创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用

回顾了国内外创业型领导相关研究文献,在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据,采用主成分分析法和回归分析法,进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明:创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响,即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度;员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。     

伦理型领导对员工内创业意愿的影响机制研究

基于社会交换和社会认知理论，以426名员工为调查样本，研究伦理型领导对员工内创业意愿的影响机制以及这一机制中创业自我效能感的中介作用与组织创业氛围的调节作用。结果表明，伦理型领导对员工内创业意愿有积极影响，创业自我效能感在伦理型领导与员工内创业意愿之间起部分中介作用，创业自我效能感的中介作用受组织创业氛围调节。最后，提出企业应该高度重视伦理型领导者选拔工作，注意营造浓郁的创业氛围，领导在平时工作中应关注员工的心理建设等建议。     

自恋型领导的双面特质对员工组织公民行为的作用机制——一个被调节的中介效应模型

基于51位主管和438名员工的配对问卷调查数据,采用层次回归分析法,探讨了员工的心理授权在自恋型领导与员工组织公民行为间的传导机制,并分析了员工主动性人格的调节作用。结果表明:自恋型领导的双面特质对员工的组织公民行为具有显著影响;员工的心理授权在自恋型领导影响员工组织公民行为的过程中起中介作用;员工的主动性人格调节了自恋型领导通过员工心理授权影响员工组织公民行为的中介作用。     

伦理型领导影响员工知识共享行为机理研究——一个调节中介模型

利用社会学习理论和社会交换理论以242个配对样本数据研究了伦理型领导与员工知识共享的关系,以及组织承诺的中介作用和集体主义导向的调节作用。研究结果表明,伦理型领导对员工知识共享有显著正向作用;组织承诺起到了完全中介作用;集体主义导向调节了组织承诺对知识共享行为的影响,在高集体主义下,伦理型领导对员工知识共享影响更强。最后讨论了研究的理论与实际意义。     

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,与离职行为负相关;组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关,与离职行为负相关;员工工作满意度与组织承诺正相关;组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。     

员工组织支持感对顾客忠诚影响的分析

通过研究服务员工组织支持感对顾客忠诚的作用机制,为此构建了一个以组织支持感为前因,以工作满意度和组织承诺为媒介,以顾客的行为忠诚和态度忠诚为结果的理论模型。研究结果表明:组织支持感在影响行为忠诚的过程中,工作满意度和组织承诺起到了部分中介作用;组织支持感在影响态度忠诚的过程中,工作满意度起到了部分中介作用,而组织承诺没有起到中介作用;在该模型中,工作满意度对组织承诺具有正向影响。     

谦卑型领导行为、组织公民行为与团队效能关系

领导行为影响团队效能。探讨了谦卑型领导行为对团队效能的影响,系统分析了组织公民行为在谦卑型领导行为与团队效能间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,研究发现,谦卑型领导行为与团队效能显著正相关,谦卑型领导行为的3个维度都对团队绩效、团队承诺有显著正向影响;开门纳言、欣赏他人对团队满意度有显著正向影响。领导开门纳言、欣赏他人对组织公民行为有显著影响,而组织公民行为又显著影响团队绩效、团队满意度与团队承诺;组织公民行为在开门纳言与团队绩效、开门纳言与团队承诺关系间起完全中介作用,在开门纳言和团队满意度关系间起部分中介作用,在欣赏他人与团队效能关系间起部分中介作用。     

精神型领导影响员工创造力的跨层次效应研究

创造力对组织发展和员工成长具有重要意义。分析了精神型领导在个体层次通过精神智力、在组织层次通过工作场所精神性影响创造力的作用效果及内在机理。通过对192对主管-员工问卷数据的跨层次统计分析发现,精神型领导正向影响创造力、精神智力和工作场所精神性,精神智力在精神型领导对员工创造力的正向影响中具有部分中介作用,工作场所精神性在精神型领导影响员工创造力的过程中具有跨层次中介效应。这对提高精神型领导的领导效能,激发企业员工创造力具有重要启示。     

服务性企业改善情绪劳动管理的对策

在服务性企业,情绪劳动管理受到越来越多的关注.情绪劳动可以提高组织的服务质量和增加组织绩效.情绪劳动策略在情绪智力和员工的工作绩效、情绪耗竭、工作满意度中间起中介作用.本文分析了情绪劳动对员工心理健康的影响因素,提出了服务性企业加强员工情绪劳动管理的相应措施.     

企业员工组织信任对工作态度影响的实证研究

随着人们对组织信任的重要性的认识日益加深,组织信任成为许多学科研究的热门课题。尽管国内外已有部分学者对组织信任的影响作用进行了实证研究,但遗憾的是实证研究都不系统,特别是缺乏对员工工作态度影响机制的研究。本文试图构建一个包括组织信任、工作满意度和组织承诺在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验,以探索企业员工对其工作态度（工作满意度和组织承诺）影响的内在机制。研究结果证明,员工组织信任对组织承诺的直接影响作用不显著;组织信任完全通过工作满意度对组织承诺产生显著的间接影响作用;工作满意度是企业员工组织信任对组织承诺起完全影响作用的中介变量。     

企业履行社会责任对员工工作满意度的影响——组织情感承诺为中介变量

很少有学者研究企业履行社会责任对员工行为的影响。本文通过对广州市及其周边地区的银行业知识型员工进行随机抽样调查,得到有效样本225份,运用结构方程建模,探讨了企业社会责任、员工工作满意度与组织情感承诺三者之间的影响关系。研究结果显示,企业对员工的责任,对员工工作满意度有显著的正向影响,并通过组织情感承诺起到部分中介作用;企业对社区的责任,对员工工作满意度没有显著性的正向影响;企业对顾客的责任,对员工工作满意度有显著的正向影响,并通过组织情感承诺的完全中介作用。最后,本文结合有关理论与实际对结果进行讨论,并得出相应的管理启示。     

