浅析有效提升林业企业员工工作绩效的途径

在林业企业人力资源管理中,绩效管理是常见的内容之一。为了促进林业企业的可持续发展,需结合林业企业自身的经营特点有效提高员工的工作绩效。而通过了解并满足员工的工作需求、合理设计职位说明书、有效激励员工的工作积极性、及时了解并提升员工工作满意度等途径可以达到提高员工的工作绩效的目的。     

林业企业可持续发展与人力资源战略研究

林业企业的可持续发展须建立在人力资源的开发与管理上,从战略的高度对人才进行管理。在人力资源战略管理过程中应注意从认识人力资本产权永恒自有的特性,制定符合企业发展战略的人力资源战略规划,把知识管理与人力资源战略管理结合起来,关注企业人才流失问题,建立基于绩效的工资制度5个方面着手,为林业企业的可持续发展奠定良好的基础。     

林业企业可持续发展与人力资源战略研究

林业企业的可持续发展须建立在人力资源的开发与管理上，从战略的高度对人才进行管理。在人力资源战略管理过程中应注意从认识人力资本产权永恒自有的特性，制定符合企业发展战略的的人力资源战略规划．把知识管理与人力资源战略管理结合起来，关注企业人才流失问题．建立基于绩效的工资制度5个方面着手．为林业企业的可持续发展奠定良好的基础。     

黑龙江省国有林区人力资源管理研究

人力资源是黑龙江省国有林区实现经济跨跃式发展和可持续发展的重心,是国有林业企业培养核心竞争力的关键。分析了黑龙江省国有林区的人力资源现状和人力资源开发管理中存在的问题,并提出了黑龙江省国有林区人力资源开发管理的可行性对策,以优化国有林区人力资源结构、提升国有林业人力资源整体素质。     

面向21世纪的林业企业人力资源开发

本文通过对林业企业现状进行分析,指出人力资本是全面推进现代林业建设的主体,并针对目前林业企业人力资源开发的现状与存在的问题,提出了相应的对策措施。     

林业企业应加强人力资源管理

论述林业企业人力资源管理中存在以事为中心、缺乏人力资源规划、人力资源管理者无法统筹管理、缺乏先进的人力资源管理手段等问题。指出加强林业企业人力资源管理在林业可持续发展中具有提高林业企业绩效、扩展人力资本、保证人力资源管理效率的重要作用。提出林业企业应从深化劳动用工制度改革,营造吸引人才、人尽其才的良好环境;建立人才流动机制,优化人力资源配置体系;加大人力资本投资,认真实施人才工程等几个方面加强企业人力资源管理。     

中国林业上市公司经营绩效评价

运用因子分析法对中国14家林业上市公司进行经营绩效评价,研究结果表明:中国林业上市公司经营绩效差距较大,且在盈利能力、偿债水平、营运水平和发展能力4个方面发展不均衡,并根据分析结果提出了通过电子商务提升林业企业经营绩效;促进科企、科农对接,推进林业科技成果的转化和应用;充分开发林业资源,延长林业生态文化产业链;加大政策扶持力度,改善林业弱质性等对策建议。     

创业者特质、资源拼凑与新创林业企业绩效

利用结构方程模型,根据121个新创林业企业调查所得数据,分析模糊忍受度、内部控制源、成就需要以及风险倾向这4个创业者特质对新创林业企业绩效的直接影响和间接影响。结果显示:受调查的新创林业企业在绩效方面还存在较大进步空间,新创林业企业的资源拼凑能力与实践较为有限;创业者的模糊忍受度特质和内部控制源特质对新创林业企业绩效具有显著的正向影响,并且模糊忍受度特质和内部控制源特质能通过资源拼凑对新创林业企业绩效产生间接的正向影响;创业者的成就需要特质仅能以资源拼凑为中介对新创林业企业绩效产生间接的正向影响;创业者的风险倾向特质对新创林业企业绩效未呈现出显著的影响。因此,创业者应重视创业者特质对新创林业企业绩效的影响,并强化使用资源拼凑策略能力;政府应帮助创业者提升资源拼凑能力,并引导具有创业者特质的创业者投入到林业创新创业中,提高新创林业企业的存活率和绩效。     

企业绩效管理机制探讨

绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分,对企业的发展起到重要的保障与支撑作用。基于此,本文通过对企业绩效管理的研究,分析存在的普遍性问题,探究其原因,并提出对策建议。     

