关于人力资本价值计量模型的思考

在知识经济时代,人力资本已成为推动经济发展,维持企业持久竞争力的重要动力之一,而人力资本的价值计量问题则一直是人力资本理论研究的热点问题.本文通过分析人力资本会计价值计量的相关理论,对人力资本价值计量方法及计量模型进行了全面地阐述分析并提出改进方式,以期对人力资本的价值计量有更为深刻的了解,为人力资本会计的进一步完善提供一定的理论依据     

基于当期收益的人力资本产权价值计量模型与收益分割方法研究

现代企业理论认为,企业是由人力资本和非人力资本组成的一个特别合约。人力资本和非人力资本结合的过程就是创造实现价值(利润)的过程,创造实现的利润理应由人力资本和非人力资本分享。问题在于人力资本产权的价值有多大?这就是计量问题;利润分享中如何确定他们各自占有的比例?这就是收益分割问题。本文对人力资本产权价值计量的相关文献进行了综述,分析了人力资本产权价值计量的基础,提出了“产权收益法”,并构建了一套基于当期收益的人力资本产权价值计量模型与收益分割方法。     

企业再分配管理人力资本价值计量

本文认为,科学、合理地对人力资本价值进行计量是企业再次分配的前提。企业剩余利润的分配分为初次分配和再次分配,将人力资本价值分为一般价值和核心价值进行分别计量,合理确定人力资本在企业剩余利润分配的地位与比例,以此促进管理型人力资源的发展。     

职位资本——人力资本会计研究的新视野

当前人力资本会计理论与实务探讨处于停滞不前的状况,究其主要原因,是人力资本个体流动性所形成的计量难题所致。本文以此为切入点,提出了职位资本的概念、来源等,并赋予薪酬折现法新的内涵等以确定职位资本价值。在此基础上,本文阐述了将职位资本相关会计问题融入财务会计理论体系的途径,从而试图解决当前对人力资本会计的诸多非难,并为人力资本的会计研究提供新的视野。     

企业团队冲突的影响因素及对策分析

在现代化企业发展中,越来越注重团队的打造和团队力量的发挥,这对于企业内部良性竞争和实现企业职工价值最大化都具有重要的作用;同样也是一个企业文化构建的内在组成部分,是提升企业内部凝聚力和向心力的重要手段.但任何一个团队都是由两个及以上成员组成的,成员之间难免会存在个体之间的差异性,如:工作能力、个人性格、价值观、人生观等等方面都会存在不同,如果相互之间是互补、相互协调的关系状态,则能实现团队价值效应的扩大化,而反之,团队的相互冲突,则会直接影响整体的工作效率和工作质量.     

基于价值链的行为价值计量模型探讨

一、基于价值链的行为价值计量模型的提出 企业是一个以营利为目的的组织,企业存在的根本使命是为人力资本所有者和物力资本所有者创造最大的经济价值。同时人力资本所有者和物力资本所有者投入人力资本和物力资本的根本目的也是使得企业经济价值最大化。     

人力资本计量与国有商业银行激励制度改革研究

人力资本价值的计量是一个复杂的系统工程。一个有效率的计量系统,不仅依靠经理市场的定价系统、业绩评价技术、业绩计量规则、资本市场定价机制等技术环节,还与计量过程中的筛选、比较、纠偏、制约、惩罚、威胁等各种制度环境密切相关。本文对照典型的现代企业人力资本计量的基本过程,提出了国有商业银行人力资本激励的可行措施。     

企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证研究

本文基于"管理团队人力资本——行为——经济后果"的研究范式,利用2009-2011年200家制造业上市公司的面板数据,采用中介变量方法研究管理团队人力资本通过影响企业研发投入而作用于企业绩效的情况,并对这种中介效应的大小进行了量化。我们的实证结果显示:(1)管理团队传记性人力资本与非传记性人力资本对企业绩效存在显著影响,但影响性质不同;(2)管理团队传记性人力资本与非传记性人力资本对企业研发投入存在显著影响,影响性质也不同;(3)管理团队人力资本对企业绩效影响的效果只有一部分是通过影响企业研发投入传导的,企业研发投入是管理团队人力资本与企业绩效之间的部分中介变量。     

