中西方股票期权激励机制应用的比较分析

经理人股票期权的出现是经理激励机制的一大创新,它使经理的个人收益和公司的长远发展紧紧地结合在一起,纵观中外股票期权激励机制应用现状,关于规范我国公司经理股票期权问题至今还存在着一定的争议,鉴于此,探索适合我国公司操作的股票期权计划就显得很有必要。     

ESO的行权价格及其在我国实践中的应用分析

ESO，即经理股票期权，指给予经理人员在特定的行权价格下购买特定股票的权利，它是以股票期权方式作为企业职工，尤其是经理人员激励机制的一种薪酬制度。经理股票期权将日益成为我国企业激励机制改革 的必然选择。行权价格，就是提给予经理股票期权时的执行购买本公司股票的价格，可以说，行权价格理论是经理股票期权的最基本和核心问题。确定行权价格，就如同给经理股票期权计划设定“业绩表现界限”，它的正确合理如何，将直接关系到经理股票期权的激励效果和成败。同时，行权价格的确定又是十分复杂和有一定技术难度的，因为经理股票期权的行权价格的确定涉及很多因素，关于行权价格的研究一直是经理股票期权激励计划的热点之一，尤其是最优行价权价格股票期权的探讨。     

我国推行股票期权的制度缺失与对策研究

股票期权作为一种激励机制和约束机制,将经理利益与股东利益有机的联系起来,形成共同的利益取向和行为向导。文章在阐述股票期权运行机理与功效的基础上,探究了我国股票期权实践过程中的制度缺失并提出了相应的解决策略。     

我国证券公司激励机制创新

本文分析了当前国内证券公司对高层管理人员的激励现状及存在的问题。认为:因地制宜地引入经理股票期权将是未来证券分司进行激励机制创新的趋势;当前证券公司引入经理股票期权存在政策、市场、公司三个层面的障碍。在此基础上,提出了建立我国证券公司经理股票期权激励机制的设想及政策建议。     

经理股票期权的会计确认和计量

我国从20世纪90年代后期开始引进经理股票期权激励机制，对于经理股票期权的会计处理，目前我国会计制度和会计准则没有明确规定。随着我国越来越多的企业准备实施经理股票期权，如何规范其会计处理是一个重要问题。本文主要对经理股票期权的会计确认和计量问题进行探讨。     

经理股票期权是一种更优的制度安排

委托代理关系下 ,经理股票期权与职工持股是股权激励的两种主要方式 ,本文从探讨二者的本质出发 ,在理论和实践两个层面上论证了经理股票期权激励机制是较职工持股激励机制更为有效的一种制度安排。最后分析了实行经理股票期权对当前我国国有企业改革的意义 ,并进一步指出目前实施这种制度的制约条件。     

企业股票期权环境优化的路径选择

股票期权制度是一种有效的长期激励机制,其作用的有效发挥,需要环境条件的支持。股票期权环境可以分为内部环境和外部环境,前者包括公司治理结构和经营业绩评价体系二要素,后者包括股票市场、经理人才市场和法律法规体系三要素。要充分发挥股票期权制度的效应,必须阵对这五种要素分别对内部环境和外部环境进行优化。     

关于我国实施股票期权问题的理论思考

本文在对股票期权的激励机制以及我国市场经济发展现状等问题分析的基础上,探讨了我国目前实施股票期权制度存在的问题和困难,认为在我国现行经济环境下,股票期权的长期激励效果将会被弱化,对克服经理人员决策行为短期化问题的作用是有限的。     

股票期权方案对公司业绩影响的实证分析

作为一种重要的激励机制,经理股票期权(Executive Stock Option)在西方国家得到了广泛而成功的应用。现代企业的一个显著特征是所有权与经营权分离,由此产生了委托—代理矛盾。经理股票期权计划作为一种长期的激励机制,中国从20世纪90年代开始在某些企业进行股票期权激励的试点,但从目前实行的情况看,股票期权没有充分发挥出应有的激励约束作用,且从总体上讲实施也很不规范。随着中国经理人市场的不断完善,各项法律法规的不断健全,资本市场的不断成熟,公司治理结构的不断完善,加之我们对股票期权制度认识的不断深入,相信这一制度必将对中国的企业改革和经营者的长期激励产生更多的积极影响。     

