全球化背景下我国人才安全管理体系的构建

人才安全问题是关系到我国经济能否持续发展的战略问题。随着经济全球化的发展,人才作为战略性生产要素的大量流失,对我国经济安全构成了严重威胁。文章分析了全球化背景下我国人才安全面临的日趋严峻的形势,论述了我国保障人才安全的重要性,同时提出要通过强化人才安全战略观念、完善人才管理机制、加强相关立法、建立监测预警体系等途径来系统构建我国人才安全管理体系。     

论国际化进程中我国人才安全制度的构建

文章阐述了我国当前人才安全现状,通过发现国际化进程中我国人才安全隐患和对问题进行分析来阐述人才安全研究的理论意义和现实意义。我们不仅要善于识别人才、发现人才和运用人才,我们还要对人才安全及相关问题投入必要的关注。减少乃至避免在人才国际流动过程中我们国家和企业本不应该有的损失。为企业国际化发展提供必要的人才安全防范措施,从而为我国在国际化进程中经济安全有效运行提供人才安全保障机制。     

国外人才集聚模式的经验及对我国的启示

吸引人才、集聚人才对地区经济和社会的发展具有重要意义,采取何种方式来集聚人才是地方经济工作中的重要议题,这涉及人才集聚模式的选择问题。本文通过分析国外人才集聚模式的不同特点,以期能对我国的人才集聚起到一定的借鉴作用。     

中国城市人才竞争力变化影响因素分析

城市人才竞争力是城市经济在开放经济和区域竞争条件下依靠内生自组织力量与外部资源整合的关键环节。以2001-2010年为研究时段,首先构建人才竞争力评价模型,然后以全国54个重点城市的人才竞争力评价结果为数据源,构建出城市竞争力变化影响因素分解模型。利用面板数据分析我国城市人才竞争力的变化以及人才各要素对人才竞争力变化的影响。结果显示：人才需求和教育培训是我国城市人才竞争力变化的主要影响因素;人才数量、人才质量和人才配置并没有发挥其应有的作用。最后着眼于有效培育和提升区域人才竞争力,提出了强化“教育质量驱动”与“产业需求牵引”双向战略复合、以培养模式创新提升城市人才质量贡献、以人才体制改革释放城市人才配置潜力和营造良好人才生态等建议。     

经济全球化背景下的中国经济安全问题

经济全球化使商品、技术、信息、人才、资本等在全球范围内自由流动，使各国经济互相交织、互相依存。但由于经济全球化的进程首先和主要是由发达国家引导和推动的，它必然更有利于发达国家的政治经济利益。中国在融入经济全球化的潮流中，在产业、金融、人才、信息等方面面临着严峻挑战，使我国经济安全受到影响。因此，维护我国的经济安全，维护我国人民的根本利益和长远利益成了新世纪国人应当十分重视的紧要问题。     

论创新型人才的选用

我国正在大力提倡创新型国家的建设,而落实到最为根本上来讲就是培养创新型人才的问题,对于组织来讲就是找到具有创新潜质的人才,那么创新型人才具有什么样的特征,在选择创新型人才需要重点考虑两者类型的人就是迟钝者和不同技术背景的人,以及企业如何选择创新型人才的程序也是本文所关注的。     

关于人才资本定价问题的思考

现代经济中,人才资本决定着经济增长的速度和资本的利润率,人才在社会经济发展中的作用日益重要,人才资本的定价问题也越来越受人关注,人才资本定价的扭曲,制约了我国现代企业制度的建立和知识经济的发展。合理的人才资本定价需要一个能够在现代经济条件下正确评价人才资本贡献的理论指导。本文从人才资本的价值和使用价值的角度来思考人才资本的定价问题。     

以北京数字影视学院为例对教育培训行业人才安全浅析

知识经济的不断发展，使人才资源在国家各项资源中越来越具有举足轻重的地位。研究人才安全的现代趋势，掌握其在国内和国际环境的发展动向，发现并研究其发展，变化的规律，这对经济全球化时代我国人才安全问题的认识和解决有着重要的作用和意义。本文以数字影视学院为例对教育待业人才安全进行简要的分析。     

盯住终极目标——知人善用

知识经济时代各类组织机构中的技术人才所占的比重将越来越大,他们惟有对组织机构有贡献才算有效.作为组织机构的管理者,所看重的应该是技术人才对组织的绩效和贡献,而不是形式上的尽善尽美.如何知人并善用其所长,以期提高其边际贡献,既是一个战略问题,也是一个战术问题,在市场经济条件下,各组织机构的管理者必须成竹于胸,锁定这一终极目标.     

全球视野下的人才竞争态势及对策探析

经济全球化和信息技术革命加剧了各国对人才资源的竞争,人才流动国际化并呈现新的发展态势,竞争形式多样化,争夺目标高级化,成本越来越高,对发展中国家人才安全的威胁进一步加大。我国的人才观念和培养机制严重制约着从略资源的大幅提升,人才外流严重,人才结构不合理,总体竞争力薄弱,面临着严峻的威胁和挑战。面对国际人才竞争加剧,要加强对人才战略的探索研究,制定更加有效的应对策略,改善教育和培训体制,营造良好用人环境,创新人才汇集机制,强化安全防范意识,确保我国社会经济发展对人才的需要。     

医学院校劳动与社会保障专业本科生人才培养问题与对策

医学院校的劳动与社会保障专业突出医疗保险方向,普遍存在专业人才竞争、跨学科特征明显和就业难等问题,使得理论人才需求与实际就业之间的矛盾冲出较大。医学知识结构的复杂性、高校师资的院系独立管理体制和用人机制等原因成为主要的原因,需要针对医学院校人才培养的问题及形成机制,从学制改革、体制调整、师资培养和战略统筹等方面采取措施,改进人才培养质量。     

