民营企业高管团队认知冲突对企业绩效影响的实证研究

文章以89个民营企业的高管团队为研究样本,探讨了高管团队认知冲突对企业绩效的影响及中介机制。研究结果表明,民营企业高管团队认知冲突对决策质量、决策承诺和企业绩效有着积极的影响,决策承诺和决策质量对企业绩效有着积极的促进作用,并且决策承诺和决策质量在认知冲突对企业绩效的影响中起部分的中介作用。     

高管团队社会资本量表开发及信效度检验

在高阶理论初期研究中,用高管团队成员表象特征作为变量,来研究高管团队特征与组织绩效的关系。这种方法的最大优点在于这些变量的可观察性和可度量性能够比较客观地反映TMT的构成。但这种表象特征并不能完全反映TMT成员间的合作和沟通,并不能说明这些表象特征是如何来对企业绩效产生影响的。有学者已经提出用认知结构和信任等因素来测定TMT特征,这一测量虽然能够反映TMT成员间的联系能力,但是没有考虑TMT成员的外部联系。事实上,TMT成员的外部联系也是TMT工作能力的重要组成部分。     

高管团队结构对组织绩效的影响研究

文章基于部分上市公司高管治理数据,通过建立回归模型,研究了高管团队的人口特征和知识结构对组织绩效的影响。研究表明：高层管理团队的总人数与企业绩效负相关,过多的高管团队人数容易引致企业内部管理冲突,不利于组织绩效的提升,而团队中工科背景的高管能够为团队决策提供更专业的意见,女性高管在决策中考虑问题比男性更加细致,履历丰富的高管能提出更多的决策方案并对风险有较高的防范意识,因而这三者在高管团队中的比重与企业绩效有显著正相关关系。平均年龄及学历水平高低与企业绩效之间不存在显著相关关系,因此我们要避免片面追求高管团队年轻化、高学历化的误区,文章的研究结论为企业建设和完善高管团队,提升组织绩效提供了参考。     

高管团队异质性、团队冲突与企业绿色绩效——差异化CEO领导风格调节下的整合分析框架

基于高阶梯队等理论，从高层管理团队异质性等要素整合分析视角切入，在探讨高层管理团队驱动企业绿色绩效作用机制的基础上，尝试构建差异化CEO领导风格调节下高管团队（TMT）异质性、团队冲突与企业绿色绩效的理论模型；通过层次回归分析、Bootstrap等方法实证检验异质性高层管理团队的作用机理和边界。研究结果显示：①TMT异质性、任务冲突能显著提升企业绿色绩效，且任务冲突在TMT异质性与企业绿色绩效的关系中起部分中介效应，而关系冲突显著降低企业绿色绩效。多元化构成的高层管理团队拥有更多差异化思想，这些观点通过高层管理团队成员不断分析整合后作用于绿色绩效，而成员间“对人不对事”的关系冲突会弱化该过程，进而对绿色绩效产生负向影响；②变革型CEO领导风格负向调节任务冲突与企业绿色绩效的关系，表明CEO适度简政放权，指导、关怀和保障高管团队成员充分表达观点非常重要。交易型CEO领导风格负向调节关系冲突与企业绿色绩效的关系，说明CEO通过奖惩激励，降低高层管理团队情绪冲突，提升团队凝聚，是推动绿色转型的重要举措。     

科技型中小企业高管团队群体动力源研究:能力构成与权力分配孰轻孰重

对我国广大科技型中小企业而言,高管团队是企业获取动态能力和创新绩效的战略领导核心。聚焦科技型中小企业高管团队的群体动力源,从高管团队的能力构成和权力分配视角出发,探索了它们对高管团队群体动力系统5个维度的驱动作用。实证研究结果表明:高管团队能力构成对共享战略认知、团队内聚力和团队效能感3个维度的群体动力源作用显著,而高管团队权力分配对团队理念冲突和团队人际冲突两个维度的群体动力源作用显著,并且二者在团队理念冲突、团队人际冲突和团队内聚力维度上存在交互作用。     

探索影响高管团队行为集成的关键认知特征

从认知视角分析高管团队的行为集成,是打开高管团队如何影响组织绩效这个黑盒子的有效方法。本文通过对一个典型案例追踪式研究,以扎根理论的分析方法,发现高管团队中团队领袖和一般成员的认知渴求对行为集成有明显影响。本研究还揭示了团队领袖和一般成员的认知渴求既有共有纬度,也有独有纬度,这些纬度之间存在着交互影响。本研究构建出认知渴求对团队异质性和行为集成间关系的调节作用模型,既有助于理解行为集成本身,又有助于理解高管团队作用机理,具有理论和实践价值。     

