生规定、关注健康以提高农民工的人力资本；多组织有意义的群体活动扩展农民工的社交圈以提升他们的社会资本；重视心理健康，构建心理咨询渠道以提高其心理资本，通过这些努力，增加组织支持以获取农民工较高的组织承诺，降低流动率。     

一项员工对组织生涯管理预期的调查

组织生涯管理可以提高员工的生涯承诺和组织承诺。调查显示，我国员工对企业导入组织生涯管理有着强烈的心理期待，企业应该顺势导入生涯管理模式．以呼应员工自我实现需要增强的现实。     

心理契约与企业并购战略的成功实施

文章在界定内在心理契约和外在心理契约内涵的基础上,分析了并购这样的组织变革对企业内外若干利益主体心理契约的影响,提出了实施沟通计划的观点来重构心理契约关系以整合并购双方内外部的资源,最后指出了心理契约重建中应该注意的一些问题。     

员工组织承诺及其人力资源提升策略探析

Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Wiener认为,员工对组织承诺是由于个体社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。结合当前我国人力资源的现状,试图找到提高员工组织承诺水平的对策,达到企业期望的承诺水平,从而提高整个组织运转的效率。     

灵活就业员工的心理契约:内涵、特征及平衡机制

心理契约是和谐劳动关系治理的有效工具.灵活就业员工的心理契约具有与正式员工不同的特点,主要表现为灵活就业员工的心理契约内容以交易维度为主,心理契约具有较高的不稳定性,更易产生契约的破裂和违背, 职业忠诚和组织忠诚的分离, 处于不同职业生涯阶段的灵活就业员工的心理契约存在差异等.建立心理契约的平衡机制有助于灵活就业员工良好心理契约的形成和维系,心理契约的平衡机制包括:通过培养就业能力,实现职业忠诚和雇佣保障之间的平衡;通过建立尊重和关爱,实现关系型契约和交易型契约的平衡;实施支持性人力资源管理,实现被动服从与主动组织支持感的平衡.     

心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究

针对管理实践中知识型员工流失率过高的问题,提出了心理授权对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了意义、能力、自我决策及影响力的感知水平对知识型员工不同组织承诺产生的影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导。     

企业员工"心理契约"式管理模式的构建

企业员工“心理契约”式管理模式是契约式管理模式的一种类型，是对文件契约式管理模式的补充完善。本文试图从准确理解把握心理契约的科学内涵着手，在简要阐述构建“心理契约”式管理模式的价值取向的基础上，提出构建企业员工“心理契约”式管理模式的初步设想。     

企业中的心理契约强度研究

心理契约(psychological contract)首先是社会心理学提出的一个概念,在20世纪60年代初被引入组织行为学和管理学领域。自此,国内外学者对其进行了大量的讨论与研究。关于它的概念和构成,大多数学者有以下认为：第一,心理契约是员工独自拥有的,是“个体所持有的,与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念(Rousseau 1989)”;是“个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念(Rousseau 1990)”。第二,企业提供的是形成心理契约的背景和环境,并不拥有一份关于其成员的心理契约。第三,企业并非完全的被动,管理者可以察觉到员工的心理契约并采取措施加以引导和影响。     

金融危机视野下的雇佣安全

在当前的金融危机背景下,组织不再承诺提供稳定和安全的就业,雇主和雇员的心理契约正在发生变化。在新的雇佣关系中,工作保障并不是建立在企业内部,而是建立在员工的可雇佣性上。为应对雇佣的不安全性,员工个人需要主动维持和开发自身的可雇佣性;组织应不断向员工提供现代化的技能培训机会以提高员工在公司外求职的能力;政府和社会应对雇佣双方权势不对等的现状予以关注,为求职者创建"体面"工作的就业环境。     

信赖利益：法律在要约人和受要约人间的均衡——评析中国《合同法》第28条和第29条

《合同法》第28条和第29条关于不能在承诺期限到达要约人的承诺的法律效果的规定严重地影响人们借法律预期进行理性选择，从而减弱了多元化社会关系中个体间的利益信赖。从先契约义务，利益均衡配置，交易效益和交易安全等方面出发，确认要约人对于发生承诺超过期限到达的原因负有审查义务是解决这一问题的有效途径。     

国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究

高承诺人力资源管理作为一种卓有成效的管理模式,已为理论界和实践领域所关注,企业实施的一系列旨在提高员工组织承诺的实践活动能给个体和企业带来积极产出。通过国内外文献回顾,对高承诺人力资源管理的内涵、结构、测量维度和产出机制等进行了理论综述,并由此构建了高承诺人力资源管理的实施策略框架,最后为其在实际管理情境中的运用提出了建议。