经理股票期权的虚拟设计

经理股票期权作为一种具有长期激励作用的激励机制 ,备受现代企业的青睐。但当前由于来自于政策、市场、观念等方面障碍的制约 ,使其激励作用不能充分有效地发挥。文章试图在经理股票期权的基础上设计虚拟股票期权并对其效应进行分析 ,以弥补经理股票期权的不足 ,从而达到真正激励和约束经营管理者 ,激活企业     

A transparency and accountability framework for high-value inpatient nursing care

Transparency and accountability are terms that typically refer to activities aimed at measuring and holding providers responsible for their performance through such vehicles as public disclosure of comparative results. Today, transparency and accountability policies are widely accepted strategies to drive quality improvement and stimulate consumer choice. Yet nursing, the single largest health care profession, has not yet been engaged in these policy directions nor considered in their design or implementation. The framework reported here offers nurses and their professional organizations a model for which to advocate for policy change. Hospital and health system executives who have the freedom to establish institutional policies might implement this framework to achieve higher value. This framework provides both the context and components of a system that, if implemented, would measure, report, and reward hospital nursing's contributions to high value.     

国企高管政治晋升、研发投资与企业绩效

近年来,国企高管政治晋升激励效果逐渐受到学者们关注。为此,基于2009-2014年国有上市公司752个样本值,从研发投资视角考察高管政治晋升与企业绩效关系。研究结果表明：国企高管政治晋升与企业绩效显著正相关,说明与政治晋升机会较小的国企高管相比,政治晋升机会较大的国企高管更注重企业绩效;国企高管政治晋升与研发投资显著负相关,在晋升当年,高管出于自身利益考虑会减少研发投资;研发投资对企业绩效存在显著促进作用,并对国企高管政治晋升与企业绩效关系起调节作用。     

关于规范高校捐资助学管理的若干思考

社会捐资助学,古今中外早已有之。但是,与西文发达国家相比,当前中国还没有形成有民族特色的社会捐资助学文化,社会捐资助学力度相对较小,有必要加强相关的宣传和管理工作,将民间潜在的积极性转化为现实的捐资助学力量,在全社会营造产生慈善家的环境氛围和机制,形成诸多慈善家资助学校、学生,学校更好地培养学生,学生刻苦学习,努力完成学业,学成后感恩社会,回报母校的良性循环。在此基础上,更多地资助名校、名师,培育名徒,推动国家核心竞争力的发展。     

高管职业生涯关注对企业创新产出的影响

随着VUAC时代的到来,创新的驱动作用愈发凸显。基于职业生涯关注理论、企业生命周期理论以及调节定向理论,以上海和深圳两市2007-2017年A股制造业上市企业为研究对象,深入探究高管职业生涯关注对企业创新产出的影响。研究表明,高管职业生涯关注显著促进企业创新产出;企业生命周期负向调节高管职业生涯关注与企业创新产出的关系,企业生命周期越长,高管职业生涯关注对企业创新产出的影响作用越小;制度环境正向调节高管职业生涯关注与企业创新产出的关系,企业所处的制度环境越好,高管职业生涯关注对企业创新产出的影响作用越显著;风险承担在高管职业生涯关注与企业创新产出间起着中介作用,当高管职业生涯关注高、风险承担强时,企业创新产出会相应增加。     

世界经济结构与秩序进入裂变期的中国战略选择

本文认为当前世界经济结构与秩序正在经历一场裂变而非简单的分化，未来中国将面临大结构裂变、小结构混乱、局部冲突加剧的外部环境。一方面，全球经济增长及技术创新速度放缓，全球化红利逐渐消退；另一方面，国家间经济分化的趋势愈加明显，收入分配恶化、人口老龄化、债务积累和资产泡沫等深层次结构问题不仅没有得到解决，甚至有所恶化，民粹主义和贸易保护主义由此得以激发。当前，现有的国际治理结构趋于瘫痪，而新的双边体系尚未构建，全球治理有陷入“真空”状态的风险，未来几年应警惕一些极端情况出现的可能性。     

