劳资纠纷个案协商,三步“搞定”

时下,随着劳动者维权意识的增强,其权利诉求渐渐增多.从成本收益的角度出发,劳动者大多会选择与企业协商而不是直接提起劳动仲裁.为平衡企业和劳动者之间的利益,就需要人力资源部门与劳动者进行谈判.这类劳资纠纷的个案协商谈判与集体合同的谈判不同,需要人力资源部门掌握更加全面的政策法规知识和更加灵活的谈判技巧.     

制度死板,条款须“活”

在企业里,如果企业高管对规章制度存在抗拒、抵制、回避的“戒心”,甚至拒绝执行规章制度,就极易出现一些“特殊情况”,一方面会削减企业高管建立和遵守规章制度的积极性;另一方面,由于高管“带头”打破规章制度而引发的“示范”作用,会使规章制度的效力和执行效果大打折扣. 任何法律都存在着一定的规则真空和制度空白,企业的劳动规章制度亦是如此.在“死板”的规定之外,利用一些灵活条款,不失为解决制度和规则真空的有效办法.     

入职管理中的风险控制

俗话说,病从口入。同理,很多＂劳动纠纷＂的病也往往是由于在办理入职手续这个＂入口＂时因忽视风险范防措施,管理不规范而埋下了隐患。正所谓＂先讲断、后不乱＂,如果企业能尽量将其已有的规章制度在员工入职时讲清楚,之后的管理就会轻松很多。如果在员工入职之后,HR再根据需要与其签订各种各样的契约、规定,此时,由于劳动关系已既成事实,员工一旦提出异议、拒绝签收或签订,就会给工作带来麻烦,到那时再举起解除劳动关系这把＂尚方宝剑＂,就会很被动了。     

巧用职位说明书,防范用工风险

制订和填写职位说明书,不但是一个职位分析的过程,也是法律应用的过程。在这一过程中,不仅要了解和掌握法律的相关规定,还要考量纠纷产生的原因和可规避的方法。某物业公司人资部经理刘某刚上任就接到报告,新招聘来的一名门卫张某,因为血液黏稠,在岗期间总是迷糊、瞌睡,有时还有视物不清的现象,用工部门认为其不胜任门卫工作,要求予以辞退。因为该员工还在试用期,刘经理认为,张某被证明了不符合物业公司《员工守则》当中聘用员工"身体健康状况需符合岗位劳动强度要求"的通用条款,依据《劳动合     

给企业做一次风险“体检”

针对企业在用工管理过程中各流程和操作环节进行全面的风险评估,进而降低企业面临的劳动法律风险,这件事怎么做?劳动关系在人力资源管理中处于基础地位,但也是最复杂、最容易产生风险的模块。在我国,与人力资源有关的法律规范主要包括《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》,以及相关司法解释和行政法规。自2008年以来,劳动管理领域的法规数量迅速增长,并且出现"细节管理"或"细节规范"的发展