“一带一路”背景下中国水利国际工程企业最佳国际人力资源管理实践研究

最佳人力资源管理实践是由一系列相互联系和促进的人力资源管理实践构成的整体,与企业特定的战略环境相匹配,能显著提高组织绩效。针对中国水利国际工程企业员工来自不同的国家,人力资源管理实践需要关注国际化管理特征的问题,选取中国水利国际工程企业中的典型案例进行质性研究,在传统最佳人力资源管理实践研究的基础上,结合中国水利国际工程企业的特定国际化管理情境,从战略人力资源管理理论的权变观视角和资源论视角出发,深入探究中国水利国际工程企业在“一带一路”背景下的最佳国际人力资源管理实践。属地化招聘、国际人才队伍选拔的“选人”实践,跨文化培训、国际人才培养的“育人”实践,全面的考核体系、完整公平的晋升路径的“用人”实践,有竞争力的海外薪酬水平、满足员工各层次需要的“留人”实践是最佳国际人力资源管理实践的主要因素,同时,基于AMO模型厘清了各项国际人力资源管理实践对中国水利国际工程企业绩效产生积极影响的作用机制。     

智力资本对林业企业绩效影响研究

以福建省非上市林业企业为调查对象,通过问卷调查法及结构方程模型进行实证分析,探讨智力资本对林业企业绩效的影响。结果表明:智力资本的3个维度人力、结构、关系资本对林业企业绩效有显著正向影响,其中创新能力在智力资本和林业企业绩效间起部分中介作用。提出改善林业企业绩效的建议为:针对性加大对不同层级人力资本的投入;根据趋势完善结构资本的变革;选择优质的利益相关者开展合作;优化不同层次创新的平衡与落实工作。     

积极应对化“危”为“机” 努力保持林业产业持续健康发展

针对当前严峻的经济形势,江苏省以科学发展观为指导,采取了为企业当好参谋、优化管理、创新服务等手段,为林业企业进一步发展提供了保证。具体做法:加大政策扶持力度,加紧提升服务质量,加快转变发展方式,为林业企业发展创造优势,使林业企业快速摆脱发展困境。     

林业高校绿色素质教育机制构建的探讨

从林业可持续发展的角度,阐述了林业人才绿色素质的概念及内容,剖析了当前林业高校存在对绿色素质教育的思想认识尚不统一、大学生的可持续发展教育课程缺乏、学生的绿色素质评价未受足够重视、绿色素质教育实践体系有待进一步完善等绿色素质教育的有关问题;探讨了以建立信息反馈机制、绿色教学机制、绿色文化熏陶机制、绿色教育实践机制和绿色素质评价机制为内容的构建林业高校绿色素质教育机制的基本思路。     

林业企业对外投资研究

信息经济时代,林业企业学习能力的高低是获取对外投资竞争优势的关键。通过学习能力、学习质量的提高,解决人力资源、跨文化管理、单个企业竞争力低下等问题。     

面向林业企业的知识管理

根据林业企业组织素质偏低的现状 ,指出加强组织修炼、建立学习型企业是林业企业启动知识管理的引擎 ;并通过诠释知识创新与知识管理的辩证关系 ,提出知识创新是林业企业实施知识管理的原动力 ;最后以林业企业缺乏竞争力为基础 ,说明核心能力的培养是林业企业知识管理的主线     

林业企业文化体系构建的思考

企业是社会的细胞,社会也在影响着企业。通过发展企业文化,可以促进企业的和谐发展。同样林业企业也要通过其文化特点来展示自身的独立意识和特殊意识。而这种文化形式或特点展示得越充分,表现得越彻底,就会使其内部的经营管理日趋完善,形象也就越高大。价值观是构成企业文化的核心。企业职工的基本观念和信念一旦形成,企业精神亦随之建立起来,并成为企业文化的主体和核心。企业精神是一种积极向上的群体意识,具有强大的凝聚力和感召力,因而在林业企业彰显和谐的企业文化可完善经营管理。     

基于 Porter 理论的区域林业企业竞争力评价

未来森林产品的需求是拉动我国林业产业发展的决定性因素,利用 Porter 理论对区域林业企业竞争力进行评价,把生产要素、需求状况、企业经营状况、相关和支持产业的状况看做是影响林业企业产品市场竞争力的四个主要因素,并参照上述评价结果,对以后的林业企业竞争力评价研究做出了展望     

虚拟经营:林业企业参与全球化竞争的战略选择——林业企业管理创新研究之三

在经济全球化背景下,我国的林业企业面临压力与挑战。为了应对挑战,克服“两危”压力,必须对林业企业进行管理创新。采取虚拟经营运作方式,提高企业核心竞争力,是林业企业参与全球化竞争的战略选择。     

林业企业技术创新管理体系的研究

本文针对林业企业技术创新管理机制中投入体系、收益体系、项目立项、项目评价、人才培育和人力资源开发机制进行深入地分析研究,提出了以责、权、利相结合的新型林业企业技术创新管理体系。     

国有林区森工企业人力资源管理思考

人力资源是企业的第一资源,是企业在市场竞争中立于不败之地的重要保证。本文以国有森工企业经营对象特殊性为切入点,分析了目前国有林区森工企业人力资源及人力资源管理的现状及存在的问题,并提出了人力资源开发与管理的几点思考。