高校科研团队冲突、行为整合与绩效的关系

高校创新型科研团队冲突划分为关系冲突、任务冲突和过程冲突三个维度;高校创新型科研团队行为整合也包括联合决策、开放沟通和团队合作三个维度。目前对高校科研团队的研究集中于团队冲突对团队绩效的直接影响,忽视了对团队冲突与团队绩效之间的中介变量进行深入探讨。本文在理论分析的基础上提出了高校创新型科研团队行为整合对团队冲突与团队绩效关系的中介作用假设,采用问卷调查的方式收集数据,运用统计方法对假设进行了实证检验。一方面在一定程度上丰富了团队冲突直接作用于团队绩效的研究;另一方面也对建设高校科研团队提供了一些有参考价值的意见。研究结果显示：联合决策、开放沟通和团队合作在关系冲突与团队绩效之间具有完全的中介作用、在任务冲突与团队绩效之间具有部分的中介作用,在过程冲突与团队绩效之间不具有中介作用。     

高管团队内薪酬差距与企业绩效--顾客需求不确定性与企业成长性的双重视角北大核心CSSCI

设置合理的薪酬差距是激励高管团队的重要手段,也是现代公司治理体系的重要内容构成。合理的薪酬差距能够充分发挥激励作用,促进委托人和代理人的利益一致,降低监督成本,提高高管团队努力程度,增强企业创新与变革能力,进而实现可持续发展。本文选择2011-2016年沪深两市A股制造业企业为研究样本,对高管团队内薪酬差距对企业绩效的影响进行研究,并探究企业外部顾客需求不确定性和内部自身成长性对二者关系的调节效应。研究发现:高管团队内薪酬差距与企业绩效之间为倒U型的曲线关系,即随着高管团队内薪酬差距的增大,企业绩效先增加后降低;顾客需求不确定性正向调节二者之间的关系,随着顾客需求不确定性程度的提高,高管团队内薪酬差距与企业绩效之间的倒U型关系会得到加强;企业成长性同样正向调节二者之间的关系,随着企业成长性的提高,高管团队内薪酬差距与企业绩效之间的倒U型关系会得到加强。进一步研究表明,不同所有制结构、治理水平和企业规模中,高管团队内薪酬差距对企业绩效的影响表现出一定的异质性。本研究丰富了薪酬差距与企业绩效之间关系的研究,对企业完善薪酬制度,确定合理的薪酬差距,进而促进企业获取长期竞争优势具有一定的实践意义。     

创业团队内冲突、企业家精神与公司绩效关系

不但初创小企业采用团队创业的行为比较普遍,而且即使是在大公司中,公司高管层也越来越多地倾向于采用团队决策模式,以应对日趋动态化和复杂化的外部竞争环境。研究结果显示,创业团队内情感冲突与创业团队企业家精神、公司绩效显著负相关;创业团队内认知冲突与创业团队企业家精神、公司绩效显著正相关。与此同时,创业团队企业家精神作为中介变量,在冲突与公司绩效间起一定的调节效应。     

高管团队共享经验如何影响企业数字化转型

企业数字化转型被认为是由企业管理者推动的自上而下的系统性变革,面对企业数字化转型过程中长期导向战略决策的缺乏、传统业务与转型模式间的冲突,企业高管团队能否发挥其积极作用,值得进一步研究。本文以2011—2022年沪深A股上市公司为样本,基于制度自主权的调节效应,研究高管团队共享经验对企业数字化转型的影响。研究结果显示:高管团队共享经验能够促进企业数字化转型,且这一研究结论在考虑内生性问题后依旧稳健;在制度自主权的调节机制方面,国有企业的特殊性质负向影响了高管团队共享经验对企业数字化转型的正向作用,地区制度水平则促进了高管团队共享经验对企业数字化转型的作用;机制检验表明,高管团队共享经验主要通过减少管理层短视与促进企业双元创新行为来提升企业数字化转型。     

TMT关系强度、团队自反性对战略决策绩效的影响

基于社会网络理论与高管团队（TMT）理论相整合视角,构建TMT关系强度、团队自反性与战略决策绩效关系的理论模型,通过有效样本数据对模型进行实证检验。研究结果表明,TMT强关系对决策质量和决策承诺均产生正向影响;TMT弱关系与决策质量正相关,但与决策承诺呈负相关关系。团队自反性分别正向调节TMT强关系与决策质量、决策承诺的关系以及TMT弱关系与决策质量的关系;同时,团队自反性也调节了TMT弱关系与决策承诺的负向关系。     

