职场排斥与创新团队EVLN行为

本文以来自多个企业创新团队410名员工为被试,研究职场排斥对创新团队成员EVLN行为的影响,并探讨核心自我评价的调节作用及忠诚行为的中介作用.研究结果表明,职场排斥会抑制创新团队成员忠诚行为,继而显著正向影响其退出行为和忽略行为;创新团队成员忠诚行为在职场排斥与退出行为和忽略行为之间起完全中介作用;高核心自我评价会缓冲职场排斥对创新团队成员忠诚行为的负向影响,即核心自我评价在职场排斥与创新团队成员忠诚行为之间起正向调节作用.上述研究有助于揭开职场排斥对创新团队成员EVLN行为影响过程的黑箱,对企业创新团队成员管理实践有较高参考价值.     

何种程度的失败才是成功之母?——并购失败程度对后续并购绩效的影响

并购是企业获得快速成长的重要途径,但实践中半数以上甚至三分之二左右的并购交易都是以失败告终。本文基于失败学习理论和社会认知理论,以我国A股上市公司2003—2017年间有连续并购且首次并购失败的590家企业样本,研究并购失败程度对后续并购绩效的影响。研究发现:与首次并购失败程度较大的企业相比,首次并购失败程度较小的企业进行后续并购取得的并购绩效相对要好。进一步考察社会认知因素对失败并购经验的学习行为的调节效应发现,如果高管团队教育水平越高,或者企业受儒家文化影响越强,首次并购失败程度对后续并购绩效的负向影响越弱。上述研究结果表明,不同程度的并购失败经验会产生学习行为和效果的差异,进而对后续并购绩效产生不同影响,并且这种影响还会因管理者认知因素的不同而存在差异。本文将失败学习理论与社会认知理论结合起来考察企业连续并购中的学习行为,不仅对并购失败经验的研究提供了新的理论视角,也对实践中遴选高管团队成员提供有益的启示。     

高管团队社会资本量表开发及信效度检验

在高阶理论初期研究中,用高管团队成员表象特征作为变量,来研究高管团队特征与组织绩效的关系。这种方法的最大优点在于这些变量的可观察性和可度量性能够比较客观地反映TMT的构成。但这种表象特征并不能完全反映TMT成员间的合作和沟通,并不能说明这些表象特征是如何来对企业绩效产生影响的。有学者已经提出用认知结构和信任等因素来测定TMT特征,这一测量虽然能够反映TMT成员间的联系能力,但是没有考虑TMT成员的外部联系。事实上,TMT成员的外部联系也是TMT工作能力的重要组成部分。     

变革型领导、情商对团队效能的影响研究

变革型领导、情商和团队效能一直是近年来国内外理论研究的热点问题之一,有关变革型领导和情商的研究有一些进展,但还缺乏将变革型领导和团队情商结合起来探讨其有效性及团队情商中介作用机制的实证性探索.本研究采用问卷调查的方法,对208名来自企业团队成员的数据进行分析,研究结果表明变革型领导通过个人、团体、跨团队三个水平上的团队情商对团队效能有显著影响作用,高团队情商有助于团队效能的提升.     

交互理解影响团队成员共享心智模式的机理

本文在国内外文献就团队认知研究进行回顾与综述的基础上,指出了当前许多有关这方面的研究忽视了交互理解影响团队成员共享心智模式。交互理解就是团队成员准确理解其他成员心智模式的程度。交互理解的对象就是他人的心智模式(MM),并达到团队层次的理解。本文探讨了交互理解对团队成员影响因素的维度、标准、条件以及方法,团队成员共享心智模式在交互理解实践中生成,有效地促进了团队共享心智模式(SMM)的同质性。     

不同发展阶段新创企业创业者胜任力与创业团队成员信任关系研究

基于胜任力理论和创业动态观,实证检验了不同维度创业者胜任力对创业团队成员认知信任和情感信任的差异性影响效应,以及可能随着新创企业不同发展阶段而呈现的阶段性特征。结果表明,创业者的创业胜任力和管理胜任力有助于提升创业团队成员的认知信任,而创业者的社交胜任力,包括社交知觉与社交适应力可以促进创业团队成员情感信任的发展。此外,随着新创企业从初创期进入早期成长阶段,创业者的创业胜任力对创业团队成员认知信任的影响有所下降,而管理胜任力对创业团队成员认知信任的影响有所提高。     