中国生态环境类社会组织专业人才培养研究

在“绿色发展”日益成为社会共识的背景下,中国生态环境类社会组织已在环境保护事业中占据一席之地。目前,中国生态环境类社会组织普遍存在人才队伍短缺、结构不合理、专业化程度不高等问题,而专业人才培养和队伍建设是组织可持续发展的保障。以中国代表性生态环境类社会组织为研究对象,采用质性研究方法,对专业人才培养意义、主要工作、缺失原因及培养对策进行探讨和归纳,从现阶段中国生态环境类社会组织自身视角构建了专业人才培养理论框架。     

专用性人力资本与非正式制度激励

自主创新是国防科技工业发展的灵魂,但发现和创新不可能是无源之水、无本之木.自主创新需要坚实基础,这个坚实基础就是国防科技专用性人力资本的投资水平.然而,由于专用性投资固有的“套牢”和“敲竹杠”问题,员工一般自发进行专用性人力资本投资量总是不足,这一点可以从相对较高的国防科技人才流动率上窥豹一斑.文章通过构建国防科技专用性人力资本投资的“囚徒困境”模型,说明了国防科技专用性人力资本自主性投资不足的现状,并针对此现状,分析了非正式制度的基本功能,剖析了非正式制度对于国防科技专用性人力资本投资的激励机理,最终得出结论:在国防科技工业组织内,构建积极向上的合作性的非正式制度,不失为激励理性的国防科技人员积极投身于自身专用性人力资本的一个好办法.     

信息不对称下海外高层次科技人才选聘的逆向选择风险与规避

高层次科技人才特性和国内外人才市场差异等因素导致了信息不对称,使海外高层次科技人才选聘面临逆向选择的风险。详细分析了海外高层次科技人才选聘中逆向选择产生的原因和机理,并以信息传递理论、信息甄别理论等为基础,提出了规避和降低逆向选择风险的若干对策。     

FIRST IN VILLAGE OR SECOND IN ROME?*

Though individuals prefer high‐quality peers, there are advantages to being high up in the pecking order within a group. In this environment, sorting of agents yields an overlapping interval structure in the type space. Segregation and mixing coexist in a stable equilibrium. With transfers, this equilibrium corresponds to a competitive equilibrium where agents bid for relative positions and entails less segregation than the efficient allocation. More egalitarianism within organizations induces greater segregation across organizations, but can improve the allocation efficiency. Since competition is most intense for intermediate talent, effective personnel policies differ systematically between high‐quality and low‐quality organizations.     

创新型高端人才培养项目的问题指向与困境突破

创新人才培养力度不够是社会转型时期实现“十三五”规划、推行“人才+”模式的重要瓶颈。以全国享有创新型人才称号的群体为研究对象,随机抽取206位人才为样本,借助创新型高端人才培养项目,通过多角度问卷调查和多层次数据分析,发现“六重六轻”的人才培养问题。在调研基础上,结合人才培养现实,指出当前阶段人才培养中缺乏创新人才培养工作整体平台、创新人才服务机构和创新人才合作平台,缺乏战略性产业链专项人才工程,境外培养渠道少等困境。为此,提出树立“大人才”观念,成立创新人才服务中心和创新人才工程评测研究院,研发设计创新人才工作平台和管理、服务平台,完善培养经费申请、发放、使用和监督制度,设立战略新兴产业链创新人才工程项目,加强境外培训项目合作等建议。     

我国机关事业单位养老保险制度改革探讨

在同一社会制度下并存不同的养老保险制度，这不利于社会的稳定，不利于机关事业单位用人制度的改革，不利于社会保障整体功能的发挥，也不利于市场经济的发展。因此，改革机关事业单位养老保险制度，建立统一的城镇职工养老保险制度，是完善社会主义市场经济体制的迫切要求。     

民营企业实施柔性管理的对策研究

柔性管理方式的产生是市场竞争和科技革命共同作用的结果,是民营企业提升竞争力的必然选择。柔性管理是一个有机整体,对多元化的市场需求具有快速响应能力。民营企业实施柔性化管理必须注重人的培养、加强研究开发、进行流程再造、重建组织结构、推动制度创新。     

浅谈中国信息化人才结构问题及对策

国内外信息化发展的经验表明,人才是关键,人才是根本。人才问题已成为阻碍中国信息化的主要因素之一;人才问题中最主要的问题是人才结构不合理。本文拟对信息化人才的层次和结构进行分析,找出存在的问题,并给出对策。     

可雇佣技能生成机制与人才培养创新

大学生可雇佣技能是使大学生成功获得并胜任一定工作所必备的技能,包括以通识技能为基础的人际技能、国际化技能、应用技能、自我发展技能、随机应变技能和创新技能.提高大学生可雇佣技能是培养高素质应用性人才,促进我国大学生就业和解决人才瓶颈问题的关键.在深刻理解大学生可雇佣技能内涵和生成机制的基础上,高等教育要将人才培养目标进行清晰的定位,转变教育观念,以应用教育为导向,创新通识教育、专业实践和综合素质的集成课程体系和可雇佣人才培养模式.高校应通过引导式教育、校企合作订单式教育、中外合作国际化教育和创业教育等途径培养大学生可雇佣技能,从而使人才培养与人才需求相匹配,提高大学生的就业竞争力.