对商誉与人力资源的比较研究

商誉的本质是企业的人力资源,人力资源的价值有"潜在价值"与"现实价值"之分,在企业被并购过程中,人力资源的"现实价值"可以为负数,表现为"负商誉"。人力资源的剩余索取权本质上是对人力资本的间接定价,是企业内部人力资本所有者与非人力资本所有者之间的动态博弈。外购商誉的计量是直接定价,自创商誉的计量是间接定价,自创商誉不可能被纳入现行的财务会计核算体系之内,因此,自创商誉价值量大的企业表现为具有超额盈利能力。     

当前企业人力资源资本化的财务内容透析

随着知识经济时代发展速度的日趋加快,人力资源资本化成为企业财务管理的一项重要内容,其人力资本价值的确定、价值计量问题以及人力资源评估方法,成为实现企业人力资源价值的关键所在,本文对此进行了分析。     

马克思的《资本论》与人力的资本化

马克思的巨著《资本论》中的有关理论包涵着丰富的人力资本思想。本文并不想牵强附会地套用马克思的某些论述来证明其人力资本观,而只希望通过分析马克思的资本理论（其中主要是分析资本特性,资本再生和资本运动总过程的理论）和劳动价值,来探讨人力的资本化问题,其中将重点论述了人力资本的资本特性和人力资本运动总过程问题。     

The stock market valuation of human capital creation

We develop a measure of firm-year-specific human capital investment from publicly disclosed personnel expenses (PE) and examine the stock market valuation of this investment. Measuring the future value of PE (PEFV) based on the relation between lagged PE and current operating income, we first show that PEFV is positively associated with characteristics of human-capital-intensive firms. Next, we find that PEFV has a positive pricing coefficient, implying that the market recognizes some of its variation. In our main analysis, we find that market participants fail to fully impound the investment in human capital. The absolute value of analyst forecast errors is increasing in firm PEFV, and the signed value of these errors reveals that analysts are pessimistic for earnings of firms with high human capital investments. A long-short portfolio based on PEFV produces annualized value-weighted (equal-weighted) abnormal returns of 6.5% (3.5%). Portfolios formed by interacting PEFV with total PE, which combines the current potential investment in human capital with the historic portion of PE that created human capital, increase these returns to between 4.8% and 7.8%. These results are insensitive to numerous empirical choices.     

财政资助能否提升人力资本？——基于CEPS数据的实证分析

义务教育阶段的财政资助是中国特色重大专项转移支付。基于新人力资本理论,运用倾向得分匹配的固定效应模型,依据中国教育追踪调查数据（CEPS）,考量财政资助对人力资本的影响。结果显示：财政资助有助于提升人力资本,具体表现在对个人非认知能力及其外向性、尽责性与开放性的提升。同时,自我教育期望和父母陪伴在财政资助与人力资本中起到部分中介作用。鉴于此,应进一步深化财政资助工作的育人属性,注重人力资本积累,因人施策提升财政资助绩效。     

企业人力资本分类研究

企业人力资本是企业为实现未来的增值,通过有意识地投资获得的,依附于全体员工身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。企业普通员工同样拥有人力资本。按照"知识和能力"这一依据可以将企业中的员工划分为普通员工、专业员工和企业家三个层次,分别对应普通型人力资本;专业型人力资本和企业家人力资本;专业型人力资本可进一步划分为管理型人力资本和技术型人力资本。不同类型的人力资本具有不同的工作特征和价值特点。     

