事业满意感在我国销售员工离职倾向决定中的调节效应研究

用层级回归方法分析了员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量,检验了事业满意感在员工离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括 :第一,报酬满意感、晋升机会、工作自主性和上级支持与其它工作机会对员工的离职倾向具有显著的解释能力;第二,事业满意感与工作自主性之间的交互作用以及事业满意感与上级支持之间的交互作用对员工离职倾向有显著的解释作用。为员工离职倾向决定的权变主义观点提供了证据。讨论了研究结果的管理学含义。     

程序公平对离职倾向的影响:工作不安全感的中介作用

为了探索程序公平、工作不安全感对离职倾向的影响,采用成熟量表测量相关变量,利用中介回归方程进行验证分析。结果:受教育程度和所在企业性质显著影响工作不安全感和离职倾向;程序公平和离职倾向负相关;工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向间的负向关系;数量工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向间的负向关系。结论:程序公平部分通过工作不安全感,对离职倾向产生反向作用。     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

员工离职影响因素的实证研究

本文提出了一个有关员工自愿离职的综合模型。模型包含4个变量：人口统计学变量、结构化变量、员工定向以及工作动机。1066份调查数据的相关分析和路径分析支持研究假设。工作满意度和组织承诺对员工离职倾向有显著影响，并且工作满意度对员工离职倾向的影响高于组织承诺对员工离职倾向的影响：工作动机通过工作满意度和组织承诺间接影响员工离职，而制度文化有7个因素显著影响员工离职。本文讨论了研究结果的理论和实践意义。     

新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究

关于新生代员工的管理问题已经成为社会关注的焦点,新生代员工频繁跳槽等现象引起了企业管理者、社会管理者以及研究人员等相关者的关注。以247名新生代员工为研究样本,通过层级回归等分析方法,探索新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系。研究发现,心理契约破裂对离职倾向的产生有显著的正向影响;组织认同在心理契约破裂和离职倾向的关系中起到部分中介作用;领导—成员交换在心理契约破裂和组织认同的关系中起负向调节作用。     

高绩效工作系统如何影响员工创新行为——组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。     

组织结构特征对员工反生产行为影响机制的实证研究

基于个体心理气氛的视角,研究了组织结构特征对员工反生产行为的影响机理。在理论推演的基础上,利用来自36家企业的426个有效样本的数据进行实证分析。结果显示:组织结构复杂化和集权化对员工反生产行为有正向影响;协调机制对员工反生产行为有负向影响;员工的工作自主性心理气氛对反生产行为有负向影响;员工的工作不安全心理气氛对反生产行为有正向影响;工作自主性心理气氛和工作不安全心理气氛在复杂化、集权化和协调机制影响反生产行为的过程中起部分中介作用。     

职场友谊、组织情感承诺与离职倾向:以酒店员工为例

职场友谊一直是国外研究的热点,并被实证研究证明对员工态度及行为具有重要影响,但国内鲜少有学者对这类问题进行深入探索。本文以酒店员工为样本,采用层级回归模型,深入分析了职场友谊对组织情感承诺、工作满意度及离职倾向的影响机理。结果表明,职场友谊显著地正向影响组织情感承诺,并通过组织情感承诺的部分中介作用影响工作满意度,对离职倾向存在显著的负向影响,组织情感承诺和工作满意度起部分中介作用。本文的研究结果为酒店行业通过改善员工关系提高工作满意度、降低离职意图提供了新的视角,并在一定程度上丰富了员工积极心理学和积极组织行为学的研究成果。     

从支持感到员工创造力——二元工作激情的联合调节作用

基于组织支持理论和自我决定理论,构建组织创新支持感、主管自主支持感、二元工作激情与员工创造力关系模型,检验工作激情的"光明面"、"黑暗面"及其联合作用对支持感与员工创造力的调节效应。结果表明,组织创新支持感、主管自主支持感均对员工创造力有显著正向影响;强迫型工作激情正向调节主管自主支持感与员工创造力之间的关系;和谐型和强迫型工作激情联合正向调节两种类型支持感与员工创造力之间的关系,即当和谐型和强迫型工作激情"双高"时,支持感对员工创造力影响最大。研究表明,只有同时从营造外部环境与增强员工内部动机着手,才能最大限度地提升员工创造力。     

从支持感到员工创造力

基于组织支持理论和自我决定理论,构建组织创新支持感、主管自主支持感、二元工作激情与员工创造力关系模型,检验工作激情的“光明面”、“黑暗面”及其联合作用对支持感与员工创造力的调节效应。结果表明,组织创新支持感、主管自主支持感均对员工创造力有显著正向影响;强迫型工作激情正向调节主管自主支持感与员工创造力之间的关系;和谐型和强迫型工作激情联合正向调节两种类型支持感与员工创造力之间的关系,即当和谐型和强迫型工作激情“双高”时,支持感对员工创造力影响最大。研究表明,只有同时从营造外部环境与增强员工内部动机着手,才能最大限度地提升员工创造力。     