职场友谊、组织情感承诺与离职倾向:以酒店员工为例

职场友谊一直是国外研究的热点,并被实证研究证明对员工态度及行为具有重要影响,但国内鲜少有学者对这类问题进行深入探索。本文以酒店员工为样本,采用层级回归模型,深入分析了职场友谊对组织情感承诺、工作满意度及离职倾向的影响机理。结果表明,职场友谊显著地正向影响组织情感承诺,并通过组织情感承诺的部分中介作用影响工作满意度,对离职倾向存在显著的负向影响,组织情感承诺和工作满意度起部分中介作用。本文的研究结果为酒店行业通过改善员工关系提高工作满意度、降低离职意图提供了新的视角,并在一定程度上丰富了员工积极心理学和积极组织行为学的研究成果。     

授权型领导对员工建言行为的影响：心理所有权的中介作用

以221份领导-员工配对问卷为样本,从心理所有权的视角,研究了授权型领导对员工建言行为的影响及作用机制。结果发现：授权型领导通过心理所有权的中介作用正向影响员工建言行为,且组织心理所有权和工作心理所有权的中介作用不同,组织心理所有权在授权型领导对自身工作相关建言和非自身工作相关建言的影响中均有中介作用,而工作心理所有权只在授权型领导对员工自身工作相关建言的影响中有中介作用。研究结果丰富了授权型领导与建言行为的中介机制,为管理者提升员工组织和工作心理所有权、有效激发员工建言行为提供了重要的理论支持。     

创业型领导影响员工创新行为多重中介效应的比较

利用281家中国企业的样本数据,采用比较研究方法,构建了创业型领导影响员工创新行为的多重中介效应模型,比较了心理授权、组织创新氛围和领导成员交换在两者间的个别中介效应,探究了创业型领导对员工创新行为影响的内在机制。结果表明:创业型领导通过心理授权、组织创新氛围和领导成员交换的并行多重中介作用对员工创新行为产生影响;心理授权的个别中介效应最大,组织创新氛围次之,领导成员交换最小。     

建设性自恋型领导对员工内创业行为影响的跨层机制研究

自恋型领导是组织科学领域一个比较新的话题，但较少文献研究自恋型领导的积极面。基于此，以53名企业一把手和346名直接下属配对数据为样本，从上下级关系视角探讨建设性自恋型领导对员工内创业行为的作用机制。跨层次分析结果表明：建设性自恋型领导对员工内创业行为有显著正向作用；员工创业自我效能感在建设性自恋型领导与员工内创业行为之间起部分中介作用；企业内创业环境正向调节建设性自恋型领导与员工内创业行为的关系；员工创业自我效能感中介了建设性自恋型领导与企业内创业环境交互对员工内创业行为的影响。     

领导者情绪智力与员工的组织公民行为和任务绩效的关系——以组织气氛为中介变量

利用来自中国华中地区14家企业的636份直接领导与下属的配对调查问卷的数据,采用多元回归方法分析了领导者情绪智力与员工的组织公民行为和任务绩效的关系,并检验了组织气氛在其中的中介作用。结果表明:领导者情绪智力对员工的组织公民行为和任务绩效均有显著影响;组织气氛在其中均起部分中介作用。     

情绪智力对员工创新行为的影响——以组织创新氛围为中介

利用调研数据,研究了情绪智力在组织创新氛围的中介作用下对员工创新行为的影响机制。研究结果表明:情绪智力中的情绪控制和情绪利用对员工创新行为有显著的正向预测作用;组织创新氛围在情绪控制和情绪利用对员工创新行为的影响中起部分中介作用;工龄与员工创新行为显著相关,工龄为4～7年的员工的创新性明显高于工龄为1～3年的员工。     

领导者情绪智力对员工工作满意度的影响

采用跨层次的研究设计,利用通过问卷调查收集的数据,探讨了领导者的情绪智力对员工工作满意度的影响作用以及员工的情绪智力对两者间关系的调节作用。针对多层线型模型的统计分析结果表明:领导者认知自我情绪的能力对员工工作满意度的影响作用显著;员工的情绪智力对其工作满意度的影响作用显著;员工的情绪智力对领导者的情绪调节能力与员工的工作满意度间的关系具有调节作用。     

新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制

基于扎根理论,通过搜集分析有关新生代员工情绪方面的网络评论,得出了新生代员工情绪智力结构以及“情绪—态度—行为”作用模型。结果表明,新生代员工情绪智力结构包括自我认知、关系管理和情绪调节等3个因素,工作投入中介了新生代员工情绪智力对工作行为的影响,组织支持在情绪智力与工作投入的影响关系中存在调节效应。最后,对如何开展基于新生代员工情绪智力的管理实践提出了参考建议。     

新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制——基于网络评论的扎根分析

基于扎根理论,通过搜集分析有关新生代员工情绪方面的网络评论,得出了新生代员工情绪智力结构以及"情绪—态度—行为"作用模型。结果表明,新生代员工情绪智力结构包括自我认知、关系管理和情绪调节等3个因素,工作投入中介了新生代员工情绪智力对工作行为的影响,组织支持在情绪智力与工作投入的影响关系中存在调节效应。最后,对如何开展基于新生代员工情绪智力的管理实践提出了参考建议。