高管职位特征、机构投资者治理与企业研发投入

以沪深A股非金融类上市公司为样本，检验高管职位特征（任期、薪酬）以及机构投资者治理对企业研发投入的影响。结果发现：高管职位特征对企业研发投入有显著正向影响，高管任期越长、货币薪酬越高，企业研发动力越强、研发投入越大。然而，在机构投资者有效监督的环境下，当高管任期越长、短期货币薪酬越高时，出于研发失败风险导致未来职业声誉受损和被替换风险的考虑，高管会倾向于规避风险，反而不利于企业研发。政策意义在于：董事会和股东应当将长短任期和薪酬机制有效结合，当研发失败导致业绩下滑时审慎地对高管作出处罚，解除高管层的后顾之忧，增强高管加大研发投入的动力。     

论高管薪酬管控

委托-代理关系导致高管高薪激励的必要性,但事实表明:高管高薪并不一定带来高绩效.经济波动对高管薪酬合理化提出新的要求,理论梳理有助于进一步明确高管高薪及其社会控制的必要性.我国高管高薪产生的原因主要有薪酬水平主观定位偏差、资产所有者监管缺位、高管薪酬制度不完善等.国外治理经验表明:高管薪酬控制可以采取控制奖金、离职金及股息等收人直接限制高管薪酬水平,也可以通过征税调节过高薪酬,并建立严格的高管薪酬管理制度,各国已陆续颁布了一些关于加强企业高管薪酬监管的政策规定.针对我国特殊的国情,高管薪酬管控应着力完善薪酬委员会制度健全薪酬管理制度、优化内部薪酬结构、完善绩效考核办法,必要时直接采用薪酬水平限制.     

中国省份营商环境评价:指标体系与量化分析

良好的营商环境,是建设现代化经济体系、促进高质量发展的重要基础。科学合理的评价体系攸关营商环境的持续优化。基于对国内外营商环境评价指标体系的梳理,本研究致力于构建中国省份营商环境的评价指标体系并对省份营商环境进行评价分析。按照“国际可比、对标世行、中国特色”的原则,本文以“十三五”规划纲要提出的“市场、政务、法律政策、人文”四个维度为一级指标,借鉴国内外营商环境评价指标体系并结合《优化营商环境条例》,确定二级指标和相应权重,构建出中国省份营商环境评价指标体系,并运用相关数据进行量化分析。结果表明,中国省份营商环境呈现出层次化特征,且在营商环境的子环境发展的均衡度上存在差异,七大区域在营商环境上的差异也非常明显。研究结论为省级政府优化营商环境、促进高质量发展提供了指引,也为后续探索宏观营商环境对微观企业行为与效应的影响奠定了基础。     

三维视角下中国特色知识产权强国理论体系建构研究

随着知识产权强国战略的深入实施,知识产权强国逐渐成为我国知识产权学界的研究热点,但相关理论体系尚未形成。从我国知识产权事业发展实际出发,基于本体论、价值论、实践论三维视角的马克思主义哲学思维范式,中国特色知识产权强国理论体系构建具有重要的理论意义和实践指导价值。知识产权强国本体论从静态分析和动态进程两个角度,考察知识产权强国的基本内涵,并以知识产权理论与实务、强国建设实践领域与组织结构为要素构建其基本结构,以知识产权能力、绩效及环境为切入点提炼出其主要表征。我国知识产权综合实力提升、知识产权事业发展是知识产权强国的元价值,由此体现出建设中国特色知识产权强国的内部价值和外部价值。按照发展本土化——意识大众化——角色定位明晰化——行动协同化、联动化4个步骤,从知识产权创造运用、管理、保护、人才培养及海外事务5大实施领域,建设具有中国特色、世界水平的知识产权强国。     

营商环境优化与区域创新效率——兼论经济一体化的联合空间效应

基于营商环境影响区域创新效率的机制分析,以2011-2019年中国地级市数据为样本,构建空间动态面板模型,检验得出：①从总体看,营商环境优化是提高创新效率的重要着力点,并通过促进创新人才集聚间接提升创新效率,但同时因创新人才集聚的挤出效应引致邻近区域创新效率损失;②分区域看,外围城市营商环境优化对创新效率的直接提升效应强于中心城市,但中心城市因创新人才集聚存在创新外溢效应,因此营商环境优化的创新溢出效应更显著;③经济一体化战略放大了营商环境优化的积极作用,尤其表现在京津冀经济圈,即营商环境优化对创新效率的直接提升效应增强,且创新挤出效应也转为创新溢出效应。鉴于此,提出应通过建设协同创新平台、差异化设计营商环境考核指标、加强中心城市强强联合等策略促进营商环境优化,同时,提升区域整体创新效率。