主管忠诚、上下级冲突与员工工作态度——基于本土家族企业的实证研究

本文利用14家家族企业360名员工的样本,探讨了主管忠诚对员工工作满意度与离职倾向的影响机制,尤其是研究上下级关系冲突与任务冲突在其中的中介作用,及员工传统性的调节作用。回归分析结果表明,主管忠诚对员工工作满意度有显著的正向影响,对离职倾向有显著的负向影响;关系冲突与任务冲突在主管忠诚与工作满意度、离职倾向的关系中起部分中介作用;员工传统性在主管忠诚与任务冲突关系中起负向调节作用,即员工的传统性越高,主管忠诚与任务冲突之间的负向关系越强。     

科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型

在易变性职业生涯环境下，组织与员工间冲突日益凸显，员工离职意愿明显升高，组织承诺作为预测员工离职的重要因素，受到组织高度重视。依据社会交换理论，以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本，采用层次回归分析法，打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明：①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺；②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系；③易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系；④易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。     

组织认同与关系冲突视角下不当督导对员工创新行为的影响

基于人-境互动角度研究不当督导对员工创新行为的影响机制,通过整合员工组织认同中介作用与关系冲突的调节效应,构建了有调节的中介效应模型。采用方便抽样法,对270名员工进行问卷调查,结果表明,组织认同在不当督导与员工创新行为之间发挥部分中介作用,不当督导不仅直接影响员工创新行为,也通过降低组织认同进而减少员工创新行为。在此过程中,关系冲突发挥负向调节作用,高水平的关系冲突不仅会削弱组织认同对员工创新行为的正向影响,还会弱化组织认同在不当督导与员工创新行为之间的中介效应。     

工作不安全感与工作场所非正式学习的关系:基于有调节的中介模型

基于社会比较理论,以来自12家企业的330名员工为调查样本,探讨了中国传统耻感文化情景下工作不安全感影响工作场所非正式学习的中介机制及边界条件。研究结果表明:工作不安全感对员工工作场所非正式学习具有显著正向影响;组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中起部分中介作用;成就动机越强,组织自尊对工作场所非正式学习的反向刺激效应就越强,同时组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中的中介效应也越强。     

工作不安全感与员工创新行为:抑制还是促进

创新对于企业的长期发展具有重要意义.对于服务型企业,人力资本是"第一资源",其创新往往需要一线员工的积极参与.本文以压力评价理论和资源保存理论为基础,探讨了服务业员工工作不安全感对创新行为的影响机制,并重点分析了情绪劳动的表层策略和深层策略在其中起到的不同中介作用,以及验证了组织支持感的调节效应.本文分阶段收集到632份服务业员工问卷,研究结果表明:工作不安全感既能通过表层策略负向影响员工的创新行为,又能够通过深层策略增进员工的创新行为,而其中深层策略的中介作用更为显著;组织支持感在表层策略和深层策略与员工创新行为之间起到调节作用,并验证了被调节的中介效应.     

工作特征模型:一项基于中国样本的检验

本文对工作特征模型在我国情境中的有效性进行了检验。主要结果包括:第一,工作特征的核心维度对员工的工作满意度、组织承诺和离职倾向等个人与工作结果确实具有广泛的积极作用,同时再一次发现了技能多样性无助于员工工作满意度的结果;第二,员工个人的成长需求仅通过任务重要性影响组织承诺在工作特征模型中表现出非常微弱的调节效应。最后结合本研究的发现讨论了运用工作特征模型激励员工的适用条件问题。     

管理者亲社会行为对越轨创新的影响机制研究—调节焦点与工作自主性的作用

越轨创新是一种基于员工主动工作行为的创新方式，受组织制度和管理风格的约束。管理者亲社会行为能够营造出宽泛自主的工作氛围，有利于知识员工突破时间、资源等桎梏，最终取得突破性组织绩效。以高技术企业为例，构建以管理者亲社会行为为自变量、越轨创新为因变量、调节焦点为中介变量和工作自主性为调节变量的分析框架，应用Amos结构方程模型探究作用路径。实验结果表明，管理者亲社会行为对越轨创新产生正向影响，调节焦点在管理者亲社会行为与越轨创新之间起正向中介中用，工作自主性对管理者亲社会行为与越轨创新的关系具有调节作用。     

个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用

为了探索个人—组织匹配和组织支持感影响离职倾向的过程,本文对来自企业的439个有效样本进行了实证分析。本实证研究运用层次回归的方法,控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后,发现个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关,而且工作满意度在个人—组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。     

组织内交换关系、心理授权与员工工作结果的研究

本研究探讨了组织内交换关系与员工工作结果作为员工心理授权的前因和后果变量的作用关系,文章采用多元线性回归的方法,对中国一家企业175对主管与下属的样本进行了问卷调查,检验了两类交换关系(社会性交换和经济性交换)、心理授权、组织公民行为以及员工离职倾向之间的关系。研究结果表明:社会性交换对心理授权有着正向显著的相关性,经济性交换对心理授权没有显著的影响,员工组织支持感对心理授权和结果变量之间的关系有着正向的调节作用,文章最后还讨论了未来的研究方向和实际应用的意义等内容。     

挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响

基于工作压力源视角,以234名“90”后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明：挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响,对其被动性创新行为具有负向影响;组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用;工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系,同时工作资源能够调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用。