上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效关系研究

对我国上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了实证研究,研究结果表明,高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间具有显著的正相关关系,且不存在区间效应。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论,即大的长期薪酬差距有助于提升公司绩效。     

团队信任形态的动态演进模型研究

基于认知的双重过程理论,构建团队信任形成的动态模型,指出团队信任主要有预设信任、认知信任与情感信任3种形态,分别通过启发性途径、系统性途径与习惯性途径形成。3种信任形态因其特性差异而对团队成员行为具有不同的影响。     

基于三方互惠决定论的创业团队人际信任影响因素模型构建

以三方互惠决定论为研究理论依据,从创业团队成员个体和创业团队内部环境两个层面探讨创业团队人际信任的影响因素。通过构建概念模型,探讨了成员人格特质、团队成员关系、创业团队文化、创业团队特征与创业团队认知型信任和情感型信任的关系。理论研究得出结论:成员人格特质、成员关系、创业团队文化、创业团队特征都正向影响创业团队认知型信任和情感型信任。     

高管团队异质性对企业绩效的影响研究

在理论分析的基础上建立高管团队异质性对企业绩效影响的概念模型，通过问卷调查进行数据的收集，再利用实证方法研究异质性与企业绩效之间的关系，结果表明高管团队成员良好的归属感可强化团队异质性与企业绩效之间的相关性，而任期的延长将有利于良好归属感的建立。这样就可从全新角度“培养成员良好的团队归属感。保持高管团队的稳定性”。     

新创企业成长阶段与高管行为整合的匹配性:案例研究

在对新创企业的成长阶段进行划分的基础上,采取典型案例研究方法,分阶段地探讨高管行为整合与新创企业成长阶段的匹配性。研究发现:新创企业的成长在青春期阶段与高管行为整合的关系为不匹配,在调整期阶段与高管行为整合的关系需要根据企业是否具有行为整合的条件来确定,在稳定期阶段与高管行为整合的关系为匹配。     

高管团队行为整合对商业模式创新的影响

为检验高管团队行为整合对商业模式创新的影响作用及其路径机制,提出了高管团队行为整合的3个维度(合作行为、信息交换、联合决策)与商业模式创新间层次关系的研究假设,并利用177家企业的问卷调查数据通过层次回归分析进行检验。研究结果表明:合作行为、信息交换和联合决策对商业模式创新具有显著的正向影响;合作行为和信息交换能够通过联合决策的中介作用影响商业模式创新。     

高管团队知识隐藏结构模型与量表开发

针对已有研究中缺乏高管团队知识隐藏量表的不足，在扎根理论研究基础上,通过小规模问卷调查、半结构化访谈和参与式观察,收集可三角验证的数据资料，经过开放式编码、主轴式编码、选择式编码和理论饱和度检验，将高管团队知识隐藏划分为高管知识隐藏行为预估、高管知识隐藏策略选择和高管知识隐藏行为演化3个维度，构建并验证高管团队知识隐藏测量量表，不仅可为研究高管团队知识隐藏行为奠定理论基础，提供工具支持，而且可为团队运行中合理规避高管知识隐藏行为提供理论指导。     

高管团队环境扫描与知识共享对企业动态能力和绩效影响的实证研究

对高管团队的环境扫描和知识共享影响企业动态能力的作用途径和边界条件进行了实证分析。数据分析结果表明:高管团队的管理经验共享会使高管团队环境扫描对资源获取和整合能力的正向影响更为显著;高管团队的市场知识共享会强化高管团队的环境扫描与资源整合能力和流程改进绩效之间的正向作用关系。     

高管团队异质性、团队冲突与企业绿色绩效——差异化CEO领导风格调节下的整合分析框架

基于高阶梯队等理论，从高层管理团队异质性等要素整合分析视角切入，在探讨高层管理团队驱动企业绿色绩效作用机制的基础上，尝试构建差异化CEO领导风格调节下高管团队（TMT）异质性、团队冲突与企业绿色绩效的理论模型；通过层次回归分析、Bootstrap等方法实证检验异质性高层管理团队的作用机理和边界。研究结果显示：①TMT异质性、任务冲突能显著提升企业绿色绩效，且任务冲突在TMT异质性与企业绿色绩效的关系中起部分中介效应，而关系冲突显著降低企业绿色绩效。多元化构成的高层管理团队拥有更多差异化思想，这些观点通过高层管理团队成员不断分析整合后作用于绿色绩效，而成员间“对人不对事”的关系冲突会弱化该过程，进而对绿色绩效产生负向影响；②变革型CEO领导风格负向调节任务冲突与企业绿色绩效的关系，表明CEO适度简政放权，指导、关怀和保障高管团队成员充分表达观点非常重要。交易型CEO领导风格负向调节关系冲突与企业绿色绩效的关系，说明CEO通过奖惩激励，降低高层管理团队情绪冲突，提升团队凝聚，是推动绿色转型的重要举措。     