本土情境下高管团队断裂带对企业绿色技术创新的影响

在环境问题与经济发展矛盾日趋紧张背景下,运用团队断裂带理论,选取2014-2017年我国重污染上市企业为研究样本,基于本土情境考察高管团队断裂带对企业绿色技术创新的影响。结果发现,团队成员部分特征属性会在绿色技术创新任务下被激活,社会分类断裂带和本土情境下的人际关联断裂带对企业绿色技术创新有抑制作用,任务相关断裂带和社会资本断裂带则对其有积极影响,股权集中度在这一过程中具有调节作用。基于本土视角,开拓性探究团队断裂带对绿色技术创新的影响,丰富了断裂带理论研究框架,拓展了关于断裂带类型的研究,为实践层面分析提供了新证据。     

跨界行为、团队信任与创新绩效:资源损耗的调节作用

团队创新关系到组织长期生存,在当今开放式创新环境下,团队及其成员的跨边界活动日益频繁,跨界行为与团队创新绩效这一议题引起学者关注。以自我损耗理论为切入视角,探究员工跨界行为对团队创新绩效的双刃剑作用。以78个团队510名员工及其上级为样本,运用层级回归方法进行数据分析。研究发现：跨界行为（使节、协调和侦测）对团队创新绩效有正向影响,该影响通过团队信任的中介作用实现。跨界行为会增强团队信任,进而提高团队创新绩效;跨界行为会招致个体自我控制资源损耗,而这一资源损耗负向调节团队信任与团队创新绩效之间的关系。从新视角发现团队创新过程中的风险因素,对于企业创新管理中的风险规避有一定启示意义。     

研究型大学创新团队领导问题探析

大量实证研究表明,团队领导与团队绩效有显著的相关性,团队领导是影响团队绩效的关键因素之一。对研究型大学科研创新团队的领导机制进行深入研究,分别从创新团队领导的行为基础、领导模式和领导过程3个层面探讨创新团队的领导问题,并指出创新团队有效领导的一般原则,从而为实现创新团队的有效领导提供了依据。     

Work Schedules, Wages, and Employment in a General Equilibrium Model with Team Production

This paper provides a prototype general equilibrium model of team production. Team production refers to production processes which require that the work schedules of heterogeneous workers be closely coordinated. The key innovation in the framework is that the work schedules, wages, and employment of heterogeneous workers are endogenously determined in the presence of team production. I demonstrate the potential importance of modeling team production through a quantitative example.Journal of Economic LiteratureClassification Numbers: E23, J20.     

创造性团队中地位竞争对团队创新的作用机制——基于解决公共产品困境和团队信任视角

当今社会发展迅速，不确定性成为环境的重要特征，创新与学习是企业获取竞争优势的关键举措。团队创新涉及冲突和利益分配的复杂过程，影响团队创新的关键问题在于识别和解决组织公共产品困境。改变供给收益的地位竞争对公共产品知识分享和风险承担的关系还不明确，且在团队信任的边界条件下对团队创新的影响也有待进一步澄清。因此，有必要在解决组织公共产品困境的视角下，探索不同类型地位竞争行为对团队创新的影响效应。通过对来自29个项目团队的233份配对样本进行实证分析发现：威望型地位竞争对团队创新有积极影响，支配型地位竞争则负向影响团队创新；知识分享和风险承担是地位竞争影响团队创新的中介机制，威望型地位竞争是解决组织公共产品困境的有效方式；团队内部信任氛围也会对团队层面的地位竞争行为产生影响，关系信任正向调节威望型地位竞争与知识分享和风险承担的关系，威胁信任负向调节威望型地位竞争与风险承担的关系，正向调节支配型地位竞争与知识分享的关系。     

高科技创业团队的合作驱动因素研究

基于囚徒困境理论,提出影响创业团队成员合作决策的概念模型。以L公司为案例,考察其初创、转型发展、出现团队冲突、最后解体的发展过程,分析创业团队的合作与背叛行为,研究高科技创业企业的创业团队合作驱动因素。研究发现:合适的团队组成是创业团队顺利合作的关键前提;背叛成本、预期回报、有效沟通以及创业伙伴间的价值认同和信任是影响创业团队成员合作的主要因素;设计合理的核心团队成员进入和退出机制有助于创业团队的成长和转型。在此基础上,构建了高科技创业团队合作驱动因素模型。     

Group Selection and Team Sports

Team sports offer direct analogies with evolutionary explanations of the conflict between individual and group objectives. These analogies are discussed, and falsifiable hypotheses are suggested.