发挥资本导向整合银行风险管理体制

近年来,资本管理在商业银行中的地位越来越重要,这是监管部门强调资本约束原则的效果,也是商业银行自身控制风险的重要手段。文章指出,作为商业银行风险管理工作的重要抓手,资本管理的核心是计量能力的提升,对于资本分配应掌握总量控制的原则。中国银行业应以资本管理为导向,逐步完善自身的风险管理体系。     

智力资本对上市商业银行绩效的影响--基于VAIC测算方法的实证研究

本文使用VAIC测算方法测算2013-2017年31家上市商业银行智力资本,使用静态面板模型和动态面板模型探究智力资本对商业银行绩效的长短期影响。研究发现,智力资本及其组成对商业银行绩效具有显著促进作用,其中结构资本效率的作用大于人力资本效率;智力资本对商业银行绩效的作用受银行的所有制结构影响;智力资本对商业银行绩效的作用具有持续性。结果带来的启示在于,商业银行应积极响应国家金融供给侧结构性改革政策,充分重视对智力资本资源的利用,不同所有制结构的商业银行对组织结构变革要有针对地实施不同措施。     

Syndication in Venture Capital Financing

We examine syndication in venture capital (VC) investments between 1980 and 2005. We argue that VC firms syndicate investments to mitigate human capital and financial constraints within individual VC firms and to reduce uncertainty about firm value. Our results are consistent with those arguments. We find that syndication is more likely for firms in the earliest stage of development and firms in the last stage of development as private firms (when human capital investments are greatest), for firms requiring the largest amounts of financial capital, and for firms with greater growth opportunities (those that are most difficult to value).     

Human Capital and Stock Returns: Is the Value Premium an Approximation for Return on Human Capital?

This study, using a direct measure of the wage growth rate within firms, examines the value premium in relation to human capital. The results suggest that the dispersion in wage growth in value and growth stocks explains a large portion of the differences in stock returns. It appears that value stocks are less exposed to shocks in rents to human capital. Differences in labor force characteristics among value and growth stocks also proved to be an important factor in determining both the impact of future changes in labor income growth rate and firm value. The present findings are understood to mean that the ability of investors to forecast the dispersion in wage growth in firms is limited.     

The valuation implications of human capital in transactions on and outside the exchange

We examine the valuation implications of human capital both for a broad sample of firms and for subsamples of high-technology firms and low-technology firms. Our results suggest that the market appears to value compensation expenses not as expenses but as if they serve as a proxy for a human asset that is omitted from the balance sheets. The findings are consistent with human capital comprising a more sizable portion of the value of high-technology firms than of low-technology firms. The findings also indicate that compensation expenses are valued differently from other expense components of income. Markedly, despite critical differences between investors on the exchange and those buying shares in transactions outside the exchange (controlling interests, information asymmetry, etc.), their assessment of the enhanced value of a firm attributable to human capital is shown to be relatively similar. The results in this study are consistent with compensation expenses creating a valuable intangible asset, hence suggesting that reform in the accounting treatment of these expenses is of critical importance.     

人力资本代际传递与中国经济增长潜力

文章试图建立人力资本代际传递与经济增长之间交互影响的理论框架,解释中国特殊的“传承怪圈”,认识人力资本代际传递（限定为学校教育投资、健康资本投资）、技术进步与经济增长之间的交互关系.资本市场的非完美性和不可分割性导致人力资本融资困难,从而阻碍低技能家庭提高技能.假设个人收入遵循非线性马尔科夫链（Markov chain）,引起人力资本投资活动与经济增长的内生波动.个人技能的提高对技术进步产生正向影响,而技术进步本身一方面提高经济主体的生活成本,另一方面要求经济主体具有更高技能,要想提高个人技能必然要求追加人力资本投资,从而提高人力资本投资成本.文章通过建立个人劳动生产率及社会劳动生产率增长、人力资本投资成本和收入分布相互影响的模型,来解释人力资本代际传递与经济增长之间的非线性关系.