TMT关系强度、团队自反性对战略决策绩效的影响

基于社会网络理论与高管团队（TMT）理论相整合视角,构建TMT关系强度、团队自反性与战略决策绩效关系的理论模型,通过有效样本数据对模型进行实证检验。研究结果表明,TMT强关系对决策质量和决策承诺均产生正向影响;TMT弱关系与决策质量正相关,但与决策承诺呈负相关关系。团队自反性分别正向调节TMT强关系与决策质量、决策承诺的关系以及TMT弱关系与决策质量的关系;同时,团队自反性也调节了TMT弱关系与决策承诺的负向关系。     

智力资本对双元创新协同性的影响:高管团队行为整合的调节作用

首次探讨了智力资本与双元创新协同性(包括双元创新平衡性与双元创新互补性两个维度)之间的因果关系,以及高管团队行为整合对该关系的调节作用,提出了相关研究假设并建立了关系模型,通过问卷调查和统计分析对上述研究假设和关系模型进行了实证检验。结果表明,智力资本及其3个维度(人力资本、组织资本和社会资本)均与双元创新平衡性正相关。其中,人力资本和社会资本均与双元创新互补性正相关;智力资本与双元创新协同性及其两个维度(双元创新平衡性和双元创新互补性)均正相关;高管团队行为整合在智力资本与双元创新平衡性、双元创性互补性以及双元创新协同性间均发挥正向调节作用。     

高校科研团队冲突、行为整合与绩效的关系

高校创新型科研团队冲突划分为关系冲突、任务冲突和过程冲突三个维度;高校创新型科研团队行为整合也包括联合决策、开放沟通和团队合作三个维度。目前对高校科研团队的研究集中于团队冲突对团队绩效的直接影响,忽视了对团队冲突与团队绩效之间的中介变量进行深入探讨。本文在理论分析的基础上提出了高校创新型科研团队行为整合对团队冲突与团队绩效关系的中介作用假设,采用问卷调查的方式收集数据,运用统计方法对假设进行了实证检验。一方面在一定程度上丰富了团队冲突直接作用于团队绩效的研究;另一方面也对建设高校科研团队提供了一些有参考价值的意见。研究结果显示：联合决策、开放沟通和团队合作在关系冲突与团队绩效之间具有完全的中介作用、在任务冲突与团队绩效之间具有部分的中介作用,在过程冲突与团队绩效之间不具有中介作用。     

团队制度正式化对团队创造力的影响：团队整合的中介作用与横向监督的调节作用

基于理性行为理论,构建团队制度正式化通过团队认知整合以及团队情感整合作用于团队创造力的理论模型,并分析横向监督对上述中介机制的调节效应。综合运用多元回归分析以及被调节的中介效应分析方法,利用79份项目团队样本展开实证分析。结果表明：团队制度正式化通过团队认知整合正向作用于团队情感整合;团队情感整合正向促进团队创造力;横向监督调节团队情感整合与团队创造力间关系;低横向监督情境下,团队情感整合正向促进团队创造力,而高横向监督情境下,团队情感整合与团队创造力关系不显著;低横向监督情境下,制度正式化通过团队认知整合、团队情感整合正向促进团队创造力,而高横向监督情境对该中介效应的调节作用不显著。     

高管团队跨界行为对商业模式创新的影响:创业导向的中介作用

资源是企业商业模式创新的基础要素,高管团队跨界行为是跨越组织边界获取异质性资源的有效途径,创业导向是资源整合的战略行为决策指导。聚焦高管团队跨界行为和创业导向,研究两者影响商业模式创新的内在机制。以上海、北京、广东、浙江、江苏5个区域163家企业为研究对象,对问卷数据进行层级回归分析。结果表明：高管团队跨界行为对商业模式创新具有显著正向影响;创业导向对商业模式创新具有显著正向影响;创业导向在高管团队跨界行为与商业模式创新之间起显著中介作用。研究结论可为企业突破资源约束推进商业模式创新提供理论参考和实践借鉴。